学人市场激励策略的研究

效率问题向来是经济学关注的对象，也是经济学家衡量“投入—产出”时热议的话题。在市场经济条件下，效率是市场调节的。利益的驱动就是市场调节起作用的表现。每一个资源投入主体为了取得利益，必须根据市场上生产要素的供求状况与价格水平来组合生产要素，提高效率。因此，市场经济条件下效率背后的机制实际上就是利益驱动机制或市场机制，资源投入主体的利益最大化就是他所追求的目标，这样，利益驱动与目标吸引在效率问题上是统一的。

有激励才会有效率。建立在利益驱动基础上分析效率问题的理论支撑是英国古典经济学家亚当·斯密的“经济人”假说。这一假说的基本前提是承认人的本性是利己的，人们行为的目标是个人利益最大化，任何“毫不利己、专门利人”的说教或强制都无法改变人的这种本性。那么，作为一个学科组织，不能寄希望于团队成员的无私奉献精神，而是要让团队成员劳有所获。这就需要有一种制度把学人的个人利益与学科的整体利益统一起来，让学人们为个人利益而努力的同时也实现学科的整体利益。这种制度就是激励机制。从这个角度看，媒体传播类学科建设都需要一种激励机制。

要了解激励机制，必须了解高校管理层和学科建设者之间的关系。在学科建设中，学科管理层（如校长及其职能部门）并不直接从事学科建设工作，他们把学科委托给学科带头人经营管理，可以称为委托人（principal）。学科带头人按照学科管理层的授权进行学科建设，称为代理人（agent）。学科管理层与带头人之间的关系称为委托—代理关系（principal-agent relationship）。但在学科建设中并不是只有这一种委托—代理关系。往上看，管理层仅仅是全体教职工的代表，并不是全部教职工。真正的学科所有者是全体教职工，全体教职工是委托人，管理层是教职工的代理人。全体教职工和学科管理层也是委托—代理关系。往下看，学科带头人并不能事必躬亲，也要把他从学科管理者那里得到的权力、责任、义务等按学科建设层次委托出去，如把某学科方向的管理权交给学术带头人等。这样，学科带头人又成为委托人，而学术带头人又成了代理人。所以说，学科建设的运行机制表现为一系列委托—代理关系的总和。

学科建设中的各种委托—代理关系是用合约固定下来的。换句话说，委托人与代理人用合约来明确双方的权责利。如果合约是完全的，即能考虑到委托人与代理人之间各种可能的情况，并制定出有效制约的条款，委托—代理关系便不会引起什么问题。完全合约要以完全信息为基础，即只有委托人与代理人之间完全相互了解，各自获得对方的所有信息，这种完全合约才是可能的。但在现实中，信息是不完全的，或者说，委托人与代理人之间的信息是不对称的。这就使合约成为一种不完全合约。

如果我们把包括委托人和代理人在内的每个人的信息分为两部分——公开信息与私人信息（公开信息是可以无偿或低价获得的信息；私人信息是只有自己知道，而他人或者要花高价才能得到，或者花高价也得不到的信息），在信息不对称的情况下，拥有信息多的一方就会出现道德风险，即有可能以自己拥有的信息优势来侵害信息少的一方的利益。以这种不完全信息为基础而签订的合约必然是不完全合约，这种合约无法完全有效地制约双方的行为。

就委托人与代理人之间的关系而言，委托人无法得到代理人的私人信息，从而合约不可能完全制约代理人的行为。当合约不完全时，代理人可以在不遵守合约的情况下，侵犯委托人的利益来实现自己的利益。这种现象被称为机会主义行为。说得通俗一点就是：代理人会在不违背合约条文的前提下，利用一切机会以损害委托人的利益为代价实现自己的个人利益。^[2]在信息不对称的委托—代理关系下，必然出现机会主义。充斥于学科建设过程中的机会主义，必然有损于效率的提高。(www.xing528.com)

