调动职工积极性：心理学视角

管理心理学研究揭示，人产生某种需要而又未得到满足时，心理上就会产生不安和紧张状态，成为一种内在的驱动力，心理学上称为动机。有了动机就要选择或寻找目标，当目标确定后，就要进行满足需要的活动。当需要得到满足，行为结束，人的心理紧张消除；然后又有新的需要，产生新的动机，引起新的行为，这样周而复始，直到人的生命终止。

管理心理学认为人的需要产生动机，人的行为是由动机支配的。一个人工作积极性高低取决于他对工作的动机。管理工作者调动员工的积极性，就是要有效地激发员工动机。管理心理学对需要、动机、激励的研究在于探索人的行为的内部原因，了解人的行为，预测人的行为，进而控制人的行为，提高生产效率与工作效果。

一、需要

1.需要的概念

需要是人的一种主观状态，是个体在生活与实践中所需事物在人脑中的反映。人是生物有机体，又是社会的成员。人为了维持其种族的延续与自身的存在，对食物、衣服、婚配与育幼等产生需求。维持社会的发展就要从事劳动，在劳动中形成不同的社会关系，进行各种交际活动。这些必需的事物反映在人脑中就成为人的需要。

2.需要的分类

人的生活与实践的范围极其广泛、极其复杂，因此人的需要多种多样。

根据需要的起源，可把需要分为自然性需要与社会性需要。自然性需要是指人为了延续和发展生命所必需的客观条件的需要，如衣、食、住、行、性等的需要。这种需要也称生理需要。人的自然需要不仅受生物需求的制约，而且受社会生活条件的制约。正如马克思所指出：“饥饿虽是饥饿，但是使用刀叉吃熟肉来解除的饥饿，不同于用手、用指甲和牙齿啃生肉来解除的饥饿。”（见《马克思恩格斯全集》，第19卷，第405页）。

社会性需要是人们在后天的生活与实践中逐渐形成的，如对劳动、交往、威信、美的需要等等。社会需要是人所独有的社会生活的产物，不同历史时期、不同社会制度与文化条件、不同民族与不同阶段，人们的社会性需要有很大差别。

根据需要的对象，也可把需要分为物质的需要与精神的需要。物质的需要，如对食品、衣服，家具、劳动工具的需要等；精神需要，如知识的需要、美的享受的需要、道德的需要等。随着我国科学技术和社会生产力不断发展，将满足我国人民不断增长的物质需要与精神需要。

需要分类是相对的，各类需要之间也是相互联系的。例如，满足精神需要也往往要以一定的物质条件为基础。如为了满足知识的需要，就要有书籍、杂志、报纸等。

3.需要的特点

一般说来，需要具有下列特点：①任何需要都具有自己的对象，即需要总是指向某种事物，例如人对食物的需要、对知识的需要、对交往的需要等。②需要并不因为满足而终止，有一些需要还可以重新产生，这类需要具有周期性特点，如对饮食、睡眠等的需要。③需要随着历史发展而发展，需要因对象范围和满足方式的改变而变化。在人类社会早期，人类的需要比较简单，主要是生理的需要与安全的需要。随着社会生产力的发展，需要越来越变得复杂，除物质需要不断增长外，还产生了多种多样的精神需要。

4.需要的产生

外界环境、当时的生理状态与人的某些心理活动都能在一定条件下引起需要。这包括：①生理状态引起需要，例如胃肠的感受冲动与血糖水平的降低引起饥饿的刺激，反映在脑中产生饮食需要。②外界环境引起需要，例如电影中的无产阶级革命家的崇高形象引起人们产生高级的精神需要。文明的社会环境与高尚的社会风尚，容易使人们产生有社会价值的需要。③知识可引起需要。例如管理人员想提高管理工作水平，可以引起时管理心理学知识的需求。

