融合时代媒体人才培养的方略：开放新闻传播论稿

开放：融合时代媒体人才培养的方略

当前，传媒业正处于“热核巨变”时代，“多媒体”、“跨媒体”、“全媒体”、“融合媒体”等众多词汇被用来描述传媒业的这种巨变。在媒体融合时代，媒体机构如何选拔与培训合格乃至优秀的复合型人才，是提高核心竞争力的首要问题。如果说传统的管理理念是在做加法的话，那么媒体融合时代更多的是探索“1＋1＞2”的整合效果。在这样一个媒体融合时代，媒体机构需要的人才与此前大不相同。媒体融合时代人才选拔的基本方略是开放，打破藩篱，不拘一格。

一、媒体融合时代正在发生怎样的变化

首先，必须弄清楚媒体融合时代正在发生什么样的变化。从中外传媒业的发展态势来看，几乎所有的媒体机构都在考虑或尝试以下几个方面的媒体融合。

媒体产品的融合。将文字、图片、音频、视频多种传播方式融合于一体的多媒体平台，改变了过去相对单一的媒体产品形式。在媒体融合时代，一个新闻事件的报道不再拘泥于某种固定模式，而是打破报纸、广播、电视等不同领域的藩篱，多角度、全方位地进行媒体产品的融合，给受众呈现以滚动新闻、现场播报、专题图片、深度解读、互动体验等组合而成的“丰盛大餐”。

媒体终端的融合。媒体终端的边界日益模糊，互联网技术的发展使三大传统媒体终端承载的功能得以在同一平台上实现，本是通讯设备的手机能够实现看书、上网、看电视、听广播、读报纸、玩游戏等多种功能，成为第五媒体。

媒体组织的融合。媒体产品的融合需要媒体组织内部各部门的全新协作，日益革新的媒体终端呼唤媒体组织的运作需要新的架构，于是，媒体组织结构的融合成为必然选择。2006年，美国最大的报业集团甘奈特集团宣布，旗下所有报纸都设立崭新的“信息中心”，全面取代原来的新闻编辑室。2008年3月，烟台日报传媒集团组建全媒体新闻中心，并于今年7月1日正式上线使用，开启国内媒体机构组织融合之路。

媒体战略的融合。在经营管理战略上，如果说传统的经营管理理念是在做加法的话，那么媒体融合时代更多地是探索“1＋1＞2”的整合效果。如何让新老媒体在不同的组合中发挥各自所长，搭乘新技术的快车，以战略融合的方式增强媒体的竞争力，已成为传媒业正在探索的课题。

二、媒体融合时代需要什么样的媒体人才

在这样一个媒体融合时代，媒体机构需要的人才与此前大不相同。

记者——掌握全方位的媒体技能。在媒体融合时代，面对一个新闻事件，需要记者第一时间发布一条滚动新闻到网站上，随后为报纸撰写报道，配上图片，之后再从不同角度为网站写文章，并制作视频或者音频，甚至写博客，与受众互动。这就需要记者具备采写、摄影、音视频制作等多方面的媒体技能。

编辑——具有信息综合处理的能力。互联网发展带来的海量信息，需要编辑从庞杂的信息中迅速而冷静地提取能够触动社会神经、感知时代脉搏的精华，同时倾听多方声音，以开放的态度策划报道内容，运用多种媒介技术表现专题，以深厚的知识积淀梳理背景，用扎实的业务素质处理稿件。因此，媒体融合时代对编辑运用现代传播技术、掌握各种信息、处理信息内容、驾驭传播态势的能力提出了更高的要求。

评论员——深度解读新闻与社会变化的能力。如果说传统媒体时代的评论是一部分人的专利，普通受众的意见只算是茶余饭后发发牢骚，那么Web2.0时代媒体的交互性特点让人人都成为评论家，博客、论坛、社区等成为意见交汇的场所，无名之辈可能因为一篇言论甚至一句话而备受追捧，甚至引领舆论。这自然给专业评论员带来空前的挑战。因此，具备深度解读能力的专家型评论员成为克“敌”制胜的法宝。(www.xing528.com)

管理者——具备精通业务、善于经营、掌握技术的多方面能力。由于媒体融合还处在发展与探索之中，媒体的组织结构变动频繁，经营管理战略也在不断调整，因而迫切需要高素质的媒体管理人才。在媒体融合时代，媒体管理者不仅要熟悉媒体业务，而且要懂管理、善经营，更要熟悉媒体技术的发展变化。

