J公司的集体协商机制优化方案

西方集体谈判的形成主要来自劳资双方长期的自主博弈过程，政府在合适时期充当规范者角色。这与中国现有劳资政格局不合，已有西方集体谈判理论难以回应中国现状。西方集体谈判形成的理论研究，最早由邓洛普在其包含主体、环境、意识形态、规则等内容的劳动关系系统论中涉及。其中，将劳资冲突转化成问题解决规则的过程涉及集体谈判的形成。但该模型只是理论体系，缺乏验证，且内容相对静态，无法反映劳动关系主体的行为及相互关系。基于邓洛普模型，主要有桑德沃模型与寇肯的集体谈判分析框架深化集体谈判的形成理论。马克斯·桑德沃指出工作场所的冲突需要管理者或者工人其中一方让步才能平息，否则容易导致罢工及劳工运动，集体谈判是最后解决冲突的手段。从而更详细地论证了影响集体谈判形成的各类因素。寇肯的集体谈判分析框架指出，外部环境变化同雇员与雇主组织设法回应该变化采取的相应策略共同构成劳动关系，进而提供了可以动态分析集体谈判和劳动关系主体行为的新视角。此外，罗斯等学者从员工参与的角度研究集体谈判，更关注集体谈判中的民主和劳动者目标，夏匹德从工人不公平感出发构建集体谈判产生的理论模型。随着劳动关系劳资政三方协调机制的完善，政府和法律的作用越来越大，学者们注重从宏观环境来研究集体谈判，有学者强调劳动立法促进了集体谈判，也有学者从政府外推力的影响及一国社会文化背景来修正集体谈判理论模型。由此可见，关于集体谈判形成的西方理论，呈现了集体谈判由劳资冲突到劳资自主谈判，最后政府适时规制的这一发展历史。

邓洛普、寇肯等提出的分析框架有普遍意义，给中国集体协商提供了理论基础。但是，中国的劳动关系背景不同。劳方的组织——企业工会受制于资方，而且也得不到工人的支持拥护，劳资天平严重失衡。而扭转劳资失衡的最有效办法是将工人组织起来，使之成为企业工会的支撑。但现有体制下，组织工人建立强大的基层工会进而与资方抗衡，是地方政府不愿意看到的。中华全国总工会推行的在非公有制企业建立工会的运动，由于缺乏工人的参与，组建的工会数量迅速增加，但成为“数字工会”，学者批评这种方式在于“组建工会”（自上而下建立工会），而不是“组织工人”（真正从基层来发动工人）^[51]。但是，中国有强大的“总工会”，当职工目标与政府目标相适应时，总工会是企业工会和职工的强大后盾和“娘家人”；但当职工目标与政府目标冲突时，它首先维护政府利益。因此，总工会是扭转劳资失衡的重要力量，而总工会的力量实际上就是党政的力量。

劳资参与型的集体协商形成机制可以用图4.2表示。企业工会弱于资方，天平失衡；总工会加入劳方，并动用其他社会资源加入劳方，劳资天平平衡，集体协商启动并形成集体合同。

然而，这种集体协商具有先天不良，依赖外在的力量可以启动集体协商，但具有太多不确定性。事实上，四大会计师事务所的劳资纠纷也遭到媒体曝光^[52]，总工会欲借此推动集体协商而未果。集体协商可持续发展，仍旧要解决企业工会与资方力量失衡的问题。在大多数中外合资企业，是通过由中方委派专职工会主席并且以“高配”^[53]的方式，使工会主席独立于资方。然而解决工会主席乃至工会委员会成员的工作和经济独立性问题，并不能确保企业工会就能独立于资方，仍旧依赖工会主席个人的能力及素养。同样，一些地方推出的委派专职工会主席进企业，意图解决企业工会受制于资方的问题，进而推动工资集体协商，但效果甚微。这些皆因为没有解决工人与工会主席及委员的委托代理关系。(www.xing528.com)

图4.2　劳资参与型集体协商形成图

在J公司的集体协商中，因为工会主席的个人能力和魄力，使得集体协商制度化。2011年的集体协商建立了集体协商制度，集体协商三年一次，在前一个“合同期满前3个月内，应当进行新一轮集体协商”。但工资集体协商每年进行，“公司提倡公开、公平、公正的按劳分配薪酬制度。双方一致同意，适用于本合同的公司的最低月工资标准不低于上海（‘执行地’）政府规定的最低月工资标准，且公司参照上年经济效益水平、同行业市场竞争情况、消费者物价指数（CPI）等综合因素每年2月与工会方商定全日制员工工资整体调整的平均幅度”。

J公司后续的年度工资集体协商，没有总工会的参与，劳资双方自主协商，达成了工资集体协议：2012年工资增长率为5%；2013年也为5%；2014年为6%。