弗鲁姆的期望理论及其分析

期望理论（Expectancy Theory）是美国著名心理学家和行为科学家弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年在其著作《工作与激励》中首先提出来的。

一、期望理论的主要内容

人总是渴求满足一定的需要并设法达到满足这个需要的目标。弗鲁姆认为，这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标的价值（效价）和期望的概率（期望值）的乘积。用公式表示就是

即 激励力=效价×期望值。其中，

F代表激励力（Motivational Force），指一个人受到激励的程度；

V代表效价（Valence），指个人对某一结果的价值估计或偏好程度；

E代表期望值（Expectancy），指个人主观估计其通过特定的努力达到预期目标的可能性或概率。

由上述公式可见：

（1）当人们对某一目标的实现毫无兴趣时，其效价V为零，则行为的激励力F也为零，即人们对实现这一目标没有动力。

（2）当人们不希望某一目标实现时，则效价V为负数，行为的激励力F也为负数。这时人们不仅没有动力，反而会产生负作用。

（3）当人们认为实现某一目标的期望值（可能性）E很小或为零时，则行为的激励力F也很小或为零，即人们对这一目标的达成同样不会有积极性。

根据上述分析，弗鲁姆认为高度的激励取决于高的效价和高的期望值，这两个因素要同时存在。事实上，只有当人们认为某件事情值得去做，并且认为通过努力可以做成，人们才会采取行动。

二、对期望理论的解读

（1）弗鲁姆的期望理论可以用图3-10进行说明。由该图可见，如果某个人认为，只要自己努力工作，就能取得个人绩效；有了个人绩效，就会获得组织奖励；只要获得组织奖励就能满足个人需要。为了实现这个期望，这个人对工作就有了努力的积极性。

图3-10　期望理论

其中，E1是取得个人绩效的可能性；E2是获得组织奖励的可能性。显然，期望值E=E1·E2，即只有当取得个人绩效的期望值和获得组织奖励的期望值两者同时都高时，个人行为的期望值才高。

（2）要使人们的行为能有积极性，就要考虑以下几个问题：

①个人努力是否能产生相应的个人绩效？即期望值E1能有多大？(www.xing528.com)

②有了个人绩效，是否能获得组织奖励？即期望值E2能有多大？

③组织的奖励是否能符合个人的需要？即个人行为产生的效果价值V有多大？

④从组织的角度看，个人产生的绩效是否符合组织的目标？

由此可见，弗鲁姆的期望理论给组织管理者实施和改进激励工作指明了方向、确定了要点。

三、期望理论的应用

期望理论指出，激励力是效价和期望值的乘积，即F=V·E。因此，在实际工作中应用期望理论可以从四个方面考虑。

第一，效价。

（1）效价应当理解为综合性的。效价既可以是物质的，也可以是精神的；既可以是外在的，也可以是内在的；既可以是单项的，也可以是各种效价的综合。

（2）效价是因人而异的。不同的人，对效价有不同的评估；即使是同一个人，在不同的时间效价也可能是不一样的。因此，管理者要对效价进行针对性的评估，尽可能地保证组织的奖励与员工的需要相吻合。

（3）应当尽可能地加大效价的综合值。如果员工的每月获奖情况与年终奖、荣誉、培训、晋级等挂钩，就会大大增加月奖的综合值。

（4）适当加大效价的级差，可以提高激励的效果。例如，相比奖金级差很小甚至是平均发放，奖金分等级设置并拉开距离所产生的激励效果就大不一样。

第二，期望值。

（1）要善于说服员工，帮助员工分析完成任务的有利条件和克服困难的方法，鼓励员工勇于接受挑战，以此提高E1。

（2）要积极给员工创造工作条件，提供其工作所需的资源和条件，增强其克服困难达到目标的信心，使得E1增加。

（3）组织内部要建立并落实有功必赏的制度，提高员工的工作积极性和对组织的信任度，以此提高E2。

第三，效价和期望值两者的关系。如果多数人认为目标很容易实现，那就表明期望值偏高，这时的效价就相对减小了；反之，如果多数人认为目标难以实现，那就表明期望值偏低，效价就相对增大。因此，平均期望值和效价的相对值呈负相关，管理者可以通过调整目标的难度来进行调节，使平均期望值处于一个合理的水平。

第四，组织管理。

（1）对个体而言，其目的是获得组织奖励，提高个体绩效只是一个手段；但是对组织来讲却恰恰相反，组织奖励只是手段，目的是提高个体绩效。因此，组织管理者首先考虑的应当是要围绕组织绩效来设计个人绩效，即个体绩效的提高对组织绩效要有较大的积极作用。

（2）如果组织设计的个人绩效标准太高，就会让员工知难而退；如果标准偏低，既不利于组织绩效的提高，也没有充分利用好组织资源。因此，组织管理者要根据员工的能力和实际的条件，合理地设定有一定难度但又是经过努力可以达到的目标，正如俗话所说的那样，“跳一跳，摸得到”。