偏见是由于背包中的某一个标尺的衡量差异而产生的，它会导致优越感或自卑感。
如把教育背景作为标尺，则受过高等教育的人有优越感，没有受过高等教育的人有自卑感；如把成长环境的资源充裕度作为标尺，则在城市长大的孩子有优越感，在农村长大的孩子有自卑感。
标尺衡量指数高的一方，即有优越感的一方，对另外的指数低的一方会产生傲慢与鄙视；反之，标尺衡量指数低的一方，即有自卑感的一方，对另外的指数高的一方会产生嫉妒或仇恨。这两者互为偏见。
这两种互为指向的偏见情绪，都有可能是潜在冲突的导火索。
之所以说它们是互为偏见，是因为标尺或标准是相对的概念，不是绝对的概念。比如在某些地域皮肤白就是美的标尺，在另一地域美的标尺也许是皮肤黑。又如受过高等教育就一定高人一等吗？未必，这是单一维度的比较。如果放到多个维度去比较，我们会发现某个受过高等教育的人其实综合能力一般，未必比没有受过高等教育的另一个人综合能力强。再如在城市长大的孩子一定是傲慢的吗？未必，很多在城市长大的孩子都很谦虚、有爱心、能平等待人。因而，那些认为在城市长大的孩子是傲慢的观点，就是一种偏见。
有些偏见是有意识的、可以觉察到的，也比较容易通过理性控制加以避免。而无意识偏见则根深蒂固，难以意识、觉察或识别，其所带来的危害则相对隐蔽。
在详细阅读本节前，请读者先闭上双眼用一分钟的时间来想一下：如果让你描述一幅科学家的画面，你会怎么描述呢？
请闭眼在你的大脑中想象一下。
…………
当我向一个朋友提出上述要求时，她说：“我头脑中的科学家应该是在实验室里手里拿着一些仪器，嘴里叼着烟斗，蓄着大胡须……”
我说：“等等，请问他是男的，对吗？”
“对啊！要不然呢？”朋友答道。
毫无疑问，我的这位朋友的头脑中，已然对科学家这个职业有着明显的无意识偏见。
那么，什么是无意识偏见呢？无意识偏见指的是对某一群体及其个体成员的无意识消极态度或情绪反应，它是基于社会规范和刻板印象的心理捷径。在上面这个例子中，我的朋友基于刻板的社会印象，快速地将科学家描绘成了一个男性（心理捷径）。但我们知道，科学家未必都是男性，还有可能是女性。据美国的一项调查研究显示，在美国，62%的中学生会把科学家描绘成男性，只有38%的学生会把科学家描绘成女性；在中国，两者比例的差距更大（无意识偏见更加明显与突出）！
下面我们就从无意识偏见的来源、影响、识别、性别与对策五个方面来论述一下无意识偏见。
为何我们会不自觉地将某种特点与某一类人自然而然地联系到一起？比如，提到东北人，就会想到豪爽、打架很厉害；提到上海男人，就会想到疼老婆或财迷、抠门。这与我们大脑的思维习惯有关系！
在第四章第二节中介绍过两个概念：情绪反应与理性反应。情绪反应指未经理性分析的、身体直觉的生理反应；理性反应指经过理性分析的、有控制的身体生理反应和心理反应。
情绪反应是由于千百万年以来进化形成的对外界的迅速的、直接的、无意识的反应；与之相应，理性反应则是缓慢的、理性的、有意识的反应。如我们看到室内的桌子晃了一下，立即冲出门，沿着楼梯飞奔下楼，逃出大厦——这是情绪反应。理性反应会怎么样呢？大脑会冷静下来分析一下桌子为什么会晃：有可能是地震了，也有可能是邻居装修导致的，还有可能是被桌子那头的狗碰了一下，但狗被桌子挡住了，我们只是没有看到那只狗而已。理性反应做出的判断更加准确，但情绪反应更加快速。因为“懒得思考”，所以我们通常放任理性反应休息，而只是让情绪反应工作：因为情绪反应快速、高效，但情绪反应有可能是错的！
类似情形发生的情绪反应的累积，会形成习惯性行为或下意识判断，如看见红灯亮了就立刻停车，看见个高的人就本能地回避一下，天长日久，就逐渐形成了不同的偏见，即无意识偏见：比如女性的反应速度、智力不如男性；外国人一定比中国人懒惰；南方人肯定比北方人矮；农村人肯定不如城市人富裕。
包括丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）在内的许多行为心理学家曾列举了数十种人类的无意识偏见，兹举两种。
（1）证实偏见，是刻意寻找或专注于能证实个人已有信念或假设信息的倾向。该偏见会使根深蒂固的信念或任何能引起情感反应的东西变得更加强烈。比如某人特别喜欢苹果手机，因此无论何种其他品牌的手机与其苹果手机相比较，他都能找出苹果手机的性能优越之处，并加以证实！
