高校高层次人才标准的应用

1.人才队伍的分类

人才标准是具体的，不同类型人才有不同的评价标准。确定人才标准首先要明确人才类型。随着经济社会发展的多元化，人才队伍的分类也有了新的转变，人才队伍由传统的“三支人才队伍”（党政人才、经营管理人才和专业技术人才），扩展到“三支三批队伍”（增加高技能人才、农村实用人才和社会工作人才），统计领域也从传统的体制内人才（公有经济单位人才）扩展到体制外人才（非公经济领域人才）。

——党政人才：主要为各级党委、人大、政府、政协、法院、检察院、民主党派和人民团体机关中的工作人员。

——经营管理人才：主要为公有制经济领域的企业经营管理岗位、事业单位管理岗位以及非公有制领域的企业经营管理岗位中的人才。

——专业技术人才：主要为公有制经济领域的企业、事业单位专业岗位和非公有制领域的企业专业岗位中的人才。

——高技能人才：在生产运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，在关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人才。包括技能劳动者中取得技师、高级技师职业资格或相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。

——农村实用人才：一是经营能人，包括企业经营人才、农村经纪人和农民专业合作经济组织带头人；二是生产能手，包括种养殖能手、捕捞能手和加工能手；三是能工巧匠，包括技能带动型人才和文体艺术类人才。

——社会工作人才：在社会协同、公众参与的社会管理中，配合政府工作人员推进社会建设、改善民生、减少社会矛盾、健全基层社会管理、社会组织建设的人才。通过对人才的科学分类，最重要的意义在于让专门人才能真正脱颖而出，“专门人才是在一个专业领域受到过基础的教育和基本的训练，同时在这一领域工作的人才。这样的人才是一个国家，尤其是我们要建设的创新型国家的重要力量”。

2.高层次人才

从以上划分的各类人才中又可以细分人才项目。高层次人才是各地方政府引进人才的重点对象。到目前为止，很少有学者提出过统一的、完整的高层次人才标准划分体系，也还没有一个地方提出过普遍适用的高层次人才标准框架。

（1）地方政府对高层次人才的认定

国内部分地方政府结合当地发展实际，对高层次人才标准划分做过有益尝试，概括起来主要有三类：

建立专家库。许多地方政府部门通过建立专家库来了解和掌握高层次人才底数，按照行业界别采集专家信息，定期联系他们。建立专家库的好处在于，专家个人信息全面，联系便捷，能及时了解专家共同需求与个性化需求，便于提供点对点的专项服务。但是，通过专家库平台联系高层次人才也存有局限性，主要是入库管理的专家人数有限，无法将各类专项服务惠及全社会做出同样贡献的高层次人才。

建立高层次人才认定标准。近年来，国内部分地区，如海南、广州、深圳、珠海等地分别制定了有关高层次人才的认定标准和落实方案。其共同做法是：高层次人才认定不受国籍、户籍和身份限制，以第一线从事专业技术或生产研发工作的人员为重点，以人才自身能力为基础，以承担重大项目主要负责人或获取各类重要科技奖项为依据，将高层次人才划分为国家、省市、地方三级，并按照当地发展实情，对高层次人才层级加以细分，最终形成高层次人才认定体系。

出台海外高层次人才认定办法。在“千人计划”的示范引领下，很多省市也先后颁布实施了海外引才计划，并出台了与中央衔接并结合本地区实际的海外高层次人才认定办法。“千人计划”与各省市海外引才，主要以年龄、学历学位、职称等作为硬性标准，同时附加科研成果等弹性条件，为全国地方海外引才提供了标准范本。

（2）国内学者对高层次人才的界定

叶忠海（2005）提出高层次人才的认知有二，即高层次科技人才和高层次经济管理人才。其中，高层次科技人才是指在一定的时间和空间范围内对某领域某方面发展做出卓越贡献并处于领先地位正在发挥引领和带头作用的高级科技人才群体。相应的高层次人才评价标准，主要是从内在素质特征、创造实践及成果的特征、人才成长过程的特点等方面加以解析。蔡学军（2003）等认为“高层次专业技术人才就是在某一学科或专业领域有较深造诣和较高威望，在重要岗位上工作、承担重要任务、能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。具体可以划分为以下几个层次：①两院院士以及在本领域有很深造诣、在国际上有一定影响、是有总揽全局能力的战略科学家或科技帅才；②重大科学领域的领军人物、科技将才、杰出社会科学家和文学艺术家；③国家有突出贡献专家、国家主要科技奖励获奖者；④享受国务院特殊津贴的专家；⑤百千万人才工程、‘863’计划、‘973’计划等重要项目的首席科学家、重大科技成果发明人、著名企业技术负责人。”(www.xing528.com)

3.高校高层次人才

高校高层次人才资源属于高校这个社会组织内的高级人才。不同学者从引进风险^[14]、流动性^[15]和共享性^[16]等方面对高校高层次人才的管理进行了探讨和研究。

