调动教师积极性的有效方法

根据成功的经验和工作中的教训，调动教职工的积极性应综合地考虑下述几种途径：

（一）加强政治思想教育，提高教职工的思想境界

我们历来重视引导教职工系统学习马克思主义，认清社会发展的规律，为社会进步和人类美好的共产主义理想的实现尽自己的一份力量。也重视形势与任务的教育、共产主义道德品质的教育，通过这种教育提高教师的思想境界，将自己的工作与历史责任感和远大抱负联系起来，踏踏实实地完成每一项任务。

对教师的教育和引导要注意理论的深刻性和实事求是。教师作为有较深知识和理论修养的人，不满足于个别例证，他们希望能听到科学地阐明社会发展规律的理论。对教师的教育一定要讲实话。

要树立榜样，以供教师学习。领导干部特别要注意以身作则，为人师表。这两者都做到了，会使教师产生认同感，觉得自己应该努力工作。

（二）为激发教职工直接工作动机和间接工作动机创造条件

管理心理学认为，个体动机可以区分为指向不同需要的两种类型：一类是直接工作动机，这类动机与工作对象的意义、性质、内容、过程和成果有关，人们从对工作的参与中获得某种满意的感受，使有关的需要得到满足，从而产生积极性。这类动机除包含对工作贡献、责任、义务的理解外，主要还是把工作当作表现智力和满足兴趣、爱好的机会。另一类动机是指向工作以外需要的动机，这类动机包含获得物质和精神奖励，如工资、奖金、表扬、荣誉称号及职务和职称的晋升等，还包括对良好社会环境和学校条件的追求和向往等。

一些管理学家认为，这两类不同动机对调动人们的积极性，其作用是不同的。指向工作意义、内容的动机无疑更能激发人们的工作主动性和创造性，但还要看它的强度如何，间接性工作动机能否激发人们的积极性，还要看个体对它们需要的程度和它们在一个什么样的管理结构中发挥作用。比如，工资制度如果是在平均主义管理的结构中执行，无疑极少具有激励作用；但如果是在一种按劳取酬的竞争环境中执行，那么就能起到调动人的积极性的作用。教职工是在一个文化环境中从事工作的，他们的工作特点和所受的文化教育造成他们对成就的需要、自尊的需要、知识的需要更为强烈。在调动教师的积极性时，应充分注意这些特点，全面地、辩证地对待教职工的这两类动机。具体做法是：

1．创造条件，发挥教师的主动性和创造性。可以向教师提出挑战性任务，比如，解决教育教学上的难点，让他们发挥聪明才智去寻求解决的办法；可以让教师在力所能及的范围内承担多样化的工作，满足其智力上的多方面需要；可以提高工作的整体性，给教职工个人以更大范围内的连续性责任（如让教师教一个班，从初一到初三，使他们对学生初中阶段教育全面负责，在工作中充分发挥自己的创造性）；还应引导教师参与学校各项工作的管理，给他们充分发表自己意见的机会，使他们真正体验到自己的主人翁地位。

2．在可能的情况下，应尽量照顾教师的兴趣，发挥他们的特长。这样他们不仅感受到工作乐趣，还会体验到领导的关心和照顾。

3．通过目标管理，给教师以更大的工作自主权，让教师在职责范围内自己选定恰当的方法去解决问题。领导者应尽可能少地直接插手教师的工作，必要的指导应在和谐的气氛中进行。

4．形成良好的干群关系和教师之间、师生之间的人际关系，造成一种互相鼓励、互相严格要求、互相支持的团结、向上的学校气氛。

5．恰当运用奖惩制度，建立和完善科学的、系统的晋升、提级制度和工资制度。奖惩制度能否起到作用，受到一系列条件的制约，这要引起领导者的注意。

1964年，美国心理学家佛隆提出了期望理论，指出激励水平的高低是被激励者的期望值和奖惩对他的效价的共同作用结果。用公式可表示为：

激励水平（M）＝期望值（E）×效价（V）(www.xing528.com)

期望值是指被激励对象对可能达到的目标或能获得的奖惩可能性的估计，如果主观上认为可能性大，积极性就会高，否则就会较低。效价是指被激励对象对奖惩的重视程度。由于人们的个性和条件不同，对奖惩态度也不一样。这一理论告诉我们，当物质和精神奖励强度不足以引起人们的兴趣或由于教职工个人对它们不感兴趣时，奖惩不会起到激发积极性的作用。

根据理论与实践经验，在使用奖惩手段时要注意下列几点：

第一，要将奖惩与工作绩效挂起钩来，明确什么样的工作绩效会得到什么奖励。奖惩要有一定强度。有奖还要有罚，使人们明确是非。

第二，精神奖励和物质奖励结合起来。

第三，在运用奖励方式时，要注意个人特点。有些教职工更重物质奖励，有些人则注重领导的肯定、奖励和支持。

（三）处理好教职工的心理挫折

教职工在工作和生活中并不总是一帆风顺的。当遇到困难和矛盾时，容易产生心理挫折，导致情绪低落，影响工作积极性。

教职工的挫折感通常在以下情况中产生：

1．当理想与现实发生冲突时：对社会的认识过分理想化时，一旦见到丑恶现象或不公平的现实，则容易感到失望。

2．成就需要强烈而成功的可能性不大时：如果教师对自己的要求超出个人的能力或环境所允许的条件，或学校对教师提出的要求过高造成过重压力时，都会产生强烈的不安和失败感。

3．当教师面临多种角色期待，而这些期待之间互相矛盾和冲突时。比如一位教师既是学生的教师，又是家庭生活的负担者，二种角色的要求发生矛盾时，可能会使教师产生挫折感。

4．工作中的失落感、疏远感。当教师对所在组织和人群缺乏归属感，人际关系不佳，或工作环境恶劣而个人无能为力时，都会产生这种感觉。

面临挫折和冲突，不同心理素质的教职工会做出不同反应，有人可能面对现实，积极想办法去解决，有人可能产生一些摆脱挫折困扰的心理防卫，以消除和减轻焦虑状态。这些心理防卫机制有：合理化、改变目标、及时转移注意中心、压抑、投射、文饰、逃避和自居。前三种反应属积极性的，而后边几种则表现消极，长期存在会形成不良的心理品质。

领导者如何帮助教职工消除遭受挫折后的不良情绪或不佳表现呢？可从以下几个方面着手：首先，领导要正确认识和理解教师的挫折及表现。教职工受挫后的不良表现不同于正常状态下的种种表现，这时他们的反应带有情绪性，需要加以帮助和引导，而决不能疏远或打击。领导者对受挫者的不佳表现要豁达大度，满腔热情地给予帮助，创造解决问题的气氛。其次，创造条件让受挫者将情绪释放出来。方法可以通过私下交谈，让他们诉说自己的不满，可以通过开会让其当众表达，也可以暂行回避让其发泄。再次，针对受挫原因，改善受挫者的处境。尽可能消除那些引起挫折和冲突的因素。最主要的是要对教职工进行思想教育，引导他们树立正确的世界观、人生观，让他们正确对待挫折，培养不畏困难、百折不挠、乐观进取的精神。