5.4.1 培训中的控制管理
管理控制是为了预防可能发生的组织、管理、实施过程中出现偏差，保证管理工作的效果和质量。而培训中的控制管理是保证培训工作按计划顺利进行，实现培训目的，提高和改善培训效果的保证。为了减少培训所造成的损失，及时纠正错误，培训中的控制管理采用阶段性控制和主动控制，在培训工作的各个阶段引进控制管理，以保证培训工作的顺利开展。具体来讲，就是在培训需求确定、培训目标确定、培训实施、培训的考核和评估等四个阶段实施控制管理。
1.培训需求确定阶段的控制
是否准确地确定培训需求直接影响着培训成本和效果，也是培训工作开展的第一个环节。在对培训需求进行确定时，应该进行控制管理，要求与培训工作有关的各个方面人员共同确定培训需求，即人力资源部培训主管、培训组织部门的组织者及其直接上级、岗位任职人员、直接主管上级、各级领导都参与培训需求的工作中，共同确定培训需求，从而准确地确定培训需求，预测培训需求，制订培训计划。
2.培训目标的确定和控制
在准确地确定了培训需求后，接着需要正确地确定培训的目标。在确定培训目标时，也需要进行控制管理。也要求与培训工作有关的各个方面人员共同确定培训目标，即人力资源部培训主管、培训组织部门的组织者及其直接上级、岗位任职人员、直接主管上级、各级领导都认真确定培训目标，既要考虑员工的培训需求、员工的工作现状，同时需要结合培训的方式和方法、培训经费的预算，确定合理的培训目标，切忌目标过高或过于理想化。
3.培训实施过程的控制
培训计划和培训目标都是通过具体的培训工作来实现的，在培训实施过程中，需要依据培训计划对培训的开展进行控制。控制内容主要有培训完成质量的控制、培训时间的控制、问题和反馈控制、受训员工出席培训课程的状况的控制、培训费用的控制等方面。
4.培训考核和评估的控制
对培训考核和评估的控制是事后控制，虽然对本次培训过程没有实用价值，但对以后培训工作的提高具有重要意义，而且也可以对人力资源的其他相关工作提供有用的信息。培训考核和评估的控制主要是严格按培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的有关信息、认真地进行考核评估、正式渠道公布培训考核结果并实施适当的奖惩办法。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训工作，增强培训效果。
5.4.2 培训师的选择和培训
培训计划的落实由培训师通过各种活动组织完成，培训师的知识面、业务熟悉程度、培训技能和技巧、个人魅力等方面影响着培训效果的好坏，所以对培训师的选择和培训是培训工作的重要内容。
1.培训师的来源
培训师主要有两大来源：企业外部聘请和内部培训。这两种来源各有利弊，培训组织者应根据企业的实际情况，确定适当的内部培训师和外部培训师的比例，增强培训效果。
（1）外部聘请培训师。
企业外部聘请培训师主要是高等学校的专业教师、专门培训结构的培训教师和其他企业的行业专家。优点是：这类培训师理论水平高；擅长组织培训活动、幽默风趣；培训师能给企业带来许多新的理念；企业选择范围大；对受训对象有一定的吸引力。缺点是培训费用较高，而企业对这类培训师了解不是很全面。
（2）内部培训师。
内部培训师主要是人力资源部培训主管、企业的管理人员和业务专家。优点是：他们对企业文化、企业环境、培训需求、企业员工现状比较了解，能为受训员工带来大量的第一手的经验和知识；培训费用也比较低（多数费用包含在工资中），而且培训时间好安排；培训相对易于控制。缺点是：培训业务技巧可能比外部聘请培训师要差一些；企业对培训师的选择有限；培训师看问题有一定的局限性。
2.培训师的选择标准
培训师必须具有较高的素质，才能适应培训教学的需要。企业在选择培训师时，虽然不能面面俱到，但可以参照以下标准进行。
（1）拥有培训热情和教学愿望，对培训有热情和兴趣；具有培训授课经验和技巧；能够熟练运用培训中的培训教材与工具。
（2）具有良好的交流与沟通能力、组织能力、互动能力、表演能力、场面控制能力，能很好地组织培训活动。
（3）善于在课堂上分析问题、解决问题，帮助学员解决工作中的难题；具有引导学员自我学习的能力和启发学员进行思维的能力。
（4）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；积累与培训内容相关的案例与资料，充分挖掘学员工作中的案例。
（5）具备经济类、管理类和培训内容方面的专业理论知识，全面熟悉企业人力资源管理的相关内容。
（6）了解、熟悉、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题，具有敏锐的洞察力、较强的学习能力和创新能力；充分了解当前国内外的宏观经济形势。
3.培训师的培训
（1）培训培训师的意义。
基于培训师对培训工作圆满完成的重要性，企业应该培训培训师。培训培训师有如下作用。
①给知识：传授知识，传授经验。
②给系统观念：新观念是旧元素的新组合，价值在于给出系统化的新思路。
