职业生涯管理的重要性及影响

第五节　职业生涯管理

一、职业生涯管理的内涵

职业生涯管理是指组织或个人对决定个人职业生涯的个人因素，如个人职业兴趣、职业价值观、个性等综合因素进行分析，制定出关于个人事业发展的战略设想与计划安排。

职业生涯管理通常需要组织和成员共同进行SwOT分析，即不仅应考虑到成员的个人特质，还应对其所处的组织环境和社会环境进行分析，将个人发展与组织发展相结合，制定出既能体现组织利益又能兼顾个人利益的事业奋斗目标。职业生涯管理可以使员工更好地了解自身的优势和劣势，从而更有针对性地提升知识和技能，是挖掘个人发展潜力和推动组织实现可持续发展的不可或缺的重要手段。

二、职业生涯管理的意义

（一）职业生涯管理有助于促进组织成员的成长和发展

在制订职业生涯规划的过程中，组织成员能够更好地明确自身的兴趣、价值、优势和劣势，明晰职业发展目标，并通过分析组织环境，发现有关工作机会的信息，努力寻求具有挑战性且能满足个人兴趣需要的工作，有助于成员充分挖掘潜力，发挥个人优势，最终实现职业发展目标。

（二）职业生涯管理有助于组织有效使用人才

组织积极主动地为成员制定科学合理的职业生涯规划，可以使组织的人力资源得到及时有效的补充，满足组织在不同发展阶段对优秀人才的需求，推动组织战略的实现。

（三）职业生涯管理有助于组织保留优秀人才，保持与成员的长期雇佣关系

通过职业生涯规划，组织成员会发现个人价值及更大的发展空间，提升对组织的满意度和忠诚度，从而为组织吸引和留住更多的优秀人才。

（四）职业生涯管理使组织的运作更为有效

职业生涯管理不仅可以使组织成员更好地厘清组织任务，还可以增强成员的集体感，鼓舞士气，调动工作的积极性和主动性，引导潜能充分发挥，从而提升工作效率。

三、职业生涯发展阶段及特点

职业生涯发展通常分为四个阶段：职业探索期、立业与发展期、职业中期和职业后期。

（一）职业探索期（25岁以前）

职业探索期是青年人初入职场的时期。这一阶段的特点是：开始寻找工作机会，试探性地选择职业，并尝试不同的工作。在探索期，开始关注自身的工作兴趣和技能，关注在组织中与他人的交流和沟通，努力寻求自己的职业定位和职业基础。但由于对自己和职业环境的认识不清晰，所以调换工作的愿望往往十分强烈。这一阶段跳槽率较高。组织应对处于这一阶段的成员进行积极的职业指导，使其尽可能全面、客观地认识和评价自己及职业环境，整合兴趣、能力、职业价值观和职业竞争力，实现科学的职业定位。

（二）立业与发展期（25—44岁）

在立业与发展期组织成员实现了职业定位，即立业。这一阶段的特点是：具有一定工作经验，并认可工作内容，形成自己的工作方法，在工作中逐步承担起更多的工作责任，形成职业锚，愿意在该职业领域内长期发展。部分成员在本岗位已具有较强的不可替代性。处于这一阶段的成员，有着较明确的个人成长和发展计划，并会竭尽全力地努力实现个人目标。因此，组织应为处于这一阶段的成员提供更具挑战性的工作和任务，鼓励其实现自我决策和自我管理。(www.xing528.com)

（三）职业中期（45—55岁）

在职业中期，组织成员已明确自己的专长和贡献区，安心于现有工作，对职业发展的期望加强，希望进一步更新专业知识和技能，并将主要精力放在维护在工作领域中获得的一席之地，不再表现出先前的闯劲。组织应为处于这一阶段的成员提供更新知识和技能的培训机会，充分开发和利用其发展潜力。

（四）职业后期（55岁以后）

在职业后期，组织成员的工作参与度和影响力已呈现逐渐衰退趋势。一些人已开始从心理和工作方面着手为退休做准备。处于这一阶段的成员在工作方面的进取心逐渐下降，并需要适应在组织中权力、责任和地位逐步下降的事实。部分人会转而培养新的生活情趣和爱好，并以各种资深角色对他人进行传帮带。组织应为处于这一阶段的成员更多地提供有益于其身心健康的娱乐活动。

四、职业生涯管理程序

（一）组织成员对个人能力、潜力、兴趣、特长等进行自我审视、自我评估

组织成员对自身条件的正确分析和评估是设计有效的职业生涯的前提条件。自我分析和评估的内容包括个人能力、潜力、兴趣、特长、智商、情商等，重点在于发现个体的专业特长与兴趣点。同时，对个体所处的环境基础进行分析，评估内外部环境因素对个人发展可能形成的利弊影响，最终确定合理且可行的职业发展方向。

（二）组织对成员个人能力、潜力、兴趣、特长等进行分析和评估

组织对其成员的正确分析和评估是制定和实施职业发展规划的关键。组织可通过选拔成员过程中收集到的信息资料、成员在工作岗位上的表现，以及通过专业测评手段收集到的相关信息对成员的工作能力和潜力进行评估。这是组织有效开发人才和使用人才的关键。

（三）组织向成员及时、公平地提供相关的职业发展信息

组织应及时地向成员公布有关职业选择、职业变动和岗位空缺等方面的信息，公平地向全体成员传递与职业发展相关的信息，公平地为成员提供改善知识和技能的培训机会，为成员提供符合自己职业发展方向的公平竞争机会。

（四）提供职业咨询

组织应及时、全面的掌握成员在当前工作岗位上所具备的知识和技能状况，在成员进行职业咨询时，对其能力和潜力作出正确评价，并协助成员明确未来职业发展方向，包括告知成员在下一步实现自我发展的过程中，所应具备的新知识和新技能，为实现其职业发展目标所应接受的培训等。

（五）设定职业目标

确立目标是制定职业生涯规划的关键，有效的职业生涯设计需要切实可行的目标。职业目标包括短期目标、中期目标和长期目标。不同时期设定的职业目标构成了组织成员未来的职业生涯发展路线。在设定职业目标的过程中，组织的相关管理人员应与成员进行充分的沟通和探讨，并应及时记录下在不同发展阶段，随着成员工作岗位的变换，其所具备的知识和技能更新的状况，为成员职业开发计划的制订奠定基础。

（六）制订职业发展行动计划

确定职业发展目标后，必须依据目标制订具体、周密的行动计划，如安排短期培训、工作实践、评价中心等，并辅以考核措施，以确保目标实现。如果发现成员所处内外部环境发生了较大变化，影响到职业生涯规划的实施，则需要对原有的职业生涯设计进行调整和修订。