二、动机

1.动机的概念

动机是推动人们行动的原因，是一个人发动和维持活动的心理倾向。工人做工是为了生产物品，农民种田是为了生产粮食，学生读书是为了掌握知识，科技工作者进行科技活动是为了科学与技术的创造与革新，干部工作是为了党的事业。这些都是人们在生活与实践中表现出的各种不同的活动。在心理学上，把这些活动的原因称为动机。

人的活动目的与活动动机是有联系的，但也有区别。目的是人们期望活动运动达到的结果，动机则是推动人们达到目的的主观原因。目的相同，动机可能不同；动机相同，目的可能不同。人的活动结果如何，不仅与动机及其强度有关，而且也与能力有关。活动的结果可用下列公式表示：

活动的结果=f（能力×动机）

活动的结果是能力与动机的函数。能力与动机两者中任何一个为零，活动的结果也等于零。

2.动机的分类

人的动机多种多样，可以根据不同划分标准进行分类。

根据动机的起源可把动机分为自然性动机与社会性动机。前者是由人的自然性需要引起，后者则由人的社会性需要引起。

根据动机的意义可以把动机分为正确的或高尚的动机与错误的或低级的动机。以社会进步与人民利益为依据的动机称为正确的或高向的动机；危害社会，损人利己的动机，称为错误的或低级的动机。

根据动机影响范围与持续时间，可把动机分为长远的、概括的动机与短暂的、具体的动机。前者影响范围广泛，持续时间长，后者只是短时间对个别行动发生作用。

在人的复杂活动中往往存在着两个或两个以上的动机，在这些动机中有一个起主导作用的动机，称为主导动机，而其他动机则称为次要动机。一个单位的领导者实行责任承包制，他的主导动机可能是提高劳动效率，他的次要动机可能是增加员工的经济收入。

在复杂活动中，人的主导动机与辅助动机组成了动机结构。决定动机结构最重要的因素是人的世界观。不同动机结构使人对同一事物可能产生不同态度。蒋筑英、罗健夫为实现社会主义科技现代化的崇高需要成为优势的动机，决定了他们对待科研奋不顾身的精神。

不同性质的动机对人的活动所产生的意义是不同的，社会性动机所产生的力量有时甚至可以超越人的生物学水平。邱少云为了战斗的整体利益，竟能忍受难以想象的烈火烧身的巨大疼痛。政治思想工作的一个重要任务在于激发人们高尚的动机，唤起人们从事有益于社会的活动。

3.动机的功能

动机在人的活动中占有重要地位，它从本质上说明人的活动的内在心理原因。

动机有以下几种功能：①始动功能。人的行动是由一定动机引起的，即动机能唤起或引发行动。②指向功能。它使人的行动沿着某种特定方向、预期目标进行。③强化功能。行为结果对人的动机有很大影响。动机可因良好结果而加强，使行为重复出现，行为得到加强。动机也会因不良结果使行为减少或消失。心理学上把前者称为正强化，它起着肯定行为，加强行为的作用。后者称为负强化，它起着否定行为，抵消行为的作用。在管理工作中利用行为强化原则，对于良好行为不断给予肯定和表扬，对于不良行为及时给予否定和批评，使良好行为得到巩固与发展，使不良行为得到收敛与消除。

4.动机的特性

（1）动机是人的主观状态。人对某种事物产生动机，往往伴随心理紧张性。这种紧张性推动人的行动。

（2）动机的内隐性。由于动机是一种主观状态，使它具有内隐性的特点。在复杂动机形成中往往具有内隐层、过渡层、表露层等多层次结构。在较复杂的活动中，人的动机往往是隐藏的。

（3）动机的实践性。由于动机推动着人的行为，这种行为与动机是相联系的，因此动机无论隐藏多深，人们总是可以根据行为追溯到真正的动机。

5.影响动机的心理因素

人在生活实践中生理的需要一般容易得到满足。而心理的需要则对人的行为有很大的影响，下面是几种心理因素影响人的动机模式：

（1）个性心理特征。人的兴趣、爱好、性格对动机模式有很大影响。如果同时有几个目标可以满足个体的某种需要，个体在选择目标时，往往受人的兴趣，爱好等影响。例如人饿了要吃饭，同样为了解决饥饿，往往根据自己的爱好去选择食物目标，有的人爱吃米饭，有的人却爱吃馒头。