③给思想：思想方法决定行为方式，培训师的行为包含着自己独特的思想理念，传达给学员。
④给体验：互动交流中，把自己的心得体会带给学员，共同创新。
（2）培训培训师的内容。
①培训授课基本技巧。授课的基本技巧包括语言的使用技巧、体态、教材的编写、教学环境的布置、时间掌控技巧、授课进度的掌控技巧、课堂氛围的营造技巧、课间游戏设计和使用、授课的开头与结尾、课间提问技巧和答问技巧等内容。
②教学工具的使用培训。对培训工作中经常使用的投影仪、幻灯机、录像机、摄像机等工具操作使用的培训。
③培训内容的培训。针对不同来源的培训师进行相应培训内容的培训。对外部聘请的培训师进行企业的实际情况如企业文化、规章制度、工作流程等内容培训；对内部培训师进行专业的理论新动向或新技术等知识的培训。
④其他与培训工作有关的专业知识培训。为了让培训师正常开展工作，可以对培训师进行如企业内部战略规划、企业内部对象层次划分、培训管理等专业方面的培训。
⑤培训师职业道德的培训，如职业信条、职业操守、培训师的主要职责、历史使命等。
（3）培训师培训的方法。
对培训师的培训可以参照前面谈到的培训方法进行，如脱产培训（参加人力资源管理方向的脱产学习）、在职培训（利用业余时间参加培训）、自学（直接主管指定学习资料，培训师自我学习）等。
5.4.3 培训的成本管理
1.培训成本预算
培训成本预算就是对培训项目进行成本-收益分析，主要是利用会计方法决定培训项目的经济收益的过程，从成本和收益两个方面进行考虑。
培训成本有直接成本和间接成本。主要有培训师费用、交通费用、培训项目管理费用、培训对象受训期间工资福利、培训中的各种开支、员工因参加培训代替他们工作的临时工的成本或产生的损失。
企业在进行成本预算时，要考虑如下因素：
（1）参加培训员工的数量和层次；
（2）每期有多少员工同时离岗培训？离岗时间多长？
（3）员工离开岗位，部门主管安排其他同事代替是否要额外支付报酬？整个培训项目中总共多少？
（4）培训师与受训员工的最佳比例是多少？最多可以容纳多少员工受训但不影响培训效果？
（5）参加培训计划的人员成本、设施费用、培训地点费用等；
（6）培训从计划设计、安排、协调、实施到培训评估所需要的时间、人力、物力；
（7）培训在哪些方面会产生直接和间接的效益，直接效益的计算方法；(www.xing528.com)
（8）培训成本分担期限的界定及人数或成本中心的计算方式应合理确定；
（9）培训计划是企业自己设计还是参加企业外部专门培训结构的培训，或购买现成的训练套装，与培训人数、次数、培训目的、培训目标有关。
2.计算培训成本
培训成本的计算有很多方法，目前比较常用的是资源需求模型计算法和会计计算法。
（1）资源需求模型计算法。
该方法是通过对培训各个阶段（培训需求调查、培训项目设计、实施、培训评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本的计算，得到整个培训总成本。该方法有助于明确不同培训项目成本的总体差异，以及不同阶段的成本。也可以利用该数据对培训的不同阶段进行调整。
（2）会计计算法。
该方法是对培训过程中的各种成本利用会计方法进行计算，从而确定培训成本。计算的成本有培训项目开发或购买成本、向培训师和受训员工提供的培训材料成本、培训设备和硬件成本、设施成本、交通及住宿和用餐成本、受训员工及辅助人员工资、员工参加培训而损失的生产效益等。会计计算法计算培训成本浅显易懂，也便于掌握和操作，是运用比较多的计算方法。
3.培训收益的估算
培训的收益有些是显性的，但大部分是隐性的、长远的。主要有时间效益（培训使员工任务完成的单位工作时间缩短）、质量效益（完成任务的质量的提高）、成本效益（因培训而减少受训员工的师傅及岗位领导辅导其工作期间的工资、奖金、补贴的减少）、经济效益（因培训提高了生产率、生产量、销售量而产生的经济效益的提高）、战略效益（培训为企业中远期的发展打下了智力基础，提高了员工的素质，增加了企业的整体工作效益和质量，增强了企业的生产竞争力和核心能力）等。培训收益的确定方法有：
（1）运用技术、科学研究及实践证实与特定培训计划有关的收益；
（2）在企业大规模投入资源之前通过试验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益，从而推算整个培训的收益；
（3）通过对成功工作者的观察，帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差异，从而判断培训产生的收益。
培训收益多数情况下是定性的收益，定量的收益相对少一些。
5.4.4 培训效果评估
1.培训效果评估机制的建立
培训效果的评估是所有培训工作的难点，从战术角度而言，问题常源自于培训效果的测试难度。
因此，建立科学的效果评估机制必须从以下两个方面入手。
（1）合理的评价指标体系。
