组织文化的定义与特征

对组织文化的研究始于企业，形成理论成果之后，被广泛地应用于社会的其他组织，如厂所公司的企业文化、高等院校的大学文化、政府机构的机关文化等，统称组织文化。

一、组织文化的定义

什么是组织文化？不同的教科书有不同的解释，至今没有一个统一的定义。综合这些不同的定义，可以认为：

组织文化是组织在其内外环境中长期形成的，并被组织成员广泛认同和自觉践行的精神信仰、价值观念、制度规范，以及蕴含在其制度、行为、形象、产品和服务中的文化特色。

以下几点解释有助于更好地理解上述组织文化的定义：

（1）组织文化与组织所处的内外环境密切相关。作为一个有机的社会系统，为了生存和发展，组织必须根据内外环境对自己不断地进行适应性调整，包括组织的精神信仰、价值观念、制度规范等文化因素。

（2）组织文化的形成需要时间的积淀。组织在长期的发展过程中，只有那些被实践证明对组织的发展是有效的文化因素，包括组织的精神信仰、价值观念、行为规范等，才能够被保留下来，并且在进一步的实践中薪火相传、发扬光大。一个新成立的组织，虽然没有较长时间的文化积累，但往往也具有较强的文化特色，其原因在于该组织的创始人具有其所经历的其他组织的深厚的文化烙印。例如，一些高等院校自办的产业公司，往往都比较明显地具有主办高校的大学文化特点。

（3）组织文化需要得到广泛认同和自觉践行。如果组织的精神信仰、价值观念、制度规范只是少数人甚至是个别人的主张，没有得到组织成员的广泛认同和自觉践行，那还不能称为组织文化，还有待于组织在长期的实践中不断凝练和整合。

（4）“精神信仰、价值观念、制度规范”是组织文化的主要内容，回答了任何一个组织都具有的三个根本性问题，即这个组织“为什么存在”、这个组织的“发展方向和发展目标”以及这个组织“如何发展”。

（5）优秀的组织文化具有“凝聚人心以实现自我价值、不断提升组织竞争力”的功能，是一个组织健康发展的无形力量和资本，是组织生存和发展的精神动力。

二、组织文化的特性

组织文化具有以下特性：

（1）客观性。任何一个组织，伴随着它的产生和发展就在不断地回答和实践这个组织的使命、目标以及如何发展等一系列问题，在此过程中，不断地树立和完善自己的精神信仰、价值观念、制度规范和相应的物质形象。因此，不管人们是否认识到，组织文化是组织的一种客观存在。

（2）无形性。组织文化是组织的制度规范、行为准则、物质形象在精神层面的提炼和总结，或者是组织的精神信仰、价值取向在组织的制度规范、行为准则和物质形象上的体现和反映。因此，组织文化是无形的，蕴含在组织制度、行为、形象、产品和服务等有形的载体之中，人们不能直接看到，也不能直接触摸到。知名企业家张瑞敏认为，企业文化是无形的东西，但有形的东西都是由无形的东西决定的。

（3）约束性。虽然组织文化是无形的，但是它对组织、群体和个体的行为既有硬性的也有软性的约束。这种约束主要由组织的规章制度、行为规范和文化氛围来体现，其原因在于规章制度的制定、行为规范的形成和文化氛围的营造离不开精神信仰和价值取向的指导。例如，同仁堂“以质为先，质、量共存”的品质文化约束着同仁堂这个企业严格实施质量管理，同仁堂的员工严格按照工艺规程操作。

（4）连续性。组织文化的连续性主要是指组织文化的可传承性。一个组织现在的文化是在过去的基础上传承下来的，甚至可以追溯到这个组织的创建初期。当然，为了适应环境变化，组织文化在组织发展的过程中也不可避免地进行了变革和更新，但必然是在原有基础上的发展和完善。对于一个新成立的组织，其文化的形成和发展离不开创建者带来的其他组织的文化烙印，因此可以说新组织的文化是那些与其诞生相关的老组织的文化传承、延伸和改造。

（5）稳定性。组织文化的形成需要一个过程，改变这个文化而形成一个新的文化也需要一个过程。因此，组织文化一旦形成就不会轻易改变，在较长的一段时期处于比较稳定的状态。组织文化的这种稳定性使组织产生了一种习惯于按传统运行的惯性，如果这种传统有助于组织的发展，组织文化就是组织的宝贵财富，否则就是组织发展的阻碍。这种稳定性在一定条件下是可以改变的，因此，组织文化的稳定性也是相对的。

（6）独特性。每个组织都有其组织文化的独特部分，这是由组织的性质、历史、传统、目标和管理特色、经营特点、成员构成，以及内外部环境等因素的不同所决定的。因此，组织文化具有鲜明的个性和特色，难以被其他组织复制、克隆。正如人与人之不同在于个性不同，组织与组织的不同在于文化的不同。(www.xing528.com)