（2）价值观。它反映人对客观事物的是非，重要性的评价。人们对各种事物，如享受、劳动、贡献、成就等，在心目中存在主次与好坏之分。这种主次与好坏的排列构成个人的“价值系统”。在同样的客观条件下，具有不同价值观与价值系统的人，其动机模式不同，产生行为也不同。在一个单位，由于人们的价值观不同，有人追求地位，有人看重工作成就，有人着意享受，有人重视经济实惠。

人的价值观由世界观决定，与人的生活目的有密切联系。看一个人追求什么，羡慕什么，就可以了解一个人的价值观。“砍头不要紧，只要主义真”，是革命先烈夏明翰的无产阶级的价值观。追求西方的资产阶级生活方式，欣赏资产阶级的低级庸俗的艺术作品，是资产阶级价值观的反映。对员工加强政治思想教育，提高员工的共产主义觉悟，是培养员工的无产阶级价值观的重要途径。

（3）抱负水平。所谓抱负水平指的是将自己工作达到某种标准的心理需求。人的个性心理特征、价值观决定人的行为方向，而抱负水平影响其行为达到什么程度。个体在从事某种活动之前，在内心中预先估计所能达到的成就目标。活动结果达到了自己预估标准，会产生成功感与满足感；反之，结果达不到预期的标准，则产生失败感与挫折感。影响个人抱负水平高低有三种因素：①个人的成就动机。成就动机强的人，抱负水平高，成就动机弱的人，抱负水平低。②过去的成功与失败经验。过去从事某种活动获得成功，能增强信心，提高抱负水平。反之，信心不足，降低抱负水平。③责任心强弱。责任心强，富有进取精神，抱负水平高；反之，马马虎虎，抱负水平低。

三、行为

1.人的行为的共同特征

①主动性。人类的行为是主动的，不是被动的。外力可能影响人的行为，但不能使人产生真正效忠行为。②因果性。人的行为都是由动机引起的，人的行为都有原因。③目的性。人的行为不但有起因，而且还有目标，人的行为不是盲目的。有时候在其他人看来是很不合理或很不理解的行为，但对他本人来说却是合乎目标的。④持久性。人的行为指向目标，在目标没有达到以前，行为不会终止。但也许会改变行为方式，例如由外显行为转为潜在行为，但还是为达到目标而不断前进。⑤效果性。人的行为总是引起一定结果，效果可大可小，可好可坏。⑥可改变性。人们为了达到某种目标，不但可以改变其手段，而且人们的行为还可以通过学习或训练而改变。

2.目标导向行为与目标行为

动机支配行为，可分为目标导向行为与目标行为。目标导向行为指的是为了达到目标所表现的行为。目标行为指的是从事目标本身的行为。例如人饿了要吃饭，准备食物是目标导向行为，吃东西是目标行为。(www.xing528.com)

需要强度随着目标导向行为而增强。而当目标行为开始后，需要强度便有减低的趋势。例如人在饿了时，寻找食物，对食物需要强度增加。当得到食物，随着进食的增多，对食物需求强度降低，吃饱了，对食物的需要也终止了。

为了达到一个目标，要有目标导向行为过程，但是若停留在目标导向行为时间过长，就会产生可望不可及的消极情绪，影响人的积极性与创造性。如果目标导向行为不需努力即可完成，使人感到无兴趣，表现漠不关心，激励作用也减小。管理心理学采取一个较为有效的模式，即循环地运用目标导向行为与目标行为。有时预定目标比较高，容易使人产生目标远远的感觉而影响工作积极性。采用目标导向理论，通过“大目标、小步子”的方法，使工作的积极性得以维持，一步步奔向更高的目标。