从经济学的观点分析，让代理人消除机会主义行为的最好办法是激励。激励机制作为一种次优合约，中心是委托人与代理人利益共享、风险共担。这就是说，委托人要给予代理人的努力以补偿，使代理人自愿地为委托人的利益努力工作。如果代理人从委托人那里得到的补偿大于或至少等于进行机会主义行为带来的满足程度，代理人自己就会消除机会主义行为。如果委托人由于代理人消除机会主义行为带来的好处大于或至少等于所支付的补偿，委托人对代理人的激励就是有效的。更为重要的是，激励机制能鼓励代理人为委托人发挥自己的潜能，更为主动地勤奋工作。激励机制使委托人与代理人的利益完全一致，结果必然是双赢的。

在设计激励机制时，有以下两点需要关注。

一是公正问题。没有公正的激励机制是没有效率的。那么，什么是激励机制中的公正呢？公正不是简单的收入平等，更不是传统体制下的平均主义“大锅饭”。给贡献和业绩不同的人以相同的收入是最大的不公正，这正是造成效率低下的原因之一。公正是给贡献不同的人以不同的收入，即按贡献分配。公正是承认差别的，但差别过大，就难免有失公正。在激励机制设计中体现公正就是要把贡献作为收入差别的依据，但要使贡献的衡量客观，并使差距保持在一定的范围以内。业绩可以用客观标准衡量的，就把业绩数量化，并以此作为付酬的依据。但在更多的情况下，业绩缺乏一个客观标准，难以衡量，这时公正就应该体现出：①收入与风险的关系。高风险应该有高收入。如对于原创性研发项目的激励。②收入与责任的关系。责任越大，收入应越高。带头人对于学科建设至关重要，收入应该高。确定收入的原则之一是学术职务的高低。职务是一种责任，因此，把学术职务作为决定报酬的依据之一是公正的。③收入与要素的可替代性相联系。越是不可替代的要素（如院士、长江学者；国家自然科学奖获得者）越稀缺，其社会评价越高，因此收入越高。可替代的要素并不稀缺，其收入较低也属正常。④收入与贡献相联系。对于无法衡量并量化的贡献可以用职务、工龄、学术等级等标准来大致地衡量。激励机制中的公平在更多的情况下是通过薪酬制度来体现的，所以薪酬制度的设计应该体现出收入差别，但要让这种收入差距保持在一种可接受的范围内。

二是激励机制应从实际出发。20世纪60—70年代，日本高校的学科建设标志性成果多，效率高，科研产出增长迅速。相比之下，美国学科的标志性成果则增长缓慢。美国专家到日本高校考察，他们发现日本学科建设效率高的原因是普遍采取了分享制^[3]这种有效的激励机制。美国学者回到国内大力宣传分享制，并在个别高校的学科建设中试行，但结果出人意外，收效甚微。为什么在日本成功的分享制在美国却不能成功？原因在于这两个国家的国情不同。从历史文化的传统来看，日本是东方文化传统，崇尚集体主义，把集体置于个人之上。在学科建设中，成员能够把整体利益与个人利益联系在一起，分享制就可以起到有效的激励作用。美国是西方传统文化，崇尚个人主义，把个人置于集体之上。在学科建设中，单个成员只关心自己的雇员地位，并不关心学科整体发展。在这种文化背景下，成员难以接受分享制的做法。而从雇佣制度看，日本实行终身雇佣制，这种就业制度保证了分享的权利。美国实行合同制，人员的流动性大。这种情况下，团队成员不会等到学科建设标志性成果出现后再分享利益，而是要求立即回报，因为就业制度无法保证以后分享的权利。分享制在日本、美国的运行差异，说明激励机制的效果取决于客观环境，这就是“橘在淮南为橘，生在淮北则为枳”的道理。

在设计激励机制时，我们应遵循的原则是：一种激励机制好与坏，不取决于在其他国家或高校是否成功，在理论上是否完美，而取决于它在自己的学科建设中运行有效还是无效。判断一种激励机制好坏的唯一标准就是能否提高学科建设的效率。对于媒体传播类高校而言，在学科建设激励机制的设计中，既要注意历史传统与现实的关系，也要注意不同学科类别、不同建设层次之间的差别，更要注意物质激励与精神激励的相互结合。