高校高层次人才管理战略研究成果

由于出发点和目的的不同，人才标准基本要素起着不同的作用，也呈现出不同的构成形式。

一类学者从人才确立的视角分析了人才标准构成。聂会平（2006）^[11]从人才标准能级确立方式入手，把人才标准分为人才的道德标准、人才的准入标准和人才的检验标准。这三种标准处于人才标准的不同层次。人才的道德标准处于标准的最底层，是人才的必备标准。人才准入标准处在中间层，是判定人才类别与否的评价标准，为人才统计和人才选拔提供基本依据，使人才鉴别具有可操作性。人才的检验标准，主要是业绩和贡献，是人才的最高标准。对不具备准入标准的人，只要能通过检验标准，就可称之为人才。这三类标准具有层次性、多样性和关联性等特点，缺一不可，共同构成了人才的评价标准。蔡学军（2003）^[12]分析了人才标准的范畴，认为人才标准大致有三个层次：第一层是人才理论研究和《人才工作决定》中的标准，包括：有一定的知识和技能、能够进行创造性劳动、做出积极贡献三个方面。第一层标准属于学科范畴和政治范畴上的界定，是对人才现象普遍本质的概括和反映。至于界定“谁是人才”等问题要通过具体的法律、法规和政策来解决。第二层是具体人才政策中的标准，是人才培养、吸引和使用中的具体标准，根据适用对象不同，各具特色、多种多样。第三层是统计学上的标准，即以中专以上学历和初级以上职称为标准，也称之为“专门人才”。这个层次的标准只限于统计意义，反映人才群体结构构成中的某一方面或某一要素。(www.xing528.com)

一类学者从人才开发管理的视角分析人才标准构成。李增义（2004）^[13]等人把人才标准分为共性标准和宜用标准。他们提出，德才兼备是人才的共性标准，而才先德备是企业高级人才的宜用标准。张成武（2006）则认为各类人才对品德要求的共性更多，而对才能的要求则差别更大。不同人才之间的区别主要在才不在德，才能要求的差别是不同人才类型判别的根本标志。陈锡安、丁进（2004）则从人才管理的层次出发，把人才标准分为宏观标准与微观标准。他认为宏观标准适用于国家、区域、行业的人才标准，它是政府或社会权威机构，为实现国家、区域或行业人才管理的最佳秩序，对个人进行人才范围的基本条件及所处人才层级所制定的规则文件。宏观人才标准具有通用性、规范性和指导性。微观人才标准是适用于单位或特定领域的人才标准，其适用时期相对较短，也称为“专业性标准”。微观标准是根据组织文化、管理目标和岗位规范的要求确定人才评价标准，各个企业、各个岗位多有不同，具有专业化或专门化的特征。