如何设置工时定额？

工时定额（时间定额）是指生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗。工时定额是生产管理基础数据，对优化配置人员、科学安排生产作业计划、降低生产成本都有着重要的作用。

标准工时指具有平均熟练程度的多数操作者（“多数”没有严格定义，根据招聘生产人员的难度与成本而定，可以在70%～90%），在标准作业和条件下，以正常的作业速度和标准的程序方法，完成某一作业所需要的总时间，等于正常作业时间与宽放时间的总和。所谓“宽放时间”即作业时间中的必要休息时间。通常采用工时抽样对操作者或机器设备进行随机观察采集数据后予以统计推断。

根据《劳动法》《国务院关于职工工作时间的规定》《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）等一系列相关法律与文件的规定，我国的工时制度分为标准工时制度、特殊工时制度。特殊工时又分为不定时工时制、综合计算工时制、缩短工时制度3种情况。

我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。

加班加点指每天超过8小时部分的时间是加点。休息日、节假日安排劳动者工作的属于加班。一般统称加班。

不定时工时制是工作日每天上班，但是每天上下班时间不确定，如高管、外勤人员、销售人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工（如工程建筑公司中的工地现场管理人员）。美国1948年《公平劳动标准法案》（Fair Labor Standards Act，FLSA）规定公司员工划分为豁免（Exempt）和非豁免（Non-Exempt）两大类。豁免员工是指超时工作企业不需支付加班费的员工，因为此类员工工作时间不确定，尤其是管理人员。非豁免员工是指超时工作企业须支付加班工资的员工，为企业的操作类人员，如前台、接待、打字、出纳、档案等岗位的人员，即蓝领以及中低端白领。

综合计算工时制层面方面，按《关于企业实行不定时工作制和综合计算工作工作制的审批办法》规定，可以实行综合计算工时工作制的职工有3种：① 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；② 地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；③ 其他适合实行综合计算工时工作制的职工，如地质勘查行业从业人员往往工作半年休息半年。

因特殊情况需要缩短工作时间方面，我国目前实行的缩短工时制有4种情况：① 从事矿山、井下、高空、高温、低温、有毒、有害等特别繁重或过度紧张的劳动等职工，每日工作少于8小时。化工行业从事有毒有害作业工人实行“三工一休”制、6小时至7小时工作制和“定期轮流脱离接触”制度。煤矿井下实行四班6小时工作制。纺织部门实行“四班三运转”工时制度。建筑、冶炼、地质、勘探、森林采伐、装卸搬运等重体力劳动行业实行缩短工时制。② 夜班工作时间缩短1小时。夜班工作时间一般指当晚10时至次日晨6时。③ 根据1998年国务院发布的《女职工劳动保护规定》，有不满1周岁婴儿的女职工可在每班劳动时间有两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。两次哺乳时间可以合并使用。④ 1991年通过的《未成年人保护法》规定，未成年工（年满16岁未满18周岁的劳动者）实行低于8小时工作日，如杂戏团等。

1.特殊工时制度须备案

工作时间是劳动合同必须具备的内容之一，用人单位应将特殊部门的特殊工作时间制度写入劳动合同。

上海市劳动部门规定，凡被批准执行不定时和综合工作时间的单位，必须向职工公示被批准的岗位、有效期、计算周期等事项，否则无论用人单位在劳动合同中是否有相关说明，合同均无效。

2.全年月平均工作时间和工资折算

核算工资薪酬是初中级人力资源师的基础技能之一。尽管已经有大量成熟的薪酬管理软件，录入考核等基础数据后，软件直接输出结果，但作为人力资源专业人员，一些难点要点始终要有所了解，不能完全、过度依赖软件。

目前工资计算的最新法规依据是2008年开始实行的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号），规定我国公民不分男女、全国统一节日假期为11天，另外三八节、青年节有半天法定节假日，之前劳动部等发布的相关规定作废。除全国法定节假日外，地方政府可自行规定地方所属节假日，如广西每年有两天“三月三”假期、福建省永安市每年有笋竹节等。

就目前的相关法律法规而言，当前职工全年月制度工作时间为：

年工作日：365－104（休息日）－11（法定节假日）＝250（天）

季工作日：250÷4＝62.5（天/季）

月工作日：250÷12＝20.83（天/月）

工作小时数以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资＝月工资收入÷月计薪天数

小时工资＝月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

月计薪天数＝（365－104）÷12＝21.75（天）

每月平均工作天数为20.83天，而每月计薪天数为21.75天，矛盾吗？不矛盾。两者计算的口径本来就不同，因为法定节假日带薪。

由于21.75天只是一个全年计薪日平均数，每月实际计薪天数并不一致，有些月份计薪日可以达到23天，有些月份计薪日可能只有20天，再加上员工离职、加班、请假、缺勤各种情况。实践中经常出现的几个疑问列举如下：

第一，月薪计算时可以按照实际出勤天数计算，也可以按照扣减缺勤天数计算，即常说的正算法和反算法，但是两个计算结果可能不一致。

正算法：工资＝月薪÷21.75×出勤天数

某员工月薪2 175元，日工资＝月工资收入÷月计薪天数，即2 175÷21.75＝100（元）。7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤22天，则其月工资为2 175÷21.75×22＝2 200（元）。不合理在于：该月请假一天，工资反而比全勤月薪2 175多了25元。

反算法：工资＝月薪－（月薪÷21.75×缺勤天数）

扣掉缺勤1天的工资，于是当月可领工资为2 175－2 175÷21.75×1＝2 075（元）。不合理之处在于，如果假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则2 175－2 175÷21.75×22＝－25（元），等于白干了1天，还要倒贴25元。