3.影响行为的因素

影响行为的因素很多，各个学者的说法不尽相同，但一般认为，影响行为的主要因素有四个：①个人因素，包括个人的家庭、教育，个人的生活经验与工作经验，个人的身心健康水平，个人心理特点等。②环境因素，包括自然环境与社会环境。社会环境又包括政治的、经济的、法律的、伦理的环境等。③文化环境，人与文化关系很密切，文化对个人行为影响很大。④情势因素，这指的是他人制造一种情境使人改变行为。黎维特指出有四种方法：第一种方法是权威法。这是利用组织赋予个人的特殊权力来影响人的行为。这种方法简单、有效，容易使人的行为变得一致。但又由于它不顾对方的感情与需要，故而容易引起对方不满情绪。第二种方法是胁迫法。运用威胁、恐吓等手段，改变他人行为。此法受到人们的抨击，但仍有人使用。第三种方法是操纵法。这种方法是让被操纵者按着操纵者的意图办事，但被操纵者却认为是按着自己意思行动。这种方法的特点是利用人与人之间的依赖性，通过密切人际关系，获得对方的信任，逐渐改变人的行为。此法运用得当，易使对方甘心情愿地改变行为。如果运用不当，对方发现自己被利用，可能引起强烈不满或报复行为。第四种方法是协助法。这是一种采用支持的方法，使他人对行为改变感到有此需要，对改变行为产生信心而达到改变行为的目的。

4.行为挫折

行为挫折指的是行为在奔向目标的过程中，遭遇阻力，无法克服，放弃原来目标。

行为遭到挫折的原因主要有下列几种：①自然环境的阻碍。自然条件造成的原因使人行为受挫，是常见的原因，如大风大雨使交通断绝，无法按期到达目的地。②社会环境因素的影响。有些社会因素使人的行为受挫也是常见的原因。③自身条件不够。个人条件的范围很广，有的个人条件不够，可能造成行为受挫.例如智力低下难以在事业上有所成就。

人的行为经常受到挫折。挫折可使人吸取经验教训，锻炼分析问题与解决问题的能力，磨炼人的意志。但是挫折太大，可能造成人的心理创伤，情绪变化，行为偏差。人的行为遭到挫折可能引起的反应如下：①攻击，即对构成挫折的人或事物加以攻击。美国学者德兰等人曾提出“挫折攻击假说”，认为挫折引起攻击。②不安，即情绪抑郁、焦虑。③冷淡，对一切事物都采取消极态度，漠不关心，无动于衷。④屈从，即受到挫折后，从此凡事得过且过，听从他人摆布。⑤发愤，即受挫折后，发愤图强，面向挫折，不屈不挠。

行为挫折引起情绪反应的性质与情绪反应的强度，固然与受到挫折的具体情况有关，更主要是与人的世界观，态度与个人情绪特点有关。

四、激励方式

激励的目的在于：激发人的正确的动机，调动人的积极性与创造性，充分发挥人的智力效应。激励的方式多种多样。

1.目标激励

设置适当的目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。目标既可以是外在的实体对象，例如工作量；也可以是精神的对象，例如学术水平。

目标的效价越大，社会意义越大，目标就能激励人心，激励作用就越强。经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用也越强。

要设置总目标与阶段性目标。设置总目标，使人感到工作有了方向，但达到总目标是个复杂的过程，有时使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干阶段性目标，通过实现几个阶段性目标，来实现总目标。领导者要善于把近景目标与远景目标结合起来，持续地调动员工积极性，并把员工的积极性维持在较高的水平上。小目标的设置要求有一定的难度，要有挑战性，利于激发人的积极性。在每个阶段中，当员工做出成绩时，要及时进行信息反馈，使其看到自己的成绩，并给予肯定与鼓励，增强其信心，调动其更大的积极性。

