激励理论创新：道为本的激励哲学

激励是一个古老的话题。在人类社会形成之初，激励问题就应该已经存在。因为人类社会组织的形成就会产生某种程度的“委托—代理”关系，就会形成如法国著名经济学家让-雅克·拉丰（Jean-Jacques Laffont，2001）指出的所有关于组织的理论中的一个重要课题——激励[1]：1问题。显而易见，由分工和“所有权—经营权”分离而产生的委托代理关系是组织产生的前提条件。

激励问题得到更多的关注是在20世纪，并变得越来越流行[2]：2，有关激励的研究成果大量涌现。据爱德华·劳勒三世（Edward E.Lawler Ⅲ，1994）教授的统计，已有几百种不同的激励理论[3]：53。之所以出现这种状况，应该与现代企业组织的出现有关。因为现代企业正是因为机器生产+分工和“所有权—经营权”分离而产生了强大的生产力。在更细致的专业分工和由此而产生的“所有权—经营权”分离条件下，委托方如何对受托方进行有效激励成为所有企业需要面对和解决的重要问题。

既然激励理论如此“古老”且已有了这么多的成果，激励理论还需要创新吗？

回答这个问题的标准应该是现实中的问题是否已经得到了有效的解决。

在中国企业管理的现实场景中，我们看到的是激励理论虽然数量众多，但现实中的激励问题并未被很好解决（下文详述）。表现为雇员对工作缺乏热情[4]、“激励怪圈”和“激励综合症”在企业中仍普遍存在、整体上让人共同接受的激励框架或方法还不存在[5]：2，说明激励理论仍需发展和完善。

因此，本研究认为当前企业中的激励问题并未得到很好的解决，因而激励理论还未完善，仍需创新。(www.xing528.com)

激励理论仍需创新的原因有二：

一是已有理论可能还有缺陷。

二是由于世界的发展和变化使已有理论面临挑战。

本章将主要对上述两个可能的原因进行分析和探讨，并在此基础上提出新的解决思路的想法，分析新思路的合理性及证明新思路是否正确的途径和方法。