高校高层次人才管理纲领及价值

高层次人才管理纲领由一系列核心原则、价值观和双方的期待组成，这些内容将会在高校组织内得到广泛地传播，成为高校组织及其教职员工的行为指引。总的来说，这些原则描绘了高校组织努力创造的文化的类型，组织以此赢得自己独特的成就。高校组织通过多种手段把这些纲领的原则嵌入到人才管理战略和体系当中，例如，把它的条目纳入选拔标准、胜任力定义、绩效标准和内部人才选拔和发展的过程。^[8]

1.人才管理接受度模型

不同的组织在对人才管理和建立高绩效文化上的投入各有不同。新型的人才驱动型文化基于组织的价值、任务和战略而有不同表现，但很难改变既有的结构、传统和过去的运营惯例。对于希望向促进和支持高绩效的文化以及持久的人才驱动实践转变的组织而言，这一过程可能是缓慢和艰巨的，而几项关键的措施是必不可少的。这些措施可以通过领导者愿景、底层架构、过程和人员，以及实施者来进行分类。实施者们是那些实践并宣扬Hamel所说的“吸引力组织——人们选择加入和为之贡献的组织”价值的人。

图2-6　人才接受度模型

麦肯锡率先将许多人已经认识到的这一点进行了具体化：如果老板不支持，大变革是不可能发生的。在麦肯锡的《人才战争》一书中，领导者的人才观被认为是同行业的成功企业与不那么成功的企业间的首要区别因素。其重要性得到实证研究的验证研究结果与许多众所周知的案例是一致的。杰克·韦尔奇提倡和宣扬人才管理实践，而GE的人才状况也反映了他的热情。他在十五年中每两周为新晋的GE管理人员教授一堂半天的课程，从来没有缺席过任何一堂课。

安迪·葛洛夫向所有英特尔经理层教授如何洞悉微处理器市场的变化，以作为他们个人发展的重要部分。山姆·沃尔顿在沃尔玛成立之初即灌输“雇员第一”的哲学，而赫伯·凯勒赫会出现在西南航空的雇员（甚至其家属）的病房以表达他对员工的关注。百事的韦恩·加洛韦会花数周的时间与其关键管理人员讨论公司战略，并在这些管理人员的个人发展中担任重要的导师角色，而P＆G的AG·雷富礼则会将自己时间的30％至50％花在培养未来领导者上。

相对其将人才视为成本而非资产的同行们，这些组织都具有显著的优势。在这一阶段真正的困难在于，领导们都提出好建议但却不能以实际投入和行动切实执行。

只有在领导者具有人才观念时，这一转变才可能开始。由Condit和Forman（2008）^[9]提出的框架来帮助我们思考。

（1）利益一致性论证

将人才实践的价值和实现组织战略目标联系起来。

（2）商业论证

计算改进后的人才实践的财务收益。

（3）实验论证

展示这些变化为个人带来的效果，因为令人信服的论证应该包括理智和感情两个层面。

2.胜任力理论

20世纪70年代，在探讨员工卓越工作表现的原因时，戴维·麦克莱兰发表了《测量胜任力而非智力》，这篇文章的诞生在学术界和业界掀起了一场“胜任力运动”。实践经验研究表明，传统意义上的智力测验和能力倾向测验在探究员工实际工作表现上的作用和借鉴意义不大，麦克莱兰就提倡运用胜任力模型设计来取代传统意义上的智力测验和能力倾向测验，在这里，测量胜任力就成为预测员工未来工作绩效的方法，因为麦克莱兰经过长期的观察发现，业绩表现优秀的员工之所以如此出色，关键在于胜任力。而胜任力和知识、技能、行为和动机等要素有关。假如说管理者能够花费更多的时间和精力来研究高绩效水平的员工，就能够找到和追踪导致绩效差异的深层次原因。麦克莱兰指出胜任力的要素主要包括知识、技能、社会角色或者价值观、自我认知、特质和动机等，这些要素都和工作或者工作业绩直接相关联，可以较好地预测员工的实际工作业绩。胜任力作为人力资源管理的新概念，强调在特定岗位、文化氛围和组织环境中业绩卓越者具备的能客观衡量的特质^[10]。

（1）麦克莱兰的冰山模型

著名的冰山模型由麦克莱兰于1973年提出，在这个模型里，麦克莱兰形象地把人才的胜任力比喻成一座漂浮在海面上的冰山，水面上的冰山代表着知识和技能，水面以下的冰山分成了四个层次，分别代表社会角色或价值观、自我概念、特质和动机。详见图2-7，从图上我们可以看出，水面上的知识和技能是容易被观察和发现的，作为胜任力的显性特征；水面以下的4个层次很难被发现和观察，代表胜任力的隐形特征。从整体上看，麦克莱兰用六个层次来划分胜任力，每个层次的排序都暗含深意，之所以用冰山来比喻胜任力，也是因为不同的深度代表该胜任力被感知和发现的难易程度，可以说，越往下越难以发现和观察。(www.xing528.com)

图2-7　麦克莱兰的冰山模型

①技能：主要是指通过不断的练习获得的可以完成相应任务的动作系统。

根据熟练程度，可以把技能划分成初级技能和技巧性技能两种。其中，初级技能代表“会做”某事，但尚不熟练。但是如果个体经过反复练习，动作就会日臻完善达到技巧性技能程度。根据技能的性质和特点，被分成动作技能和智力技能两种。写字、打球等活动反映的是运动技能，计算、绘画等活动反映的是智力技能，在技能的形成中，各类技能不是截然分离而是相互影响的。技能正、负迁移分别表示已有技能对新技能的促进或者干扰情况。

