七个提高表彰效果的方法

为了对员工的激励更加切实有效、真诚可靠、充分彻底，管理层通常需要考虑七个不同的方面：

以你想被对待的方式来对待别人。

——黄金法则

以别人想被对待的方式来对待别人。

——白金法则

1.偶然性。最好的称赞往往是偶然的。偶然性与赞誉和期望行为或绩效的依赖的紧密程度有关。当员工做出某些预期的行为或绩效，就应给予即兴的称赞，当一位员工处理好一项棘手的顾客投诉或及时完成了一个项目，就应当场表扬。非偶然性的赞扬是普遍存在的，例如一个机构为全体员工举办了一次聚餐或庆祝一位员工的生日。

2.及时。只有当预期行为或绩效发生后尽快表扬才是最有意义的。如果不及时，表扬将失去意义（甚至会让接受者感到很疏远）。而通常不及时的赞扬意味着把一个人的功劳攒到年度表彰大会或奖励晚宴，这样做只会事倍功半。

零成本创意8

约翰日

当约翰·戈登（John Gurden）完成自动语音处理系统12.5万美元的月销售目标后，位于加州圣胡安卡皮斯特拉诺市的自动应答公司的CEO吴大卫曾问他想要什么奖励。他的回答是：命名一天叫约翰日。

约翰日的标语很快贴满了整个办公室，就连前台的接待员也是这样接电话的：“早上好！这里是自动应答公司，我们正在庆祝约翰日。”吴大卫允许戈登这一整天都可以使用他的办公室。后来，戈登在午餐的时候很意外地收到了一本精美的约翰日影集。

3.频繁。当积极的强化频繁出现或至少在行为产生后出现时，才会对形成期望行为或绩效产生重要影响。当设计奖励和表扬计划时，应该时常考虑频率。最初，机构实施奖励的时候，旨在以正式且非频繁为基础并围绕特殊事项的活动，例如庆贺季度销售新高。当公司逐渐扩大奖励范围，则经常会建立更多的奖励名目，例如年度服务之星、月度最佳员工或安全奖等等。如果公司再继续增加奖励，毫无疑问它将成为每日管理的一部分，例如针对个人的一对一的表扬、频繁的感谢信以及公众表彰。

4.正式。一项奖励的正式性关系到它对员工的影响。一项真正的奖励源自有计划且普遍表彰的激励项目中。正式奖励的例子包括月度最佳员工项目、年度服务之星以及全勤奖。非正式奖励就相对随意灵活，经常源自双方的关系。非正式奖励的例子包括个人对优异工作的感激之辞，或在员工会议上对出色客服的表彰。

5.奖励的环境。可以在私下里给予某位员工奖励，也可以在公司部分或全体员工面前予以表彰。尽管人人都喜欢随时听到一些个人的表扬之辞，但是正式的表彰更会受到接受者的青睐——当然不排除某些内向的人（约占人口数的20%）通常更喜欢私下里的非正式形式的表彰。务必要考虑到员工的个性。表扬的形式可以是与个人无关的——例如通过邮件——也可以是与个人有关的，甚至是有趣而热情洋溢的。但是大多数的员工都偏好在个人接触中受到表扬，无论在场观众多少。

你永远也无法获知何时一些真诚的话语能影响一个人。

——金克拉，演讲家，作家

6.表扬者的身份和地位。我们都知道，来自管理者的表扬通常会受到员工的重视。但是究竟谁应该提出表扬？是公司里地位最高的人还是与接受者有特殊关系的人？依经验来说，对个人奖励而言，若是从我们熟知的人或密切合作过的人口中说出是最有意义的；公共奖励则最好出自地位更高者之口。如果有条件可以选择表彰提供者，那就问下员工他最想受到谁的表彰吧。(www.xing528.com)

7.估算接受者的价值。如果表扬的形式受到接受者的高度重视那将会更有意义。某些员工会重视与他们工作相关的奖励，例如一件专业的工具，软件升级或教育机会；而某些员工会重视与他们个人或家庭生活相关的奖励，这样他们可以与别人共享。此类的奖励可能包括与某位重要的人在外吃饭、周末出游、一套烧烤器具或是一场运动比赛的门票。管理者需要为员工提供个性化的奖励。考虑员工是最重视有形的奖励还是无形的奖励，或二者皆可。有形的奖励可能是一个纪念品或是纪念牌，而无形的或象征性的奖励包括典礼上表扬、公开表彰大会、休假、委以重任或提供更大的工作场所等。调查显示，当今的管理者需要考虑一系列选项，为的是从员工那里获得最好的结果。而这在几年前可能会被认为过于模糊、抽象，且往往不会受到重视。

