(一)具体内容
期望值理论是美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代提出来的。该理论认为,人们对某项工作积极性的高低,取决于他对这项工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。
当员工认为努力会带来良好的绩效评价时,他就会受到激励进而付出更大的努力。激励力量的大小,取决于效价与期望值的乘积。用公式表示为:
M=VE
其中,M为激励力,表示个人对某项活动的积极性程度,希望达到活动目标的欲望程度;V为效价,即活动结果对个人的价值大小;E为期望值,即个人对实现这一结果可能性的判断。
从公式中可以看出,促使人们做某种事的激励力依赖于效价和期望值这两个因素。效价和期望值越高,激励力就越大。因此,要收到预期的激励效果,不仅要使激励手段的效价足够高,而且要使激励对象有足够的信心去获得这种满足。只要效价和期望概率中有一项的值较低,都难以使激励对象在工作中表现出足够的积极性。需要注意的是,效价的高低不是由管理者决定的,而是由被激励者的需要所左右。管理者的重要任务之一就是要准确地把握员工对需要的价值评价,采取合适的激励方式。同时,又要创造出较大的实现期望值的客观条件,使员工充满信心,发挥自己的积极性和创造性。
(二)对管理实践的启示
一是选择激励手段,一定要选择员工感兴趣、评价高,即认为效价大的手段,这样才能产生较大的激励作用;二是确定目标的标准不宜太高。目标必须是大多数人通过努力能够实现的,可以通过增大目标实现的概率来增强激励的作用。
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效价、期望值与激励力之间的关系
销售经理对他的一位销售员说:如果你今年完成1 000万元的销售额,公司将奖励你一套住房。这时,组织的目标是1 000万的销售额,个人的目标是一套住房,效价和期望值可能会这样影响这个销售员的激励力。
效价,销售员可能的反应如下:(www.xing528.com)
A.“天哪!一套住房!哈哈,这正是我梦寐以求的,我一定要努力争取!”
B.“住房?我现在住的已经够好的了,没有必要再来一套,况且如果我一人拿了同事们肯定会不满的,这对我来说没什么吸引力!”
期望值,他可能的反应如下:
A.“1 000万元的销售额,照今年的行情,如果我比去年再努力一点,是能做到的。”
B.“1 000万元?简直是天方夜谭,经理要么疯了,要么就是压根儿不想把住房给我,我才不会白花力气呢!”
激励力,他可能的反应如下:
A.“只要销售到1 000万元就能得到一套住房,我一定好好努力!”
B.“经理向来说话不算数,我打赌经理到时一定能找出10条理由说无能为力。”
在该例子中,可以很明显地看到,效价和期望值越高(在所有A的情况下),则对人的助力越强;而反之(在所有B的情况下)对人的激励力越弱。从中至少可以得到以下两点启示。
一是要有效地进行激励,就必须提高活动结果的效价,要提高效价,就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。二是要注意目标实现的期望值,即组织目标实现的概率不宜过低,以免让个人失去信心,当然也不宜过高,过高则会影响激励工作本身的意义。
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