基于企业需求的南亚人才培养模式构想

上述PEST分析显示了“一带一路”倡议在南亚地区产生多层面的人才需求。仅就南亚地区而言，“一带一路”倡议提出的规划实施将产出几十万就业机会。为了弥补由此产生的大量人才需求缺口，南亚各国亟需加快人才培养的步伐。由于南亚各国与中国在文化、语言、价值观等方面的差异，如何培养符合“一带一路”倡议需求的各级人才成为中国与南亚各国需要面对的巨大挑战。

按照世界经济论坛发表的《The Future of Jobs.Employment，Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution 2016》报告，人才培养的核心与工作技能有关，可以分为：能力（Ability），基本技能（Basic Skills）和跨职业技能（Cross-functional skills）三类。能力包括认知能力（Cognitive Ability）和体制能力（Physical Ability）；基本技能包括内容技能（Content Skills）和过程技能（Process Skills）；跨职业技能包括社会技能（Social Skills）、资源管理技能（Resource Management Skills）、系统技能（Systems Skills）、技术技能（Technical Skills）、解决复杂问题的技能（Complex Problem Solving Skills）。在人才培养中我们应该考虑如何提升人力资源的上述技能。首先把人力资源按照个人能力来分类，再根据他们个人能力的差异提供基本技能的培训。这些基本技能有可能是沟通（语言）、技术知识亦或机械操作能力。高皇伟、吴坚（2016）曾撰文探讨东南亚汉语人才的培养，他们认为人才培养中存在的主要问题是专业建设薄弱、学术研究平庸和管理制度不健全。就南亚地区而言，那些问题同样存在，而且南亚汉语人才本来就不足，加上华人华裔数量稀少，所以语言人才尤其是精通汉语和中国文化的语言人才的匮乏在南亚地区十分突出。

徐胜男、吴法（2016）就“一带一路”人才培养（特别是青年人才培养）提出了他们的看法，总结起来就是一个导向，两个原则（本土化和国际化），创建“三库”（青年人才数据库、青年科技人才智库、青年国际宗教人才库），建设五种模式（校企联合模式、校校联合模式、出国办学模式、多方联合模式和人才吸引模式）。但我们认为这些模式并不能完全满足“一带一路”沿线国家的本土人才培养，理想的人才培养模式必须充分考虑到本国的社会文化特征、政治因素和经济和科技发达状况，以及工作性质和行业需求。

随着“一带一路”政策的提出，中国与南亚八个国家的联系日益紧密，重点在于促进沿线国家经济、文化、制度、观念等方面的交流，这其中是以经济合作为主轴，通过中外双方项目合作，改善南亚国家发展环境，促进互利互惠，同时针对南亚地区交通不便、技术落后的局面，中国需要提供各行各业的专门人才支持。企业是最大的人才输送中心，并掌握着核心技术，在中外合作交流中扮演着不可或缺的角色，我们认为势必要重视企业的发展情况，如何适应南亚各个国家的经济环境和文化背景？如何立足于当地并谋求长期可持续的发展？如何将技术、设备的使用推广出去？基于南亚国家的多元文化背景，我们提出了以企业的需求为导向的短期人才培养模式的构想。(www.xing528.com)

本土人力资源是组织生产的关键因素之一，对于提高生产力的重要性不言而喻。一个良性的人力资源管理体系，有助于减少腐败、增加产量、减少监督负担、降低人员伤亡率等；专业的员工能够及时发现工作失误并对突发状况做出及时预判。当今社会发展日新月异，竞争激烈，人力资源管理需要联系企业实际，为员工提供平台和资源，来支持更为先进的培训方式和技能。

本土人力资源中心致力于构建一个尊重环境的人力资源管理系统，也就是说要根据当前南亚各个国家的政治经济环境以及具体某一行业或企业的现实情况，从企业的立场来分析无法改变的宏观的和微观的条件，比如国家的政策方针、国际关系、社会人际关系等。同时结合对于实际环境的了解，找出当地可以利用的条件，为企业培养能够应用技术、掌握基本专业知识，并了解具体的企业文化、思维方式和工作理念的复合型人才。此外，本土人力资源中心还负责向当地领导或企业管理人员提供相应咨询服务，比如协助招聘与配置、绩效考评、职业技能培训、员工关系处理、薪酬发放、制定职位晋升机制等，总之结合当地的人才需求，最大化利用当地的现有环境和条件，同时加强中方合作，获得资金或技术支持，从而因势利导、因地制宜地做出种种可能的人才储备计划，充实当地人力资源。