（一）对激励定义的探索
英语中，激励一词源于拉丁文“Movere”，意思是“驱动”[5]。
加里·德斯勒（Gary Dessler）认为激励是人们要求满足某种需要的反应[81]。约翰·威廉·阿特金森（John William Atkinson）认为激励是对行动方向、强度和持久性的共同的、直接的影响[87]：1。马歇尔·R.琼斯（Marshall R.Jones）认为激励关心行为是怎样开始的、被加强的、被持续的、被指引的、被停止的，以及当所有这些进行时，生物体会出现什么主观反应[88]：Ⅶ。弗洛姆（Vroom）认为激励是一个控制人类或低级有机体在备选的自愿活动形式中做出选择的过程[5，89]：2。约翰·P.坎贝尔和罗伯特·D.普里查德（John P.Campbell & Robert D.Prichard）认为激励在工作态度、工作技巧和任务理解的影响作用保持恒定、操作环境条件不变的情况下，与一系列解释个体行为的方向、幅度、持久性的变量和自变量有关[81]：转引自[5，89]。
爱德华·劳勒三世认为Jones的定义比Atkinson等学者的定义更细致和全面（detailed and inclusive）[90]：4。
莱曼·W.波特等学者在归纳总结Atkinson、Jones、Vroom、Campbell等学者对激励定义的基础上，认为激励的概念有三个共同特征，即激励试图解释：什么激励着人类行为；行为的方向或路径是什么；如何保持或持续行为。提出激励是驱使个体以某种方式行为的内在积极力量和经常激发这些力量的环境力量。对于存在目标导向的个体，激励将他们的行为指向某些目标。激励是将环境力量反馈给个体，强化他们的动力强度和能量方向，或阻止他们的行动过程，重新调整其努力方向的动力[5]：2。
不同的激励定义从不同的侧面或用不同的要素对激励这一组织管理现象或要素进行界定和说明。从更深的层次讲，激励定义的不同主要根源于其对人性的定义等哲学基础上的不同。
到目前为止，激励并没有一个大家共同认可的定义。这说明目前对激励的本质认识仍没有达成共识。但已有的研究对人们认识激励的定义和规律已经做出了重要的贡献。
（二）对激励因素的研究
洛克的激励整合模型（图2.3）比较全面地包含了激励系统的要素。西方激励理论对其中的每个要素都进行了系统和全面的研究，并取得了很多成果，这对我们认识激励做出了重要的贡献。
从激励的发展历程来看，起初受到关注的因素是物质激励、外在激励和显性激励。但随着人们认识的深入，精神激励、内在激励、隐性激励以及情感和文化开始受到越来越多的重视和关注。
1.物质激励与精神激励
物质激励主要是通过物质刺激来诱导激励对象达到组织、社会和个人预期行为的目的。(www.xing528.com)
精神激励则指社会、组织或个体成员，在一定的社会环境中，借助于精神载体（如思想、观念、情感、信念、荣誉、期望等）来激发、启迪、塑造、诱导激励对象，引起激励对象在思想结构、精神状态、心理体验和行为方式等方面的变化，从而有效地实现社会、组织或个体成员预期目标的过程[91]。精神激励是与物质激励相对应的重要激励方式之一。
2.外在激励与内在激励
外在激励（Extrinsic Motivation）是指与工作无关的外在报酬如奖金、福利、升职等对人的激励。Edward L.Deci和Richard M.Ryan认为外在激励并非行为本身的利益，而是与之相联系的结果，是金钱或物质奖励等来自于个体外部的动力[92]。
内在激励（Intrinsic Motivation）则是指工作本身或工作取得的结果对人的激励。Teresa M.Amabile发现人们在从事一项有强烈兴趣的工作时会受到激励，这种强烈的兴趣就是内在激励，是处于某种自身原因如喜欢、满意而工作的动机，这种动机往往基于自我决定、能力、好奇心和兴趣，内在激励是一个必需的激励器（necessary stimulator）[93]，内在激励的过程是对实现活动过程的兴奋和满意，而非活动结果[94]。
也许是受行为主义的影响，西方激励理论最初关注较多的是外在激励。20世纪70年代后，内在激励逐渐受到较多的关注。
目前西方学者研究关注较多的是内在激励与外在激励的关系问题，尤其是外在激励对内在激励的“挤出”效应，如：科恩（Alfie Kohn）在其著作《奖励的惩罚》中对此做出的大量分析和论述[15]。ROLAND B´ENABOU和JEAN TIROLE（2003）认为内在激励对于外在激励具有替代作用，内在激励是个体努力的根源，应该成为激励机制的核心，而外在激励则是对内在激励的补充[95]。
3.显性激励与隐性激励
这一组概念主要出现于经济学的激励理论中。经济学将所有关于交易的承诺都视之为契约。“在经济学看来，组织理论就是组织契约理论；而所谓组织激励问题，其实质就是组织激励契约的设计问题”[96]：15。“在经济学中将契约划分为显性契约和隐性契约。显性契约通常是正式契约，它是指可以写明，并可以由当事人以外的第三方验证，并在法律上可以强制执行的契约。隐性契约通常是非正式契约，它是指由习俗、组织外部文化和内部文化所形成的行为规范。隐性激励一般体现为一些默认和口头上的承诺”[96]：7。在企业中劳动工资是显性激励，而年终红包或升职则是隐性激励。
早期的激励研究只关注显性激励，但无法解释一些现象，对隐性激励的定义和探索则解决了这方面的问题。
4.情感与文化
Gary P.Latham认为20世纪人力资源管理、工业组织心理学和组织行为学对激励的研究主要局限在雇员认识和行为方面，情感在很大程度上被忽视了，但这种情况在新世纪迅速地得到了改善[71]。
20 世纪 70 年代后，激励问题的研究开始关注行为和认知的相互作用，在价值观、认知（特别是目标）及影响（特别是情绪）方面的研究有了很大的进展。学者将研究的视角由单独的对人的研究扩大到对民族文化、工作特点、人与组织的相互适应性等方面。目前行为学研究者将激励的研究发展到潜意识激励的方面。
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