2.奖罚的激励

奖励对人的某种行为给予肯定与表扬，使人保持这种行为。奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定与批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。

奖励的形式多种多样，可分物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励的结合。物质奖励满足人的生理需要，精神奖励满足人的心理需要。奖金、奖品等是物质奖励。授与勋章、奖章、奖状，嘉奖、记功、树标兵、评先进、选模范、上光荣榜、介绍经验、宣传事迹、发表论文、成果被公认、出席学术会议、晋升技术职称等，都是精神奖励。科学奖金、成果奖励、提级等，则是物质与精神相结合的奖励。

为了发挥奖励的效果，充分调动人的积极性，要注意以下几点：

（1）要善于把物质激励与精神奖励结合起来，二者相辅相成。物质奖励意味着集体和社会承认其成绩，在一定意义上来说，也是精神奖励。物质奖励在一定的条件下是必要的，并且起着一定的作用。精神奖励往往此物质奖励更能调动人的积极性，激发人的自尊心、成就感与责任感。

（2）创造良好的奖励的心理气氛。要发挥奖励的作用，就要创造一种“坏的使人厌恶，好的使人羡慕”的心理气氛。颁发奖金、奖品要在良好的心理气氛下进行，以提高物质奖励的精神价值。当前有些单位把奖金降为附加工资，有些员工自己也不知道为什么得了奖金，结果降低了物质奖励的激励作用。

（3）奖励要及时。这不仅能充分发挥奖励的作用，而且能使员工增加对奖励的重视。过期的奖励，不仅削弱奖励的激励作用，甚至可能使员工对奖励产生淡然置之的心理。

（4）奖励的方式要考虑员工的需要差异。员工需要有很大的个体差异，因此奖励的方式要尽可能适应员工的需要：对于重视物质方面需要的员工，可侧重从物质上奖励；对于重视精神需要的员工，则侧重于从精神上奖励。

（5）奖励的程度要与员工的贡献相当。员工的贡献越大，越应获得较高程度的奖励。例如，奖金数额大或精神奖励的方式较隆重。如果员工之间的贡献差别很大，而奖励却相同，就会失掉奖励的意义。

（6）奖励的方式要有变化。一般说来，新颖的刺激与变化的刺激的作用比较大。为了不断地发挥奖励的作用，奖励的方式就要不断创新。奖励要防止过于频繁，否则也会减弱奖励的教育作用。

惩罚的形式也要多种多样。例如，点名批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。为了发挥惩罚的作用，要注意以下几点：

（1）惩罚要合理，使受惩罚者心服，能化消极因素为积极因素，否则容易产生对立情绪。

（2）惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救人的目的。

（3）要掌握惩罚的时机，当事实真相已经查明，就要及时处理。

（4）惩罚时要考虑行为的原因与动机。对表现的行为虽然不当，但却有客观原因，如家庭遭受不幸事故，致使情绪低落、工作懈怠者，宜从轻惩处。而对顽劣成性者，则应从重惩处。

（5）对员工的一般错误，惩罚宜轻不易重。从宽惩罚，易使员工感到内疚，可避免产生逃避心理或抵触情绪，并且易于产生奋发的心情。

（6）惩罚的方式有口头的与书面的，有当众的与个别的。一般说来，错误较小并且对众人影响不大的，宜采用个别的、口头形式，这样可减少员工的挫折感。而对错误较大并且对众人影响较大的，以公开的书面的方式惩罚为宜，以便维护风纪，教育群众。

3.竞赛与评比的激励

竞赛在组织内是客观存在的现象。在正确思想指导下，竞赛对调动人的积极性有重大意义。列宁曾经指出：“社会主义不仅不窒息竞赛，反而破天荒第一次造成真正广泛地、真正大规模地运用竞赛的可能，把真正大多数劳动者吸引到这样一个工作舞台上来，在这个舞台上，他们能够大显身手，施展自己的本领，发挥自己的才能。”