阅读材料8-1　我公司的文化是生存文化

我个人理解公司目前的组织文化为生存文化。公司成立近5年业绩年年翻番，规模也逐年壮大。老板经常讲“公司的文化是你们这群人做出来的”“现阶段就是要解决生存问题”。通过学习组织行为学，我对老板的话有了更深刻的理解。

对于一个还在创业阶段的小微企业，唯一能传播的文化就是如何让公司生存，这大概就是文化核心层的东西——精神。有了精神的指引就需要让文化落地，各部门的目标要随之而动：研发的责任是“创新”，生产的责任是“成本”“质量”“交付”，市场的责任是“拿单”。从我负责的生产部门来看，需要解决的主要问题是成本、质量和交付。小微企业如果不能在这三方面取得竞争优势，很难在业内存活下去。成本建设主要从3方面着手，首先成立了有经验的采购团队，建立了采购管理制度、供应商管理制度等，从采购方面控制成本；其次制定了研发选型指导书，可测试性、可制造性、可采购性指导书，从研发设计上降成本；最后优化了生产工艺规范、外协管理规范等，从加工制造上省成本。质量方面的建设也是一个从无到有的过程。我司生产的设备都是高端产品，客户都是高端客户，由于质量问题导致客户体验变差对产品销售来说是致命的打击。公司为提高产品质量建立了3C认证体系，通过了ISO9000认证，并将一系列认证文件深入研究，形成了公司运作的重要规范文件，如《产品质量手册》《来料检验规范》《标准检验规范》《老化测试规范》《环境试验规范》等，并根据规范内容建立了一套基于OA的电子流程管理系统，任何一个环节如果没有通过检验就无法流入下一个环节。这些应该就是文化的制度层面的东西了。

最后的物质形象就是我司产品在市场上的竞争力，我们在成本方面占有绝对优势。虽然我司的账期最长，要求最严，但供应商还是愿意跟我司做生意，因为每年增长的营业额使越来越多的公司对我们感兴趣。通过上述一系列的建设，公司的形象直接体现在客户的口碑越来越好，市场的投诉越来越少。（资料来源：陈群哲MBA2013）

三、组织文化的作用

组织文化对组织的发展，既有积极作用，也有消极作用。

（1）积极作用。

组织文化的积极作用，人们往往讨论得比较多，认识也比较全面、深刻，主要表现在以下三个方面：

①内聚人心。组织文化使组织成员具有共同的愿景和目标、共同的价值观、共同的行为规范，形成一种志同道合的效应，使组织成员产生使命感、认同感和归属感，从而产生巨大的向心力和凝聚力。

②规范行为。一方面，组织文化通过组织成员广泛认同的规章制度、行为规范来约束组织成员的行为，组织成员也自觉地接受这种约束；另一方面，共同的价值取向和工作理念，可以有效地指导组织成员进行自我管理、自我约束。

③外塑形象。组织及其成员的精神风貌和行为表现、组织向社会提供的产品或服务、组织对社会展现的自身形象，等等，这一切都是组织文化中的价值取向、工作理念和行为规范的具体体现。因此，组织的外在形象是组织内在文化的外部表现，是组织文化塑造的结果。

关于组织文化的积极作用，正如北京一家民营企业的负责人所说：“文化是一种习惯，大家不断养成，逐渐认同一种东西，最后形成大家都认同的企业文化，在这种情况下焕发出的人的精神，形成一种氛围，会使企业自然地往前走。”

（2）消极作用。

组织文化的消极作用主要体现在以下三个方面：

①阻碍变革。当环境变化需要组织做出适应环境的变革时，组织文化的稳定性就会成为组织变革的障碍，阻碍变革的进程，表现为因循守旧、故步自封。越是拥有较强文化的组织，过去曾带来成功并引以为自豪的东西也就越多，在应对环境新的变化时就越可能导致变革的困难，甚至导致失败。

②扼杀个性。组织文化的形成会导致思想观念和思维方式的同一化，而同一化必然扼杀个性，抑制思想观念和思维方式的多元化。新成员的加入，可以为组织注入新鲜血液，但由于成熟的组织文化限定了组织可接受的价值观和行为方式，带有个性差异的新成员就会难以适应或难以被组织接受。在这种文化的压力下，新成员往往会放弃个性而去适应组织文化的要求，否则就会被视为“异类”。因此，组织文化通常会扼杀不同背景的新人带到组织中的独特个性，而这些独特个性往往是组织在未来发展中所需要的。

③排斥外来。组织文化一旦为绝大多数成员认同，往往会在组织内产生“只有自己的是最好的，别人的都不行”的意识倾向，表现为自以为是、自以为好。这种意识倾向会使组织排斥学习和吸纳外来的文化，在组织进行合并或重组时，表现尤为明显。