在高校高层次人才队伍建设研究成果中，取得了一些重要的结论，引用比较有代表性的观点有：

郑卫东在《加拿大、德国、日本高校的人才战略及其启示与建议》论文中，介绍了加拿大的“首席科学家计划”、德国“青年教授”、日本高校“卓越中心”等三大人才计划，从政府层面和高校层面，分别提出我国高校的高层次人才培养的一些建议。^[17]

庄莉从“高层次人才观的多样性”“高层次人才供求矛盾”“高校之间有序竞争的不完善”和“高层次人才管理缺乏良好的外部环境”等四个方面，分析当前高校高层次人才队伍建设中存在的一些困难和问题；提出坚持党管人才原则、建设学科特区、加大引智力度、培育创新团队等四个方面的思路。^[18]

谢崇高认为“人才引进是高校得以发展的重要环节，是高校人才队伍建设的捷径。高校引进高层次人才存在误区，引进高层次人才必须与时俱进，讲求实效，注重管理和使用，确保高层次人才能引进、留住、用好”。^[19]

马宁和王凤芝从高校高层次人才的特征、现状、管理和使用等方面对高校高层次人才进行探讨，提出了提高高校高层次人才的整体水平，促进高校的可持续发展的一些观点。^[20]

高迎斌（2005）分析：（1）高校高层次人才队伍存在的四方面现状，分别是高学历人才少、高职称人才少、学缘结构不合理和素质需要进一步提高；（2）高校高层次人才队伍建设存在的认识、使用、政策和评价等问题；（3）提出了观念、机制和实施人才工程等方面的策略。^[21]

丁忠利和梅艳晓从“战略性定位”“学术群的团队配置”“层次性的梯队保证”“开放性的学术氛围”“整体性的培养方案”和“一致性的业绩评价与待遇”等六方面提出高校高层次人才队伍建设的有关思考。^[22]

从目前文献研究的成果发现，现有高校高层次人才队伍建设管理的研究仍然相对分立，未能形成比较系统的理论观点。

4.人才政策的实施

在人才分类的基础上，各地针对人才的引进和管理提出了相关配套政策，有效推进了高层次人才队伍建设，引起了理论界的高度重视。主要分为以下几类：

一类是从人才政策分类的角度看。陈莎莉（2009）和李铭禄（2009）提出人才政策分为福利性政策和发展性政策的观点。福利性政策目的是满足人才的基本生活需要，为人才构建一个稳定的生活环境，涉及生活和工作两方面的基本待遇保障。发展性政策目的是对人才进行其智力和潜能的开发，激励人才更好地在工作中表现自己，调动其工作的积极性，实现其人生价值。杨兆雄（2011）提出人才政策可分为安顿性政策和工资待遇政策的观点。

一类是从人才政策制定的影响因素的角度看。Peter Holland（2007）提出人才政策最初的出发点是满足人才各个方面的需求，人才政策能否吸引人才关键是看政策能否满足人才的需求，能否激励人才的观点。高子平（2010）提出了人才结构和产业结构相互制约、相互影响，地区人才政策的制定必须适应产业结构的发展现状的观点。

一类是从人才政策比较的角度看。伍梅（2009）通过对广西、江苏、浙江和上海等地区人才政策的比较，发现广西省应进一步完善高层次科技人才政策体系；制定更加优惠的高层次科技人才引进政策；创新引才引智模式，利用多种方式吸引人才；加大政策资金投入；积极引进海内外高层次科技人才。刘媛和吴凤兵（2012）通过对江苏省13个地级市科技创新人才政策的比较发现苏南、苏中、苏北地区科技创新人才政策存在地区差异较大、操作性不强、重复性内容较多、培育政策缺乏等问题。李俊佳（2013）通过对苏州市相城区、工业园区和昆山市人才政策的比较，发现3个地区分别形成了“全面发展”“特色发展”和“有机发展”的三种人才政策模型。李国君和韦伟光（2013）通过对江苏、吉林、海南、福建、宁夏、广西人才政策的比较发现各个地区在高层次创业人才引进政策的制定中存在突出的趋同性，存在政策共性明显、时效性不强、缺乏绩效评估、缺乏区域特色、影响力不够大等问题。祝瑞（2013）通过对杭州、上海、北京、广州四个城市海外高层次人才政策的比较，发现这些地区人才政策存在海外高层次人才界定不合理、地区缺乏必要的特设机构、缺乏地区经济特色等问题。地方政府在引进海外高层次人才工作时应设立专门的高层次人才服务机构；加大配套设施投入；掌握政策适当性；扩展人才引进渠道。

一类是从人才政策成效的角度看。陈莎莉（2009）指出各个地区在对人才的发展性政策的供给方面还不够完善是政策的共性。欧水木和伍梅（2009）指出高层次人才引进和培育政策的落实存在资金投入不足、实施方法单一、机制不够完善等问题。李从欣（2011）指出近年来我国部分地区的高层次人才流失问题越来越严重，这个问题的存在不是因为地区缺乏政策而是因为政策本身缺乏特色而导致竞争力的不足。所以必须要破除体制性的障碍，寻找阻碍人才流动的原因，才能保证各个地区人力资源竞争力的提高。