媒体融合时代如何选拔媒体人才？

尽管高校毕业生越来越多，但媒体机构要找到理想人才的空间似乎还是那么有限。在这种情况下，媒体机构应当如何选拔自己需要的人才呢？

出发点：打造“合金钢”式的媒体人才团队。随着媒体融合的逐步深入，融合的态势正从内容、技术到组织结构、经营战略各个方面展开，这意味着融合后的媒体机构是一个有机结合的整体，各个部分相互渗透、相互牵制，缺一不可。新的组织关系下形成的产业链环环相扣，某一环节的弱势不仅是媒体机构的“薄弱环节”，更将严重削弱媒体的整体竞争力。这就必然要求，选拔媒体人才应以打造“合金钢”式的人才团队作为出发点，组建能力突出、结构优化的媒体人才队伍。

基本方略：开放式的人才选拔。媒体融合时代对记者、编辑、评论员、管理者等各类人才的共同要求是复合型。复合型人才的形态可以是多样的：既可以是那些读了主辅修专业、双学位双专业的人才，如主修新闻辅修法律，或同时拿到新闻和外语两个学位；也可以是在不同学历阶段攻读不同专业、取得不同门类学位的人才。复合型人才顺应媒体融合发展的潮流，能够为媒体单位竞争力的提升发挥巨大作用，要优先选拔。但这并不意味着将专才、偏才拒之门外。由于媒体融合时代需要的是“合金钢”式的团队，各类人才都要有，同时各类人才的比例要优化。尽管专才、偏才不一定能够像复合型人才那样具有较广泛的适应性，但他们在某一方面表现出的“专、深、偏”，却是一般复合型人才不可取代的。因此，媒体融合时代人才选拔的基本方略就是开放，以开放的心态对待人才，以开放的方式选拔人才，真正做到“不拘一格用人才”。

选拔取向：业务能力与价值追求并重。通常，媒体机构在选拔人才时，十分重视业务能力，但如果仅仅重视业务能力，肯定会出问题。随着媒体融合的深入，媒体业一方面生气勃勃，一方面也乱象纷呈，过度信息化、过分娱乐化、过于浮躁化的局面已经令人困惑。在这样的信息环境中，更需要媒体人才肩负新闻理想，担当社会道义，强化职业良知，以深厚的文化素养和专业精神理清乱象，达到传递知识、服务民众、提升文化、推动进步的根本目的。

三、媒体融合时代如何培训媒体人才

由于媒体融合正处在不断的发展与创新过程之中，加上高校对媒体融合人才的培养还处在探索过程中，媒体对所选拔的人才必然有一个再培训的问题。为此，应切实做好以下几方面的培训工作：

上岗培训。对刚刚进入媒体的新员工进行上岗培训具有重要意义。国内许多报业集团已高度重视上岗培训，并进行了种种尝试。譬如，南方报业传媒集团进行为期两周的全日制式上岗培训。培训期间，从社长到部门负责人到记者层层出动，还包括各子报骨干力量，都为新员工授课。内容包括传媒业发展情况、媒体定位、价值理念、运营情况、经典案例等等。

拓展培训。对在岗员工进行培训，使其能够成长为单位所需要的高级人才。具体形式可以灵活多样：派业务骨干去国外先进媒体考察。通过实地考察，让业务骨干直观感受、深刻领会国外先进媒体到底“赢”在何处，从而达到提升业务素质的目的。与高校联合开展专题研讨。相对于业界的实际操作，高校更注重从实践中挖掘理论，进行深层次的学理探讨。合作开办中长期培训课程。如果说专题研讨能够启发思维、探讨问题，那么中长期培训可以更扎实地改善媒体人才的知识、能力结构，提高专业水平。对于具备一定条件的优秀媒体人才，选送他们去国外攻读相关学位，使其系统地掌握媒体融合的相关理论与业务知识，尽快成长为提升媒体竞争力的中坚力量。

进阶培训。对于已经拥有较强业务能力的优秀人才，媒体机构要给他“压担子”，使其在实际工作中得到进一步的锻炼，促进其健康成长。同时，更要从制度上、机制上为优秀人才脱颖而出创造条件，提供保障。譬如，将表现优秀、有发展潜力的优秀人才提拔为部门负责人，或任命为首席记者、首席编辑、首席评论员，同时根据岗位要求进行考核，激励其更加努力地工作。优秀人才得到重用，能够在组织内部形成一种你追我赶、积极钻研业务的良好风气，从而使整个团队强化爱岗敬业、精进创新的文化氛围，激发每一个员工发挥出更大的积极性、主动性、创造性。

（原载《新闻战线》2009年第10期，与研究生李雅洁合写）