爱在空中飞　美国南航飞

员工们穿着短裤、马球衫、运动鞋，他们相互说笑，在工作中大多都相处愉快。听起来像一群野营顾问吗？再试试看。他们是美国西南航空的员工。在西南航空，公司文化强调的是轻松愉快、充满乐趣。只要你一走到售票台，这种强烈的相互友爱、精神饱满的气氛就能立刻感觉到。售票代理处人员和空乘人员的心情愉快，他们的热情无时无刻不感染着乘客。

尽管航空业务的很多方面不能轻易忽视，西南航空公司的员工却并不总是一本正经。对于这一点，西南航空的工作人员和乘客都应该感谢赫伯•凯莱赫（Herb Kelleher）。他现在是西南航空公司的主席，曾长期担任该公司的首席执行官。凯莱赫一直都坚信“爱比畏惧更能使一个公司变强”。尽管很多公司都用制度和统一扫清工作环境，但是西南航空公司却将其公司文化建立在自由基础上的相互信任和责任感上。正因为如此，这个公司才成为全世界最成功和受到赞誉最多的公司之一。

西南航空公司的任务很简单：“在西南航空，员工是我们第一批顾客。”试想一下：如果你的员工不高兴，他们怎么能面带微笑为顾客提供好的服务？如果你善待员工，那他们也会善待你的顾客。如果顾客感到满意舒适，他们会再次光临，那么，股东们就会乐开怀了。

参与而非控制

当员工受到尊重，感到舒适自在，他们的忠诚、表彰和主动性会自然而然地增强。“我从没有控制过别人，也从来不想。”凯莱赫说道，“如果你营造了一种人人真正参与其中的环境，他们就会知道需要做什么并付诸行动。”

那么西南航空公司的员工是如何恪尽职守的呢？就在2001年“911”恐怖袭击之后，员工们自发产生帮助老板的责任感。他们计划用无薪工作的方法帮助公司节约成本。这项计划命名为爱（LUV）的誓言（爱是该公司股票代码——既表示公司总部在达拉斯爱田机场，也表示公司所强调的顾客和员工关系）。在2001年9月到11月期间，员工捐给公司他们薪金的一部分（1～32小时时薪不等）。“这纯粹是自发的，完全是出于员工们的建议。”西南航空公司的通讯部副主席金吉•哈达歌（Ginger Hardage）告诉《人力资源新闻》（HR News）。以下是西南航空公司培养员工忠诚感的一些独特方法：

■1996年，在众多主要航空公司中，西南航空公司在这一年连续第五次因航班准时、行李搬运得当、最少顾客投诉创最佳纪录。西南航空公司把一架飞机献给全体25000位员工，并把所有员工的名字写到舱顶行李箱外面。

■目前，西南航空有34000位员工，它会在每位员工生日的时候寄出生日贺卡，也同样会在主要节假日和员工入职的纪念日寄出贺卡。

■公司会举办一些比赛，例如万圣节服装比赛，感恩节诗歌比赛，还有一年一度的辣椒烹饪比赛。

爱的故事

有一个故事或许能比其他的事更能概括西南航空公司关注员工的态度。当一名叫艾德•斯图尔特（Ed Stewart）的员工拒绝了一份薪水更高的工作选择留在西南航空时，CEO凯莱赫走进了他的办公室并亲吻了他。

在西南航空公司，你会了解很多事都与爱有关。

这些又会对公司业绩有什么影响呢？西南航空公司一直赢利并在不断扩张——事实上，它是2001年9月11日之后唯一增加航班的航空公司。因为很多人想要加入这家航空公司，而最后只有3%的申请者被雇用，但是因为这家公司所取得的商业成就，所以它能够给员工提供更好的薪水和利益，如此激烈的竞争是值得的。

目前公司还在不断扩张，已有超过3万员工。西南航空公司恪守其成功准则，并且一直与官僚制度作斗争，依靠它的员工而非政策和程序，公司以为那些东西只会轻而易举地扼杀公司的精神和竞争力。