企业可以建立全面、科学的三级评价指标体系：一级评价的对象包括员工个人，该级指标主要包括员工参加培训的态度、考试或考核的成绩等，评价的结果应与员工的晋级及绩效工资直接挂钩；二级评价的对象是职能部门或分公司，该级指标主要包括各职能部门或分公司对培训的参与、支持程度及参训人员在培训中的表现及所得到的评价等，该级的评价结果则与部门的绩效奖金、部门领导的绩效评价相挂钩；三级评价的对象是整个公司，该级指标是公司整体培训效果。评价时应把定性评价与定量评价、短期评价与长期评价结合起来，同时采用联席评价会议的方式进行。该级评估结果仅作为公司的下一步培训改进借鉴之用，并作为公司档案保存，而不与任何单位、部门与个人的利益相挂钩。
（2）评估方式的正确选择。
采用的评估方式主要有4种：后测、前后测、后测加对照组、前后测加对照组等。评估方式的选择不是任意的，应根据企业进行评估的目的选择。若评估目的是为了比较两个项目的效率或判断员工培训前后技能的变化，则采用相对严谨但费用较大的前后测加对照组；若为了测试培训成果转化后的职业行为是否达到绩效水平，则只需选择较便捷和节省费用的后测方案即可。总之，应尽量考虑到效果与效率。
2.培训效果有关的信息种类
进行培训效果的评价，必须进行培训效果相关信息的收集，一般收集下面这些信息：
（1）培训及时性方面的信息，即培训的实施与需求在时间上是否相对应；
（2）培训目的和目标设置方面的信息，即培训目的和目标是否能真正满足培训需求；
（3）培训内容设计方面的信息，即培训内容是否能达到培训目的，适合受训员工的培训需求；
（4）培训教材选用与编写方面的信息，即培训教材是否符合培训的需求，教材内容的深度和细致程度能否被受训员工接受，培训资料的印刷质量是否符合要求；
（5）培训师选配的信息，即培训师能否有能力完成培训工作，对受训员工基本情况、企业所在的行业情况和企业的基本情况是否熟悉，是否具有教学组织能力；
（6）培训时间的安排信息，即培训时机的选择是否得当、培训的具体时间安排和培训时间的长度是否合适；
（7）培训场地选择的信息，即培训场地是否适合培训的内容、形式、方法和经费预算；
（8）受训对象确定的信息，即受训对象是否是真正需要培训的员工，受训对象的层次选择是否恰当；
（9）培训形式选择方面的信息，即培训形式是否与培训内容、经费预算相符；
（10）培训的组织和管理方面的信息，即培训的后勤服务、培训整个组织和协调工作情况。
3.培训效果信息的收集方法
确定了培训效果收集的信息后，就需要采用恰当的方法对培训效果信息进行收集。不同的培训，评估信息收集的渠道和收集的方法不同。经常采用的培训效果信息的收集方法有以下几种。
（1）资料收集法。
常用的资料包括：①培训方案；②有关培训方案的领导批示；③培训的录音、录像；④培训需求的调查问卷、原始资料、统计分析资料；⑤培训实施人员写的会议纪要、现场记录；⑥培训教材和辅导资料；⑦培训考核或考评资料；⑧受训员工对培训的反馈意见。
（2）观察法。
观察内容包括：①培训组织准备工作观察；②培训实施现场观察；③受训员工出勤情况观察；④培训后受训员工工作效率、工作流程等的观察。
（3）访谈法。
访谈对象包括：①受训员工；②培训师；③培训组织者；④受训员工的领导和下属。访谈内容包括：①培训需求定位是否正确？②培训时间、地点、长度、内容是否合理？③受训对象是否合理？④培训过程中后勤工作的优点和不足；⑤员工对培训工作的建议。
（4）调查法。
调查内容包括：①培训需求；②培训组织情况；③培训内容和形式；④培训师的培训情况；⑤培训效果。
4.企业培训效果评估结果的应用
企业对培训效果评估的结果可以用于以下几个方面。
（1）总结经验教训，改进培训工作；
（2）反馈培训结果，提高组织绩效；
（3）宣传培训成果，争取更多支持。
员工培训是现代组织人力资源管理的重要组成部分，人是现代企业中最重要、最活跃的生产要素。培训是一项长期性的工作，要配合企业战略的落实，按需施教、学以致用，将考核与奖惩相结合，兼顾培训工作的经济性。培训可以按培训对象、培训与工作岗位关系及培训方式进行分类。根据受训者在培训活动中是否处于主体地位和培训进行的地点可以将培训分为课堂讲授培训、现场培训、自学，各种形式又有很多具体的方式。培训的方法有很多，常用的有管理案例法、课堂讲授法、研讨法、模拟法、实践法、游戏法等。
要完成一次培训工作，要经过培训需求分析、培训方法设计、培训资料开发、培训实施、培训工作评估等几个步骤。培训管理主要从培训中的控制管理、培训师的选择和培训、成本管理、效果评估几个方面进行。
管理人员的培训是企业员工培训中的重点内容之一，主要分为基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员培训，各个层次培训内容不同。常用的培训方法有在职开发、替补训练、短期理论学习、职务轮换、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练等。
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