道与自励：新激励方式研究

西方激励理论及其哲学以追求自身利益最大化为分析的出发点。由于委托人和代理人都追求自身的经济利益最大化，两者之间不得不合作的关系在既定利益总额下成了你多我少的零和博弈。由于契约的不完全和信息的不对称，委托方无法完全监督代理方的行为，因此，委托方希望通过激励机制的设计通过监督或惩罚的方式威慑代理方不敢采取不道德行为，或者通过奖励促使代理人将利益总额做得更大，从而双方都得到更多，实现双赢。形成激励的“大棒+胡萝卜”机制。现实中，不考虑违约或违法行为，由于委托人在委托代理关系中的强势地位，对代理人监督控制（用大棒）多，兑现激励（用胡萝卜）少。这种选择性的机制使用迫使代理人在不平等的收益分配关系中通过降低投入来实现心理的平衡。由于契约的刚性和路径依赖性，委托人对代理人的软性不道德行为也无可奈何。

如果我们在承认自利合理性的基础上再考虑公平偏好和互惠动机，结果会怎样呢？前文已经分析过，在市场经济条件下，委托人和代理人是谁也离不开谁的互惠共利关系。那么为什么双方不能互信共赢呢？海底捞公司感恩员工的付出，与其他餐饮企业相比，更“把员工当人看”，结果员工更感恩老板，将敬业奉献落实在行动上，散发在笑容里。[39]聚成集团将“军队+学校+家庭”作为企业的核心文化[143]，将企业办成一个共同学习进步的学校；一个互相关心充满亲情的家庭；一个来之能战，战之能胜的军队。老板和管理者将每个员工看作亲人。员工感受在心，感恩于行，成就了聚成在中国培训市场上的神话：经过9年的发展，聚成股份在全国设立了70余家分支机构（截至2011年底，下面数据同），逾300位专业实战讲师，4000多名员工，近80000家会员企业。并在2010年4月成功引入联想的风险投资，成为行业内首家引进风险投资的企业培训机构[143]，年营业收入超过10亿元。这样的例子还有很多。这些企业为什么能够达到这样一种美好的状态？首先是委托代理双方彼此非常信任，彼此对对方都有非常好的信心。心理学原理告诉我们：你把别人看作什么样的人，你就会怎么对待他，最终这个人真的会“变”成你认为的那种人，而不管他过去是什么样的人。你如果对别人是积极正面的看法，并这样去对待他，不管他怎么做，坚持你的判断不改，最终，你一定会看到你认为的那种美好景象。[142]：109我国“失斧疑邻”的典故^[6]就是这个原理的生动案例。

企业中的人基本上都把一生中最美好的时光花在了企业中，选择了在单位中与同事一起度过，把人生最美好的时光和体力消耗在了单位中。在非睡眠状态下，与同事相处的时间比与亲人相伴的时间还要长。从这个角度讲，同事与企业人的距离实际上可能比亲人还近。因此，把同事定位为亲人之外的亲人一点也不为过。如果委托人和代理人把对方都看作亲人之外的亲人，我们就可能看到一种新的激励方式。因为，正常人不会担心为了一点私得损害自己的亲人，也很少担心亲人为了私利偷懒。在“亲人”关系下，相互信任、相互配合、共同进步、一起成长可能会取代“大棒+胡萝卜”，成为更好的激励方式。

西方激励理论及其哲学在理性经济人假设下，委托人首先对代理人采取一种不信任的态度选择，假定他们不可信赖，会因自己的利益损害别人的利益，所以一定要有一些规则来对其可能的不道德行为进行控制。把代理人假想成对立面，然后天天通过制度强制地规范、管理他们。在这种情况下，代理人会怎么想？那些制度又真的能管住代理人吗？

当然，把委托代理关系看作亲人关系也不是说不要规章制度。规章制度是底线，是为了威慑个别想通过不正当手段或不道德行为谋私利的人。但不能因为个别人可能采取的不道德行为就把所有人的注意力都引向这个引发负面情绪的方向。人心如水[142]：110，激励制度是引导的力量，可以引向正面，也可以引向负面。因而聪明的管理者会利用制度的力量将企业的人性引向积极向上的方向。

因此，好的激励方式应该是通过激励机制的设计（他励）激发出每个受激者心中的正面能量，促其自励，然后通过进一步的适时的鼓励和引导，维持其正确方向，放大其正面能量。如此，在施激者和受激者之间就能够建立起一种良性互动的共励关系。这才是更好的激励方式选择。(www.xing528.com)

西方激励理论在委托代理关系的框架下进行演绎，在激励方法上关注的是施激者对他人（受激者）的激励。因而，自我激励并未得到西方激励理论的关注。这与西方管理理论将自我管理排除在管理理论的研究范围之外^[7]是一脉相承的。翻开管理学教科书，大部分是说如何去管理别人。可是，如果每个人不管理自己，对于这样放弃了自我管理的人，外部管理者的管理会取得效果吗？事实证明，一个成功的人首先是一个自律，能够管理好自己的人。如果一个人自己不管理自己，外部管理所能起到的作用是非常有限的。作为管理者，更应该首先管好自己，因为一个连自己都管不好的人，他在管理别人时别人一定不会服气，因而不可能取得好的效果，造成“其身不正，虽令不从”[144]：189、“上梁不正下梁歪”的情形。因此，无论从哪个角度讲，自我管理都是管理的基础。对于激励而言也一样。

成中英认为中国人的人性中相信人有一种追求自我发展、整体发展的共同要求[145]：257。反映了中国传统哲学对人性的主流看法。因此，以自我激励为基础的激励在中国具有很好的文化传统基础。

西方对自我激励较早进行系统研究的学者是阿尔波特·班杜拉（Albert Bandura），之后Alexander D.Stajkovic和Fred Luthams提出了激励研究的自我效能（感）（Self-efficacy）。班杜拉认为自我效能是人们对自身完成某项任务或工作行为的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。除非人们相信通过他们的行为能够产生期望的影响或防止不期望的影响，他们才有行动激励。无论其他因素怎样用于激励，它们都基于这个基本信念，信念使一个人有力量产生期望的结果[78]。因此，自我效能直接影响人们的思维、动机与行为[146]。可见，西方学者也已开始注意到自我激励在激励方式中的重要性。

以道为本的激励哲学强调以推动受激者自励为基础的激励，本质上是将激励由外部主体性的推动转变为自我主体性为了自我完善的自主要求，实现激励源动力由“他”到“己”的转变，激励主体性由“外主体性”到“自主体性”的转变。