（2）群体归因错误偏见，是一种倾向认为一个人的特征反映了这个人所来自的群体的整体特征的偏见，或是认为一个群体的决定或结果一定反映出每个群体成员的偏好（即使有信息表明事实并非如此）。比如我们看到某位来自中东的男士出手大方，于是断定所有中东男士（至少是大多数中东男士）都很有钱（其实未必）。再比如某部门新招来一个来自新疆的女性员工，大家都认为她一定会跳舞，而且跳得很好（将能歌善舞的新疆人形象投射到了该名女性员工身上），虽然该员工其实也许并不会跳舞！
类似的无意识偏见还有许多种！
这些无意识偏见被带入组织中，就会给组织造成很大困扰，甚或不公平。比如，招聘的时候，同等资历的候选人，男性比女性有优势；晋升的时候，我们会倾向把机会给那些与我们关系亲近的人，尽管那些人的能力未必比与我们关系不亲近的人高；我们在设立新部门的时候，我们会倾向依据我们对传统部门的刻板印象而设置（比如某杂志社设立洗印部），而不管这个部门是否是必需的（现时应当设立的是图像处理部而非洗印部）。
如果把这些无意识偏见带入业务中，那造成的后果会更加可怕。它有可能会阻碍我们的创新，扼杀新颖的创意，也有可能会给产品设计带来缺陷（如在美国有一款白人设计师专为公共卫生间设计的自动感应洗手液盒，这个感应盒只能感应到白种人或浅肤色人的手，但无法感应识别黑人黑皮肤的手，因而也无法为黑人的手自动滴出洗手液），还有可能给我们的售后服务带来盲点（如服务点大都设在大中城市，小城市、农村或偏远地区不仅没有服务点，甚至连不会产生多大成本的服务信息都没有），导致老客户大量流失。
特别值得注意的是，在人力资源管理方面，无意识偏见造成的影响将会带来明显的不公平现象！
以下情况出现时，就说明无意识偏见有可能已经在你身上发生了：
（1）业绩：你的业绩总能达到预期，但你还是得不到晋升，特别是你的领导经常给你设定的是一些非特定的、无法量化的目标。当然，有些无法量化的目标是与岗位性质紧密相关的，特别是支持与服务岗位。但是这些岗位上的员工（大多是女性）经常被设定模糊的、难以衡量的目标。虽然你完成任务出色，但每次你问起晋升这件事，领导都告诉你要有耐心。与此同时，其他人（有些人的绩效还远不如你）正在获得晋升。(www.xing528.com)
（2）评价：有些人不喜欢你工作得出色，而且经常诋毁你的工作成效，并将其归功于是环境而不是你的努力，赞美你的人总是少数。而且无论你多么努力，领导者却似乎熟视无睹。
（3）反馈：虽然领导也许很清楚你的工作成果，但很少或几乎没有给你直接的、有效的、及时的反馈，你工作表现好还是坏你并不清楚。而当你某件事真的干砸了，负面评价要么是如潮水般涌来，要么是在暗地里被人传来传去。
（4）会议：你受邀参加一些会议或活动，但没有人倾听或在乎你的声音。当会议在进行决策时，你发现你的意见和建议并没有被采纳。
（5）观点：当你对某些事件提出自己直接而坦诚的见解时，旁人会用一种奇怪的眼神看着你，那眼神似乎告诉你：你是个另类，与众不同，难以相处。
（6）比例：你发现你在人群中（比如部门或公司中）是少数（如少数族裔），你的声音微弱且容易被忽视。
（7）改变：经常会有人期望、劝诫或建议你做出改变，以适应周遭的环境。
以上现象是比较明显、容易察觉的无意识偏见。当然，无意识偏见还有其他的表现形式，这里不一一赘述！这些无意识偏见不仅会影响你的工作绩效发挥，也会在心理、生理等方面严重影响着你、周围环境和社会的健康！
无意识偏见不仅对小众群体、独特观点、优秀绩效、独特行为等方面有潜在或显著影响（前提是所有行为都没有违犯组织规章或社会法律），在性别方面的影响更为显著！
英国《经济学人》杂志曾做过如下调查：某大型跨国公司，女性在基层员工中所占比例为35%～40%。但在基层以上的各个级别中，这一比例都在下降。到了高层，女性只占最高级别职位的20%。但当分析数据时，该杂志发现男性和女性的行为几乎没有明显差异。女性与男性接触的次数相同，她们花在高层领导身上的时间也一样多，而且她们与担任相同职位角色的男性分配的时间也差不多。此外，男性和女性在上网、集中精力工作和面对面交谈的时间上，有着难以区分的工作模式。在绩效评估中，男性和女性的得分在统计学上也是相同的。然而，女性并没有获得与男性同等比例的晋升。