目前国内公司有对于这一问题有不同做法，网上很多讨论，本章建议两种算法：

算法1来自文献[59]，要点是：

正算法：工资＝月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）

反算法：工资＝月薪－月薪÷21.75×缺勤天数×（出勤天数比例）(www.xing528.com)

月计薪天数＝（月出勤天数＋法定节假日天数）

出勤天数比例＝21.75÷（当月应出勤天数＋法定节假日天数）

应出勤天数：每个月应该出勤的天数（不含法定节假日）。

实际出勤天数：当月实际状况下出勤的天数。

计薪天数：除正常工作日外，还要包括当月法定节假日。

同样举上面的例子：该员工月薪2 175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？

正算法：2 175÷21.75×22×（21.75÷23）＝2 080.4（元）

反算法：2 175－2 175÷21.75×1×（21.75÷23）＝2 080.4（元）

算法2：某员工月薪2 175元，5月份有21个工作日，五月一日为法定节假日，员工缺勤1天，实际出勤是20天，本月月薪多少？

正算法：2 175÷21.75×（20＋1）×[21.75÷（21＋1）]＝2 076.14（元）

反算法：2 175－2 175÷21.75×1×[21.75÷（21＋1）]＝2 076.14（元）

正反算法结果都一致。

不过，此处推荐第三种算法：工资＝（当月实际出勤天数＋当月法定节假日天数）÷（当月应出勤天数＋当月法定节假日天数）×月薪，即（20＋1）÷（21＋1）×2 175＝2 076.14（元）。

显然，第三种算法更简单、清楚，员工容易理解，推荐采用。

第二，关于加班工资算法。加班工资的计算较为容易，工作日超时加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定节假日加班不低于3倍。算法：加班工资＝月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数。

举例：某员工月薪2 175元，5月出勤满勤，5.1到5.3加班3天，5.1为法定节假日。那么其工资＝月工资＋加班工资，即2 175＋（2 175÷21.75×1×3）＋（2 175÷21.75×2×2）。

第三，法定节假日工资300%是否包括原来的工资收入？

《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

另外，法定休假日不能以补休方式取代补偿。

实务中的一个疑问是300%是否包括原来的工资收入？《劳动法》原文存在歧义，但原劳动部1997年下发、目前仍然有效的《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第四条明确规定：法定假日应另外支付不低于工资百分之三百的工资报酬。既然是“另外支付”，当日应得工资自然不包括在内。

3.加班工资基数确定

加班工资存在的一些陷阱是：有的单位招聘时一口价，表面上看收入不少，比当地的最低工资标准要高得多，但该工资实际上包括加班费、基本工资等所有一切收入项目。曾经有人到法院起诉讨要加班费而败诉的报道，因为加班工资没有明确约定，经过计算，扣除加班工资外，其工资高于当地最低工资标准[60]。

最高人民法院民事审判第一庭编著、人民法院出版社2010年版的《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》一书第122～124页中总结了加班工资计算纠纷常见的6种情况。此处不再具体列出，感兴趣的读者可以自行购阅。

各省市对加班工资计发基数有不同规定，主要有：劳资双方自由约定（北京）；无任何约定的，计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资 70%确定（上海）；以本人正常工作时间工资为计发基数（广州）。另外，也有按照单位上年度职工平均工资或当地社会平均工资来核定加班工资计发基数之类的规定。

《工资支付暂行条例》第四条明确规定，最低工资应以法定货币形式支付。因此，公司给劳动者免费提供的食宿福利，不能包含在最低工资之内。因为如果“固定工资＋包吃住”变成最低工资标准，则各单位给劳动者提供的食宿环境不同，容易产生纠纷。不过，一些企业如果取消“包吃住”，改由单位提供一定的餐饮条件，员工在自愿前提下购买餐饮服务，可以成立。

法定节假日的加班费必须在下月发工资时兑现。休息日加班单位可以选择安排补休，如果半年内不补休，则必须以现金形式支付加班费。没有得到加班费的劳动者，应及时向劳动保障监察部门或拨打12333劳动保障热线进行投诉举报。拨打电话时，可以录音保存证据。需要注意，加班费劳动仲裁有时限要求，一般不超过一年。

4.不定时工时制和综合计算工时制加班费

一些公司认为本公司执行不定时工时制和综合计算工时制，因此不用支付加班费，该理解是错误的。

凡是执行不定时工时制和综合计算工时制，必须经过人社部门的批准。

企业因生产特点不能实行标准工时制的，无论以周、月为周期，还是以季、年为周期综合计算工作时间，超过法定标准工作时间部分，都应视为延长工作时间，应按规定支付职工加班工资。

要注意不同地方政府的最新规定，如原劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。但是，现在一些地方性立法如上海、深圳等规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

因此，遇到薪酬管理方面的实践疑问，一定要看或者咨询当地劳动部门的最新规定。全国法律法规最新版本有很多，读者可以使用“法律检索平台”作为检索关键词在百度中进行检索。这里介绍两个检索平台：① 中国政府法制信息网（国务院法制办公室官网）检索，目前网址是Http：//Search.Chinalaw.Gov.Cn/Search2.Html。② 需要注意的是，就法律法规政策文件等内容的及时更新方面，政府网站可能反而滞后于商业网站，所以也要结合一些商业网站，如http：//www.51labour.com/、http：//law1.law-star.com/、http：//www.law-lib.com/等检索。