期望理论及应用研究-《管理学》摘要

期望理论(Expectancy theory of motivation)是美国心理学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果会给个人带来何种利益等问题进行估计，只有人们在预期他们的行为会给个人带来既定的成果且该成果具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情。

因此，期望理论可用下述公式表示：

其中，激励力是指一个人所受激励的程度。促使人们去做某件事的激励力大小同时取决于效价和期望值这两个因素，只有在效价和期望值都较高的情况下，员工的激励力才会高。

效价是指个人对某一预期成果或目标的吸引力做出的主观估价。例如，一位员工从上级的暗示或自己的估计中发现，如果自己在工作中做出突出的成绩，会立即得到提升。在这里，“提升”就是预期结果。同样是这种结果，对不同的人所产生的吸引力可能很不一样。对一个很想得到提升的员工来说，吸引力无疑是巨大的；对一个把提升看得无所谓的人来说，吸引力可能为零；而对一个不愿被提升或不愿承担责任只图清闲的人来说，吸引力则可能是负数。某项活动成果对一个人吸引力的大小会激励他采取不同的行为，或积极从事并努力完成这项活动，或不予以关心，或极力排斥这项活动。

期望值是指一个人对完成某项活动并取得预期成果可能性大小的主观估计。往往要取决于自身条件和其他因素。同样是上面的例子，人们除了上述考虑之外，可能还会考虑这样的问题：预期的成果是否为自己能力之所及，即自己尽最大努力后是否能做出突出的成绩，自己做出了突出的成绩后是否真的会得到提升，会不会出现意外情况，等等。对这些问题回答不同决定了主观估计值的大小也会不同。

期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择使自己所做的努力和达到的绩效水平与他所认为的效价与所能得到的报酬水平相一致。如果个人认为组织所给予的报酬低于其主观效价，或认为组织不可能按照绩效水平合理地给予报酬，以及认为组织所设定的绩效目标不论自己付出多大的努力都难以达到，个人行为受激励的程度就会受到影响。

期望理论有较强的应用性。管理者要让员工积极从事某项活动并努力工作，一方面要使员工了解这项活动成果的吸引力，并尽量加大这种吸引力；另一方面要采取措施帮助员工提高获得预期成果的能力，提高他们对获得预期成果的可能性估计，以便提高激励力和激励效果。例如，许多同学在中学读书时可能会有这样的经历，老师为让同学们动脑筋去做某道数学题，可能会这样说：“这是一道较难的题，是某某重要考试的试题，根据我平时对你们的了解，我认为你们只要下功夫，动脑筋，一定会做出这道题来。”同学们听了这样的话之后，便会废寝忘食地去解这道题。

罗伯特·豪斯(Robert House)在期望理论的基础上，把人们从事工作的内在性激励与外在性激励结合起来，提出了综合的激励方程：

其中：(www.xing528.com)

M——激励力量；

Vit——工作任务本身所提供的内在性价值，不涉及工作完成与否和后果如何；

Eia——从自身角度对完成该项工作的可能性估计；

Via——对完成该项工作所获报酬的内在期望，即对工作的重视程度；

Eej——对完成该项工作所获第j种报酬的外在性期望；

Vej——从外部条件对完成该项工作所能导致获得第j种报酬的可能性估计。

把上述公式去掉括号，略微进行简化，上面公式的右端就变为三项。其中，第一项Vit如上所述，第二项Eia×Via表示完成工作所带来的内在性激励作用，第三项代表了各项外在性报酬所综合起到的外在性激励作用。这样，公式右端的第一、二项属于内在性激励，第三项属于外在性激励，三项之和表明整体激励力量是内、外在性激励之和。

这一模型表明，整体激励力量取决于内、外部两大方面。所以要提高对员工的激励效果，就必须同时重视对员工内在性激励和外在性激励的提高。