以道为本的激励哲学：研究激励本质和主体性转化

以道为本的激励哲学在新人性论假设下，通过集体契约构建和机制设计促使员工的心智模式改善和优化，实现员工心性提升基础上经济目标达成，个人目标达成基础上的企业目标实现的目的。以道为本的激励哲学在西方传统激励哲学从激励到经济效益的逻辑中增加了一个通过改善员工心智模式塑造更优秀员工的中介变量，强调通过“造就优秀的人”造就“优秀的产品和服务”，进而造就“优秀的企业”的作用机理。以道为本激励哲学在以下观点或命题上与以往研究明显不同：

1.不紧盯经济利益而关注“经济利益之母”

现有研究多将激励作为因，将施激者的经利效益作为果。本研究将造就更优秀的人（体现为人性更加成熟、能力更高）作为激励的果，而不直接考虑经济利益。人是企业所有资源中唯一具有能动性的因素，因而，在其他因素相同的情况下，优秀的人是创造好的经济成果的条件之一。本研究将企业激励的目标指向造就更优秀的人，直面激励的本质，更符合社会发展的方向。

2.认为企业激励关系中存在四对相互作用的激励主客体关系

除了传统的施激者外，每个人自己、受激者以及企业外部的利益相关者都是激励的主体。传统的“施激者是激励主体，受激者是激励客体”的二元主客体关系的看法过于强调施激者的地位和强势，忽视受激者的主体性。其实，施激者和受激者在本质上是一对相互依赖的互助共利体，企业与利益相关者也是一对相互依赖的互助共赢体。单一的二元激励主客关系没有反映出激励关系的系统性和整体性，激励四主体论则更加完整清晰地表述了企业中的激励主客体关系系统。

3.认为企业激励的作用是促人自励，最有效的激励应建立在自我激励的基础之上(www.xing528.com)

现有研究多着眼于外部激励。由于人的主体性的存在，外部激励是弱激励，自我激励才是强激励。外部激励的强度远不及自我激励，还可能会产生明显的“副作用”。本研究把外部激励建立在促人自励的目标上，以提高激励效果，并将外部激励的副作用控制在最小的范围内。激励从他励到自励的转变本质上是将激励由外部主体性的推动转变为自我主体性为了自我完善的自主要求，实现激励源动力由“他”到“己”的转变，激励主体性由“外主体性”到“自主体性”的转变。

4.保证程序公平和结果公正，坚持效率优先的同时兼顾共同发展

企业中每个人的天赋、需求都不同，但企业不可能为每一个人设计一种激励制度来解决每个人的激励诉求。用一种方式如何解决所有人的激励问题是当前激励理论面对的难题。以道为本的激励模式用积分制来解决这个问题。在积分制考核激励模式中，激励契约的范围没有限制，可以包括每个员工所需的项目。积分的上限没有限制，只要愿意努力，就可获得受到大家认可项目的积分。对激励对象的人数也没有限制，用资格达标制确定受激励者的数量，只要达到标准都可以得到奖励，没有人数限制，能否获奖只取决于自己的努力程度，鼓励所有人不断超越，避免了定额选拔制下获奖标准水涨船高且永远只有少数人获奖的不足。当然，每个人的需求不同，对于能达到企业的基本要求，但不愿过于辛苦或没有很高收益要求的员工，企业也给其提供合理的生存空间。不过，在这种情况下，当事人要认可比自己更付出、更努力员工的收入高于自己的结果。

5.实现激励手段与目的的统一

以道为本的激励将激励的直接目标定位于促使受激者向人性更成熟、能力更优秀的方向上成长。在激励手段上通过积分这种方式帮助受激者的心智模式不断成熟和完善，并最终实现无需他励的自我激励，更好地实现了激励手段与目的的统一。从他励到自励的转变，反映的是激励主体性由外部主体性向自我主体性的转变，一字之差却有着哲学本质的不同。每个人自我主体性的自由和彰显是人性发展和社会进步的目标，以自励为基础的激励更能代表激励理论的发展方向。