在组织中，应经常进行有领导的评比，把竞赛引导到正确方向，使其成为积极的心理力量。竞赛与评比的心理学意义是：①竞赛评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。②竞赛评比能明确集体与个人的目标，能激发人的积极性，提高工作效率。③竞赛评比能增强人的智力效应，促使人的感知觉敏锐准确、注意力集中、记忆状态良好、想象丰富、思维敏捷、操作能力提高，能充分发挥人的创造性能力。④在正确的思想指引下的竞赛评此，不仅能提高生产的数量，而且能够提高生产的质量。⑤团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。

评比条件对引导竞赛的方向起很大作用。从心理学角度看，评比条件要做到：①能体现组织目标与个人目标的统一，使员工能从内心接受，激励他们为达到条件而努力。评比条件要通过员工讨论，使员工对其产生认同感。②评比条件要具有可比性。例如，研究所研究人员不能与后勤人员按同一条件评比。情况相近的人进行评比，才能反映出努力的程度，才能起着激励工作动机的作用。③评比力求公平合理，这样才能使评比具有心理的推动作用。

4.领导行为激励

领导的模范作用与带头作用，对员工行为有很大的激励作用。领导者以身作则是一种无声的命令，有力地激发员工的积极性。领导者优良的思想作风、工作作风与生活作风，能感染群众，教育群众。而领导者搞不正之风，就会使群众不信服，甚至挫伤群众的积极性。因此，一个组织的领导者要坚持四项基本原则，要有强烈的事业心与责任心，要大公无私、言行一致、身体力行、关心群众、团结同志，要有办事民主的优良作风。这样，就能发挥组织内员工的工作积极性。

5.关怀激励

领导对群众的无微不至的关怀，把党的温暖送到群众的心坎上，激发群众对党的热爱、对社会主义制度的热爱。增强他们的主人翁感，提高责任心，就能充分调动群众的积极性。领导关怀群众的内容是多种多样的，从关怀群众的政治进步到帮助解决工作上与生活上的实际困难。领导者对后进的成员不能歧视，而要更加关怀。后进者的精神污染只能用精神的甘露来洗涤，以党的方针政策去感化他们。领导者对后进员工的关怀，是开启他们心扉的一把有效的钥匙。

6.支持激励

领导支持群众的工作是一种有力的激励。支持群众的首创精神、尊重同志保护群众的积极性，是我们社会主义社会各级领导应具备的品德。毛泽东同志早在《论持久战》中就曾经指出：“很多人对于官兵关系，军民关系弄不好，以为是方法不对，我总告诉他们是根本态度或根本宗旨问题，这态度就是尊重士兵和尊重人民。”在我们社会主义社会里，领导与群众的关系是同志关系。领导应把自己领导的群众看成是阶级兄弟、同志、朋友，支持他们符合四项基本原则，符合社会主义现代化建设方向的一切行动，尊重他们的人格，爱护他们的首创精神与进取精神，积极为他们创造有力的工作条件，把群众中蕴藏的积极性发掘出来。

7.榜样的激励

榜样的力量是无穷的，榜样是一面旗帜，使人学有方向，赶有目标。领导在本单位内选择的榜样应该是思想进步、品格高尚的人，但不是高不可攀，而是大家都可以学习到的。榜样是群众公认的，应具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。为了充分发挥榜样的教育作用，更好地激励群众的积极性，领导要注意如下几点；①实事求是地宣扬榜样的先进事迹，激发群众产生学习榜样的动机。对榜样的事迹，不能凭空拔高，否则会引起群众反感。②引导群众正确对待榜样，“金无足赤，人无完人”，要一分为二地看待榜样，学其所长，防止机械式地或形式主义地模仿榜样。③分析榜样形式的条件，指明赶超榜样的途径，增强群众学习榜样的信心。④召开介绍与表扬先进事迹的会议，形式要隆重，气氛要热烈，要激发群众敬慕先进的心情。

（《管理世界》，1985年第3期）