东兰律师：企业发展、战略转型离不开组织能力的支持，组织能力是企业发展的动力源泉。我们所说的组织内部所有权结构，包括合伙人体系、激励系统及组织建设。
晓初律师：中国家族企业也正在逐步走向平台化，合伙人体系构建是平台化的核心。
激励系统的构建，主要解决不同层级主体的激励机制与约束机制。现在大部分企业的股权激励是没有真正发挥作用的，甚至是失败的。
小组织的发展与裂变，也就是如何激活个人能力和组织能力，家族（企业）普遍对组织转型既困惑又迫切。
东兰律师：晓初律师的观点我是认同的，这也体现了家族（企业）对组织内部所有权结构重构的迫切诉求。
胡弯律师：通过阿里合伙人制度、小米合伙人体系、百度七剑客、华为轮值制度等耳熟能详的经典案例，大家对合伙人及其价值已有充分的了解。
合伙人根据分类标准的不同有不同的类型和级别，包括家族（企业）的战略合伙人、区域合伙人、渠道合伙人、资源合伙人等，也包括家族合伙人、员工合伙人、供应商合伙人、经销商合伙人，还包括家族企业的永久合伙人、非永久合伙人等。
合伙人体系是复杂的，构建合伙人体系时应当重点关注什么问题？
东兰律师：合伙人体系既可以是业务板块平台化及集团生态化的需要，也可以是就单一企业引入不同合伙人的系统安排。合伙人基于理念、价值、感情、行为、控制及利益六要素而建立，也随着六要素的变化而动态调整，因此合伙人体系的静态治理结构与动态治理机制是设计的核心内容。
晓初律师：我展开来说，在进行合伙人体系构建时需要关注如下几个核心问题：
1.总体规划、商业模式、战略实施及区域突破；
2.特定板块在家族（企业）整体商业体系所有权结构中的位置；
3.特定板块的所有权结构配置；
4.特定板块的管控模式的选择与构建；
5.管理团队定位与利益相关者的关系；
6.动态调整与退出的关键考量；(www.xing528.com)
7.成本、效率与安全的协同性。
逸凡律师：激励系统非常重要，但家族企业激励系统的激励效果往往不尽如人意！我会在另一堂课上与大家作个分享。
我想特别强调一点，激励系统的构建不仅仅包括股权激励，还包括非股权激励。股权激励是一把双刃剑，很多企业进行股权激励的效果并不明显，不仅没有充分理解和设计股权激励，更缺乏构建激励系统的认识和能力。
东兰律师：为什么企业股权激励的效果不明显？很多时候公司已经给了员工足够的让利和激励，打通了员工的发展通道，但是对于怎么把企业战略和任务分解到个人、业绩怎么考核、如何与商业模式匹配，也就是如何将压力系统打通传递给员工这个问题没能解决好，激励效果就比较难显现。
也就是说，激励系统的核心价值在于打通两个通道，对公司而言通过压力系统打通责任通道，对员工而言通过动力系统打通发展通道。
逸凡律师：完全同意！而且，股权激励要具备激励性，也就是我们所说的激励机制，同时要有灵活的调整和退出机制，也就是约束机制。
激励系统构建除了要同时打通发展通道和责任通道，还需要做到与企业商业模式相匹配，有效分解企业战略目标，与整体薪酬合理平衡，科学对应岗位价值。
晓初律师：今天对企业的高层、中层及核心骨干的激励已不能应对不确定的商业环境和人才诉求，很多家族企业往往希望通过组织建设激发全体员工的能力。应如何开展组织建设呢？
东兰律师：组织去中心化、扁平化或“小而美”是一种选择趋势，组织由此越来越灵活，例如新希望六和的组织变革，海尔的人单合一模式，韩都衣舍的小组织，华为“让听得见炮声的人来决策”等等。
新希望六和从2013年决定单独设立养猪事业平台，由原来一个小的事业部发展为子平台集团，引入行业领军人物加盟；2014年底推出四大创新平台之一的“新道路”（养猪产业运营合作平台），2015年收购本香农业，养殖端全面发力；2016年，新好科技成立，组建养猪事业部。
新好科技实体经营单元
逸凡律师：互联网时代比拼的不再是企业规模，而是客户价值和企业效率。中小企业的效率高，获取客户价值的能力强，在有些细分领域和板块有裂变成长的可能性。下一个“独角兽”在哪里谁都不知道，所以家族企业同样需要建设去中心化和扁平化的平台或组织来赋能，按照这个逻辑去思考。
东兰律师：的确如此。家族的耐心资本使家族企业根基稳固，是坚固堡垒（自上而下），这是家族企业的独特优势。而组织建设则可以保障家族（企业）的灵活发展、是动力源泉（自下而上）。家族（企业）持续发展需要实现两者的动态平衡。
胡弯律师：我做一个总结。家族企业在进行合伙人体系的搭建、激励系统的构建、或组织建设的过程中，都首先应与商业模式相匹配，第二是应与企业战略目标、整体薪酬、岗位价值评估平衡；同时，功能公司化同样是组织内部所有权结构的基础；此外，组织建设可以通过小组织、小单元、“虚拟组织”等模式实现。
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