工作的自由与员工自主权的扩大

过去十年中，数字、社交和移动技术极大地扩展了个人自由的范围——人们可以自由地联系全球各地的任何人；自由地作出贡献，根据价值而不是地位发挥真正的影响力；自由地创造和表达自己；自由地选择买什么东西、加入什么组织、从事什么工作；自由地迎接挑战、畅所欲言、发起反击和奋起反抗。

由于数字技术和社交媒体的出现，我们在个人生活中的选择比以往任何时候都多；但是在工作中并没有那么多的选择。可以肯定的是，许多公司都采用了“企业2.0”的技术和工具，鼓励公司内部的合作和外部人士的参与。但是很少有证据表明，这些新工具扩大了员工的自主权。

这并不令人惊讶。绝大多数的组织根据官僚主义的实践和原则运行，致力于最大限度地实现标准化、专业化、可预见性以及效率。换句话说，我们大多数的组织致力于控制——控制人员、控制信息以及控制预算。

控制是至关重要的手段，但是对标准和合格的过分追求会破坏能够在21世纪取得成功的这类创新。为了应对残酷无情的变化、压低利润的竞争和所有领域的商品化，领导者必须把注意力从最大限度地减少标准偏差转移到释放员工的潜能上来。与此同时，领导者必须变得更加真实和透明。

为了建立适应能力强、改革创新和积极参与的组织，工作者需要自由。他们必须能够追逐自己的激情，尝试全新的理念，忽视层次结构，投入较小的赌注，挑战传统思维，选择自己的工作，甚至可能选出自己的领袖。

如果工作中没有自由，人们就不会有多少主动性、创造性或者激情。这就是为什么自由不能成为奢侈品，自由不能成为零星施舍的特权。自由是人们的权利。当然，伴随自由而来的还有责任。但是在实践中，大多数企业都看重责任，却轻视自主权。要打造一家在创意经济中蓬勃发展的公司，个人需要以下的自由：

（1）联系的自由。通常来说，一个人合作和交流的范围由组织“卷筒”和具体的分工来确定。这让个人和创意相互隔离。有时，如果你想和特定领域外的人联系，就得推动创意超越扼杀动力的行政管理系统。社交媒体则提供了直接透明的人际联系。(www.xing528.com)

（2）贡献的自由。很多组织中个人的专长都受到了限制——人们所做的贡献与他们的正式头衔或级别紧密相连。因此，才华横溢或充满热情的人与他们的“日常工作”并不匹配。在最好的情况下，他们被剥夺了做贡献的机会；在最坏的情况下，他们甚至会因为涉足其他领域而受到惩罚。如果员工能够获得难得的机会，跨越组织界限而作出贡献，他们往往会在组织中晋升到精英阶层。许多员工希望能够在组织中获得更大的发言权和参与度。领导者只有了解如何发挥和利用这种能力，才能获得成功。

（3）创造的自由。大多数组织的结构和文化都对冒险抱有偏见。当然，冒险是大多数创意的来源——提出问题、打破常规、尝试新事物。很少有组织培养出了鼓励即兴创作和勇于尝试的愿望和技能。大部分组织都没有一套流程，容纳与创新伴生的必然有失败以及奖励成功。更重要的是，很少有组织致力于用空闲的时间、资源和机制来开拓新的方向。结果如何呢？迟钝麻木、担心恐惧、视野狭隘。另一方面，那些为改革创新、与众不同、不合常规奠定良好基础的组织将收获不同寻常的回报。

（4）选择的自由。工作岗位和任务通常是自上而下进行分配，也往往局限于狭义的责任范围。负责任的成年人可以选择抵押贷款，在周末购买新车，他必然也能获得允许来采购全新的办公椅（或者安排假期、尝试新的技术）。最具活力的组织致力于给个人更多的选择，让他们决定工作的地点、工作的时间、工作的方式、工作的搭档和工作的内容。在少数开拓创新的组织中，员工甚至可以选择他们的工作伙伴和领导者。

（5）挑战的自由。大型组织往往会让不称职的员工和群众煽动者感到度日艰难。持有不同意见的人很难得到鼓励，通常还会受到排挤。然而，正是这些忽略规则、藐视惯例、不断质疑的人在创造未来。组织应该对不同意见和异常行为更为宽容，以适应环境的变化。

如果你认为工作是自由的 你就会享受你的工作 因为它让你觉得充实 这就是工作的自由境界

在组织内部释放自由会带来严峻的挑战，因为这样做需要消除根深蒂固的管理原则和惯例。得益于数字技术的出现，我们可以设想这样的组织形象：它规模庞大却没有官僚习气，专注于业务却不目光短视，经营有效却不墨守成规，遵守原则但却不失去权力。我们认为，接受和尝试新兴的数字技术以及赋予数字技术以力量的强大原则，比如开放性、多元化以及灵活性，将带来全新的而且比现在无限强大的管理实践。