“自我实现人”（self—actualizing man）又称“自动人”，这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所期望成为的那种人；能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。这种自我实现的需要就是人希望越变越完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。具有这种强烈的自我实现需要的人，即“自我实现人”，或者说最理想的人就是“自我实现人”。但马斯洛也承认，在现实中这种人是少数。多数人所以不能达到“自我实现”的水平，是因为受到社会环境的束缚，没有为人的自我实现创造适当条件。
（一）Y理论的基本观点
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等的观点，结合管理问题，提出了Y理论。该理论基本概括了“自我实现人”的观点，其基本内容包括以下几点：
（1）工作中的体力和脑力的消耗就像游戏或休息一样自然。厌恶工作并不是普通人的本性。工作可能是一种满足（因而自愿去执行），也可能是一种处罚（因而只要可能就想逃避），但到底怎样，要看可控制的条件而定。
（2）控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
（3）普通人在适当条件下不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。
（4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。
（5）现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。(www.xing528.com)
（二）相应的管理措施
根据“自我实现人”的假设，相应的管理措施如下：
（1）管理重点的改变：“经济人”的假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。社会人的假设正相反，重视人的作用和人际关系，而把物质因素放在次要地位。“自我实现人”的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但其重视环境因素与“经济人”假设的重视工作任务不同。它的重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分地自我实现。
（2）管理人员职能的改变：从“自我实现人”的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。
（3）奖励方式的改变：“经济人”的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人”的假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性。这都是从外部来满足人的需要，而且主要是满足人的生理、安全和归属（交往）需要。麦格雷戈等认为，对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励。内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。正如麦格雷戈所说，管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境——个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到“内在奖励”的环境。
（4）管理制度的改变：从自我实现人的假设来看，管理制度也要作相应的改变。总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，实现自己所希望取得的成就。
“自我实现人”的假设是在资本主义工业发展到高度机械化的条件下提出来的，是资本主义高度发展的产物。在机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工人的“士气”很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，麦格雷戈才提出了“自我实现人”假设和Y理论，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化、工作丰富化等。
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