在中国大陆，每100名适龄女性中就有69人参加工作。中国大陆是亚太国家和地区女性劳动力参与率最高的，该比例甚至高于许多欧洲国家。然而，在中国大陆，只有11%的女性进入了企业高管层或董事会，在政府机关，这一比例更低。
接受《经济学人》访问的女性员工表示，第二次产假后重返工作岗位的难度更大，男同事和女同事都表现出了更明显的不满情绪。很多女性觉得，如果为了照顾年幼的孩子或年迈的父母而不得不中断工作一两年，这将意味着她们职业生涯的终结。
在招聘方面，很多岗位设置了明显的有意识偏见而非无意识偏见，如筛选候选人时特别要求仅限男性、未婚、无子女、已婚已育、35岁以下、简历无空白等作为条件。
据麦肯锡咨询公司2015年的调研显示：如果各国男女平等状况(3)达到本地区最佳水准（如北美洲所有国家和地区达致该地区最佳水平——美国的0.74；或欧洲所有国家和地区达致该地区最佳水准——挪威的0.79），则到2025年全球GDP将会在现有稳步增长水平的基础上再增长12万亿美元；如果各国男女平等状况达到完全平等（指标值为1），则到2025年全球GDP将会在现有稳步增长水平的基础上再增长28万亿美元。
也就是说，仅仅消除无意识偏见中的对女性的偏见，就不仅可以惠及女性，而且可以惠及男性、儿童、老年人以及地区经济！
既然无意识偏见对个人、组织与社会这么重要，那么社会和组织可以采取什么样的措施来防止或减少这些偏见所带来的负面影响呢？以下是可以采取的一些建议措施：
（1）设立标准：对工作岗位设定统一标准，并用该标准客观地评价所有该项工作参与者。
（2）制订决策流程：对某些决策制订科学流程，避免主观意见影响决策的科学性与客观性。
（3）培训：对管理者和员工进行无意识偏见培训，帮助管理者和员工有效规避无意识偏见，最大限度地减少其对组织、产品、客户和社会的负面影响、不公平现象，甚或伤害。
（4）审核工作岗位描述：列出某个岗位必需的职业技能，考虑一下该岗位真正需要的条件是什么，然后去掉不需要的内容，包括不必要的资格，确保在多样性方面（如年龄、性别、口音、教育等问题上）无意识偏见没有渗透到招聘过程与决策中。
（5）建立服从或解释机制：要求经理解释为什么他们没有选择女性或文化背景多样化的候选人，这将有助于发现无意识偏见，且有助于加强未来领导职位候选人的多样性。
（6）建立女性领导者晋升渠道：确保接受管理职位面试的候选人性别比例均衡。组织由男性和女性共同组成的面试小组来筛选高级职位的求职者也很有帮助。
（7）组织内部建立由志愿者运营的企业女性沟通网络或论坛：建立沟通机制，互相鼓励，并分享职场经验、感受以及领导力技能。
（8）实行弹性工作制：特别是对于已有子女的员工及女性员工，该制度非常有助于其满足工作与生活的平衡。当然，该制度的前提是基于完成绩效且保证有效沟通（如建立关键时间段沟通机制等）。
（9）树立榜样：特别是在中高层管理者中树立榜样。新加坡一家国际咨询公司的女性合伙人表示：“如果你在高级职位上看不到任何像你这样的人，你就很难对前进的道路有信心。”组织除了为女性设立辅导项目（尤其是在科学、技术、工程和数学等领域）外，还需要对女性、少数人给予特别的关注和领导力辅导。
建立有效的应对策略可以显著降低无意识偏见。如在20世纪70年代以前，美国主要管弦乐队的乐手95%是男性，女性只占5%。当负责招聘的乐队评审团意识到偏见可能影响了女性比例时，他们改变了面试流程：所有竞聘的乐手需要在悬垂的幕布后面的舞台上进行演奏，避免评审团成员看到乐手的脸和性别。这项措施实行后的效果非常显著：乐手不再被依据性别做出评判，而是基于其实际的演奏水平。目前，美国主要管弦乐队的男女比例是1∶1。
无意识偏见是公平、公正的潜在的绊脚石，也是组织管理、社会进步以及人际互动的隐形障碍。消除这个障碍，需要对其有理性认知、具体措施与技巧，以消除其负面影响，避免潜在冲突的发生。
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