②知识：不同的学科给出了不同的知识界定，心理学认为知识是个体通过与环境相互作用后获得的信息。知识从广义上被分为两类：陈述性知识和程序性知识，前者指描述客观事物所具备的特点和关系的知识；后者指一系列有关如何行为处事的操作步骤方面的知识，主要解决“做什么”以及“如何做”等问题。具体到工作岗位上，知识反映了胜任某项工作应具备的知识结构和程度，比如说理论知识、规章制度、法律法规以及其他知识。

③社会角色：指个人对于一定社会规范的理解和感知。从他人角度来说，是人们对于享有特定身份者的行为举止的期望，对于社会群体和组织来说，社会角色是基础。社会角色按照不同的分类标准被划分为很多种，这里主要介绍一种分类情况。按照人们获得角色途径的差异，社会角色被划分成先赋角色和自致角色。前者又被称为归属角色，主要说明一些与生俱来的角色或者成长过程中自然获得的角色，如性别、种族之分；后者也被称作成就角色，主要指经过后天的学习、工作，通过努力获得的角色，如创新人才、科学家、发明家等。

④自我认知：指个人对自己身份的观察和理解。自我认知被分为自我观察和自我评价。前者是指个体对自身的感知、思维和主观意向等的觉察；后者是指个体对自我的要求、想法、行为以及人格的判断与评价。自我认知作为自我调节、自我完善的重要前提条件，对于胜任力研究有着很好的借鉴意义。如果个体无法正确认识自己，要么会过于自负甚至自大，造成重大失误；要么自卑，做起事来畏手畏脚，不利于个体成长和成功。

⑤特质：指个体与生俱来的反映在生理和行为上的方式，是个体面对情境或者信息时的一致性反应。在外界环境以及多种信息的综合影响下，一个人在个性和心理特征等方面所表现出来的行为方式，比如说有的人非常严谨务实、抗压能力强、从善如流等。卡特尔将特质分为个别特质和共同特质、表面特质和根源特质。这里主要介绍后者，从特制的层次上进行区别，表面特质位于人格结构的表层，能够根据个人的行为明显观察到，而根源特质位于人格结构的内部，是行为的深层次原因，对个人行为起决定作用，但是不容易观察和感知。从理论上说，根源特质派生和影响了表面特质，后者是前者的表现形式。比如，高学历作为表面特质，是由学习能力、恒心和毅力等多方面根源特质引致而成；同时，学习能力作为根源特质又影响了学业、职业和兴趣等多方面的表面特质。

⑥动机：主要指由特定需要引发的，想满足形形色色需要的一种心理状态和主观意愿。换句话说就是指一个人希望做某件事情并且在内心深处形成的思维路径。通俗来讲就是一个人做出某项决定时产生的念头。总之，动机是一个人的内心想法和实际行动一致的倾向。深挖个体的动机可以帮助我们全面地观察和评价个体行为，透过千变万化的现象来探寻深层次的真实原因。^[11]

（2）斯宾塞的冰山模型

斯宾塞（1993）等学者在麦克莱兰提出的冰山模型基础上进行了改变，将原来是六个层次的冰山模型减少成五个层次的冰山模型。从具体内容上看，冰山水面以上的部分依旧是两个内容：知识和技能，只是把冰山隐在水下的层次变成了自我概念、特质和动机三个方面，删去了社会角色或者价值观的内容。详见图2-8，我们可以很直观地发现，在斯宾塞的冰山模型中，胜任力从低到高的顺序依次是：动机motives、特质traits、自我概念self-concept、知识knowledge和技巧skill。

图2-8　斯宾塞的冰山模型

斯宾塞的冰山模型把人的胜任力也分成两类，知识和技能在水面以上，动机、特质等情感智力部分隐藏在水面以下。一般来说，水面以上的冰山看得见摸得着，也被称作表面胜任力，在培训环节最容易产生效果，因为知识和技能的习得可以从多个方面和环节进行训练强化，可以运用考试法、操作法和情景模拟等方法评估和测试培训效果。然而，作为海上冰山底部的动机、特质和自我概念等，既难以接触和感知，也难以更改，正应了一句话，“江山易改，秉性难移”，而且这部分内容往往在实际的测评中存在很大的测量难度，也易于为人们所忽视。虽然这三点在个体能否成功中起到关键性的作用，相比水面的知识和技能而言，比较难以通过培训的方式加以完善，因此，我们要建立科学的评价方式，准确地发现和评价那些满足企业需要的胜任力的人才。

（3）洋葱模型

斯宾塞等学者在麦克莱兰提出的冰山模型的基础上，加以改变，构建了洋葱模型（详见图2-9所示）。在这个图里面，我们可以很清楚地发现洋葱模型对于麦克莱兰在冰山模型中提出的六层次说予以保留，只是把六个层次分成三类。具体来说，斯宾塞的洋葱模型表面反映的是知识和技能，相对来说，个体容易发展一些；洋葱的中间层是个体的社会角色或者价值观和自我概念，观察和获取难度要大于洋葱表层的知识和技能，培训的效果也难以保证；洋葱的核心层是个体的特质和动机，是所有胜任力内容中最难以改变和评价的，因为隐藏的程度比较深，具有一定的伪装性，我们经常说的江山易改秉性难移就是指的这一层。但是这一层因为对个体胜任力具有决定性的作用，任何努力和尝试都是值得推荐和鼓励的，事实上，也不乏经过个体主观努力和勤奋研习，在一定程度上改善了个体的特质和动机，取得了明显的进步和骄人的成就。^[12]

图2-9　洋葱模型