日本外部环境对企业人力资源的影响

组织的社会、政治、法律以及经济影响因素之间的界限比较模糊，所以将这些因素归为一大类，但还是可以将这些因素区分为不同的子类别。

1.社会因素

影响人力资源管理的社会因素主要包括对工作和雇佣的一般社会规范。考虑社会因素时应注意以下问题：在社会中，哪些事物可以给个人带来地位感？哪些行为会遭到反对？哪些行为可以被宽恕？公司被认为应该履行哪些社会责任？哪些类型的组织控制是（不是）能被接受并且合法的？

2.政治环境

在考虑政治环境时要注意以下问题：政治因素是如何影响人力资源的政策及措施的？当地政府的期望是什么？在政治系统中可以得到哪些支持？有可能会带来哪些障碍？雇佣关系的哪些方面受集中谈判与合约的影响？雇主及雇员是否受到政治性的组织或调动？

3.法律环境

在考虑法律环境时要注意以下问题：哪些是组织的法定义务？员工从个人和集体角度来说有哪些权利？哪些雇佣措施是被批准的？等等。目前中国的劳动法律具有严格化的趋势，《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等一系列法律法规的颁布执行，使得中国境内组织在员工雇用管理方面面临的法律环境更加严格和规范。当然这同时也意味着组织和员工都必须更加严格地履行自身的义务和实现自身的权利。(www.xing528.com)

4.经济环境

在考虑经济环境时至少要注意以下相关问题：当地劳动力市场的状况如何？劳动力的流动性有多大？组织在其他产品市场和生产要素市场面临哪些经济压力？下面着重介绍一下劳动力。

劳动力主要涉及人口统计学方面的内容。考虑劳动力时应注意以下问题：劳动力的年龄状况如何？受教育程度如何？社会的同质性或异质性如何？社会同质性是指有关的社会特征——性别、种族、年龄、收入、所属团体、受教育程度，以及来自社会的行为规范的一致性程度。劳动力的人口统计学状况对雇佣策略的影响巨大。例如，雇佣一批预期将要走入生命末年的中层管理队伍的公司，将无法坚持实施其终身雇佣政策。员工的平均受教育程度较低的组织会发现要成功实现全面的质量革新比较困难。劳动力各方面（如年龄、性别、受教育程度、职业化程度）的异质性程度将影响到组织人力资源措施（招聘、绩效评估、薪金发放、津贴发放等）的差异性，它还将影响到基本的员工激励技术。例如，当劳动力具有相对较高的社会同质性时，将同伴影响作为一项激励工具或控制策略，就能够起到很好的作用。目前，中国人口统计学特征中老龄化特征对于企业人力资源管理的影响也是显而易见的。

下面以日本企业的雇佣系统和内部劳动力市场得到日本各机构及环境条件支持的情况为例，来描述外部环境对人力资源实践和政策产生的影响。通常而言，日本企业会对雇员的技术以及工作早期的培训进行大量的投资。如果企业能够相对确保其雇员不会离职，即劳动力流动性低的话，那这种措施对企业大有裨益。在日本，有时会提到“宁愿当冠军队的替补，也不做二线队的明星”的说法，在精英企业工作，会使工人产生地位感。如果他们变换工作就会使他们的地位下降，尤其是到一个较差的企业工作，即便得到一个更高的职位也是如此。这种状况因劳动力高流动性却带来低经济回报的事实而得到加强。另外，日本的工会也是以企业为基础来组织的。这些外部的社会和经济因素一起发生作用，使得劳动力的流动率降低。因此这些因素也成为日本精英企业人力资源实务的重要补充。当然，考虑到日本的经济和社会环境正在改变，日本的精英企业也在调整其人力资源政策。并且，当它们在海外发展时，它们既力图适应不同的环境，又有意识地力图将企业建立在劳动力流动率相对较低的地区，因为它们有特色的人力资源实践比较适合这些地区。

环境因素对跨国企业来说特别重要，特别是那些（有时是出于政治或法律的压力）由当地人才作为本国公司代理人的企业。例如，日本企业想在美国与员工建立家长式的关系相对比较困难，它们面临的是一种劳资对抗的文化，而且对雇主与员工直接交流的内容有法律限制。

有时，甚至连地理环境也会对人力资源管理产生影响。在一次国际性的经理培训会议中，一位机敏的来自阿拉伯海湾的与会者针对UPS公司“从摇篮到坟墓”的雇佣体系和强烈的遵奉者文化提出：UPS的雇佣体系在他的国家将不会获得成功，因为，他们国家的“游牧”文化以及恶劣的气候将导致很少有员工愿意在公司长期工作，这将使UPS无法收回对个体员工的大量前期投资。