1.人力资源培训的概念
目前，人们对人力资源培训的认识越来越深刻，对人力资源培训的定义也层出不穷。一般认为，人力资源培训是为了提高员工的理论素养、知识水平和业务操作技能，或改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们在现在或未来的工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的各种形式的教育与训练活动。
2.人力资源培训的形式
（1）全脱产培训、半脱产培训、业余培训。从受训者是否脱离工作岗位来划分，培训的形式分为全脱产培训、半脱产培训和业余培训。全脱产培训是受训者在一段时间内完全脱离工作岗位接受专门的培训后再回到工作岗位继续工作。半脱产培训是受训者一段时间工作一段时间接受培训。业余培训就是不占用上班时间而利用业余的时间进行培训。
（2）初级培训、中级培训、高级培训。从培训的层次上来划分，培训可以分为初级培训、中级培训和高级培训。在一个组织内部，不仅管理人员而且一般员工也分初级（基层）、中级和高级三个层次。这三个层次有一些差别，一般的初级培训注重理论知识，在方法上采用讲座、视听教学等。中级培训比初级培训在理论上要深一点。而高级培训主要侧重于学习新理论、注重创新。
（3）长期培训、短期培训。按照培训时间的长短来进行划分，培训可分为长期培训和短期培训。长期培训注重员工未来职业定向而进行的时间较长的培训，而短期培训是注重员工能更快适应急需的某些岗位而进行的某些时间较短比较有针对性的培训。
（4）岗前培训、岗位培训、转岗培训。按照上岗就业的不同时期和要求进行划分，培训可分为岗前培训、岗位培训、轮岗培训。岗前培训也称职前培训或新员工培训，是对组织新进员工在任职上岗前给予的培训，以使员工对组织等有基本的了解。岗位培训就是针对员工在某一工作岗位的需要进行的在岗培训。转岗培训就是针对员工工作岗位调动及新岗位工作需要进行的培训。
3.人力资源培训的内容
合理确定人力资源培训的内容，对于实现培训目标，提高组织绩效具有至关重要的意义。人力资源培训就是加强员工某些方面的知识或能力，包括以下几个方面。
（1）知识培训。在工作中，与工作相关的知识是培训的首要内容。企业应该通过各种手段和渠道鼓励员工学习和掌握相关的知识。
（2）技能培训。员工在工作时除了要完成好本职工作外，还需要通过培训学习能更好地适应工作需要的各种业务技能、人际技能、谈判技能，通过培训使自己成为技能多元的人才。
（3）态度培训。现在一般的企业都有自己的企业文化，员工在企业工作，应尽可能融合到企业的文化中去。因此，应该加强对新员工的态度培训，强化他们的归属感，培养员工对企业的忠诚。
4.人力资源培训的方法
在明确人力资源培训内容的基础上，企业还需要根据培训的内容进一步选择合适的培训方法，使人力资源培训能达到预期的效果。可采用的人力资源培训方法有以下几种。
（1）讲座法：由培训者用语言等方式向受训者传授知识。
（2）视听法：把要讲授的内容或示范的内容做成电影、录像、录音等教材进行培训。(www.xing528.com)
（3）观摩法：在特定环境中，通过组织员工观摩培训师现场操作来实施培训的方法。
（4）师徒培训：兼有在职培训和课堂教学、兼顾工作和学习的一种培训方法。
（5）案例分析和研究法：通过给受训者一定的案例资料，由其进行分析并提出解决方案的一种培训方法。
（6）工作轮换：定期或不定期地让受训者轮换工作岗位，通过不同岗位的工作内容使受训者不断地学习新的知识和技能，以此达到培训目的。
（7）角色扮演：设定一个最接近现场状况的培训环境，由指定的参加者扮演某种角色，以演练培训内容的培训方法。
（8）仿真模拟：尽量模拟现实情况的一种培训方法。
5.培训效果评价
培训效果评价是人力资源培训的最后一个环节。所谓培训效果就是指在培训过程中受训者所获得的知识和技能状况、态度改变程度、工作效率的提高程度等。
（1）培训效果评价的标准如表8-1所示。
表8-1 培训效果评价的标准
（2）评价培训效果的方法。
①测试比较评比法：培训开始和培训结束时分别对受训者测试，对测试结果做比较。
②工作态度比较法：通过调查表的形式对受训者在培训前后的工作态度变化做比较。
③工作绩效对照比较法：把员工参加培训后和培训之前的绩效情况进行对比。
④成本收益评价法：通过比较培训的成本和收益来评价培训效果。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
