组织创新力的理论基础探析

（一）基于成员角度的组织创新力研究

20世纪50年代到80年代，受社会心理学影响，早期对组织创新力的研究主要从组织成员的角度切入。此种以个体为中心的界说方式认为个人创造能力的高低往往是影响其所在组织能力的重要因素。源于这一流派的创新力研究，往往存在过于重视个人主体作用的问题，因此从20世纪80年代起逐渐受到学界的质疑。

（二）外部环境的影响

从20世纪80年代起，一些学者意识到，创新力研究不能仅局限于个体，他们开始尝试从组织环境的角度解释创新力。自此，环境氛围对于创新力的影响备受关注。如斯坦伯格·鲁伯特（Stemberg Lubart）、西蒙顿（Simonton）等都从社会学和组织学的角度，研究了社会环境与创新力的互动作用，并在进行创新力评估时选用环境氛围指标。环境因素首次被引入创新力研究中，创新力研究也从个体层面逐渐向团队及组织层面扩展。^[12]

（三）组织结构

达曼珀尔（Damanpour，1991）提出了13种影响组织创新力的决定性因素，包括专业化（specialization）、功能分化程度（functional differentiation）、职业化（professionalism）、正规化（formalization）、集权程度（centralization）、锐意改变的管理态度（managerial attitude toward）、终生管理制度（managerial tenure）、技术知识资源（technical knowledge resources）、管理密度（administrative intensity）、宽松资源（slack resource）、外部沟通（external communication）、内部沟通（internal communication）、垂直层级分化（vertical differentiation）。以上决定组织创新力的因素可以归为两类：一类反映组织复杂性，如专业化、功能分化程度和职业化；一类反映官僚控制程度，如正规化、集权程度、垂直层级分化。^[13]

汤姆·彼得斯和罗伯特·沃特曼（Tom Peters & Robert Waterman，1982）在《追求卓越》一书中首次提到了“宽严并济”（simultaneous loose-tight）的概念，具体指组织营造集权与分权适中的环境，采取督导与自治平衡的管理。他们指出，在一个组织中，内部关键部门应是高度集权的，但同时应在其他部门允许基层员工发挥个人自治、自由创新和创业精神。^[14]克里斯·比尔顿和斯蒂芬·卡明斯（Chris Bilton & Stephen Cummings，2010）进一步提出，宽严并济的原则包括官僚主义和自由流动元素并存的二元组织理论；同时推行机械的、有导向的和模糊灵活的结构；强调精简组织结构，简化结构设置可以鼓励个人和团队在基础原则下有把握地去行动，并逐渐适应这种自作主张的特定环境。^[15]

弗雷特·罗杰斯（E. M. Rogers，1983）关注基于组织结构视角的创新采纳过程，包括创新启动和创新实施两个阶段。^[16]在他的理论基础上，达曼珀尔和高帕拉克里斯南（Damanpour & Gopalakrishnan，1998）发展了创新的两阶段理论，提出高的复杂性、低的正规化和集权程度有利于创新的启动，而低的组织复杂性、高的正规化和集权程度有利于创新的实施。由此可见，结构复杂性对创新的启动起到正面作用，而官僚控制则恰恰相反。^[17]

（四）技术创新与管理创新

1988年，迈耶（Meyer）和胡斯（Goes）提出组织是技术创新的基础，技术创新的发生以组织为载体。组织的不同结构特征，决定了企业内部资源配置方式、协调与控制模式的差异，从而影响企业技术创新的启动和实施。因此，技术创新能力要在组织层面上进行讨论。^[18]

1978年，达夫特（Daft）提出的双核心理论（the dual-core theory of innovation）在技术创新的基础上，更加强调了管理创新的作用，认为技术与管理是组织的两个核心，分别保障组织的生产和运营。技术层面与管理层面的创新思想，从产生到实施的路径不同。管理的创新思想往往产生于组织顶层并从上往下流动；技术创新则更多地来自组织底层，并自下而上交流。高决策集权程度和高正规化水平有利于从上至下地开展管理创新；高专业技能、低集权程度和低正规化水平则有利于开展从下至上的技术创新。^[19]双核心理论主张，适应创新的组织结构既可能是机械的，也可能是有机的，这取决于创新的类型。这一理论更适用于大型层级组织中。

（五）从卓越组织原则到组织美德

引领组织发展的原则或美德，是决定组织战略管理的方针，也为组织创新力制造了内部的有机成长环境。上文所提及的由汤姆·彼得斯与罗伯特·沃特曼合著的《追求卓越》一书，指出了优秀组织所应遵循的8项原则，包括：(www.xing528.com)

1.崇尚行动，积极决策；

2.贴近客户；

3.自治域创业家精神；

4.以人促产；

5.身体力行与价值驱动（管理者）；

6.坚守本业；

7.组织结构简单，管理人员精干；

8.宽严并济的特质。

然而，上述8项原则却没能全经得住实践的考验，唯有第8项原则成为一种革命性的洞见，直接向组织理论的最佳方式发出了挑战。^[20]比尔顿与卡明斯在“宽严并济”这一理论概念提出后，受8项原则的启发，进一步结合丹尼·米勒对彼得斯和沃特曼的主张所提出的反对意见，以及亚里士多德伦理学中对美德的定义，提出了战略组织化的7项美德，涉及组织战略管理的7个领域：文化、政治、学习、创意生产、职业导向、组织机构和变化方向，通过“过紧—合适—过松”的三类评价级别，对艺术文化组织战略管理的7个领域进行评价，进而显示出其战略管理对组织创新力的影响与作用。

（六）小结

本节梳理了组织创新力研究的发展脉络。对组织创新力的研究可分成外部和内部两个方面。现有针对组织创新力外部环境影响的研究，主要从社会学与组织学的角度，分析其环境氛围要素。对于组织内部，早期研究主要以社会心理学角度关注个体成员。20世纪八九十年代，受组织复杂性理论等影响，学者对组织创新力的研究开始转向对组织结构变量的考虑。达曼珀尔（Damanpour，1991）提出了13种影响组织创新力的决定性因素，首次较为系统地提出了考量组织创新力的指标体系。随着管理学与创意管理理论的发展，比尔顿与卡明斯看到了战略管理对组织创意的影响，并在彼得斯与沃特曼的“宽严并济”的概念基础上，提出了创意战略组织化的7项美德。

表2-1　战略组织的7项美德^[21]