竞业限制是为防止商业秘密在同行业间遭到泄露的风险，用人单位与劳动者约定在解除、终止劳动合同后一定期限内，不得到与单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职的限制性规定。但要全面认识、了解竞业限制，则需从以下几点掌握：
（一）竞业限制属于约定事项，不属于法定必备事项
竞业限制是用人单位与劳动者约定的事项之一。用人单位与劳动者以自愿协商的方式通过订立劳动合同或者竞业限制协议对涉及竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿数额、违约金等作出约定。劳动者违反竞业限制约定，不仅要向用人单位支付违约金，而且用人单位还可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。若用人单位与劳动者没有约定有关竞业限制的义务，则劳动者不必受该规定的约束。竞业限制虽属于双方约定内容，但也并不意味着双方可逾越法律规定之外的内容进行约定，故竞业限制的约定不得违反法律、行政法规的规定。
（二）竞业限制的适用人员具有特定性
竞业限制的约定对劳动者具有一定的约束作用，但此种约束并非针对所有劳动者。在竞业限制的约定下，用人单位应向劳动者支付较为高昂的费用，因此，适用竞业限制的人员具有特定性。依据相关法律规定，适用竞业限制的人员主要限于以下3类：（1）单位内部的高级管理人员。例如，董事长、总经理、CEO等。（2）高级技术人员。例如，高级研发人员、高级工程师等。（3）其他负有保密义务的人员。
（三）竞业限制与竞业禁止既有联系也有区别
竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业禁止制度。竞业禁止是公司法、企业法规定的公司、企业高级管理人员，如董事、经理、合伙人或者管理人等不得自营或者与他人合作经营与其所任职的公司同类的业务。竞业禁止目的是为防止董事、经理、合伙人或者管理人等利用其特殊地位损害公司利益。我国公司法第一百四十八条第五项、个人合伙企业法第三十二条和个人独资企业法第二十条第六项都规定了公司、企业高级管理人员的竞业禁止义务。
竞业限制和竞业禁止虽有着密切联系，但二者在实质上还是有较大区别。主要区别有：
1.性质不同
前者是约定义务，只以约定为前提，如事先无约定，择业就不受限制；后者是法定义务，已有法律明文规定在先，只要是公司法、企业法规定的公司、企业高级管理人员，就必须履行竞业禁止的义务。
2.主体不同
前者是公司、企业的员工都可以成为竞业限制的对象，其中包括董事、经理，部门经理等；后者是公司法、企业法规定的公司、企业高级管理人员，而普通员工无需承担义务。
3.时间不同
前者是与原单位解除劳动关系以后的若干时间；后者是公司、企业高级管理人员任职期间。
4.责任不同
前者可能是违约责任，也可能是违约责任与侵权责任的竞合；后者是侵权责任。
（四）竞业限制具有时限性
竞业限制的期限不是永久性的，其期限也有一个终止点。考虑到过长时间的竞业限制会造成对劳动者的不公，依据相关法律规定，竞业限制的期限一般不得超过2年。反之，双方当事人就适用期限的约定超过2年，也会因超过部分违反法律强制规定而归于无效。
（五）竞业限制具有补偿性(www.xing528.com)
竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密，在一定程度上限制了劳动者的择业权。为平衡劳动者与用人单位的利益，法律规定劳动者在受到竞业限制的约束下，用人单位应向劳动者支付相应的金钱予以弥补劳动者因竞业限制遭受到的经济损失。依据《劳动合同法》第二十三条规定，在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿。实践中用人单位与劳动者常出现关于竞业限制经济补偿的劳动争执，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）规定，对因竞业限制中关于经济补偿引发的劳动争议作出了以下规定：
1.未约定经济补偿引发的争议
劳动者按照约定履行了竞业限制义务，但在这之前并未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。用人单位按劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%，按月支付经济补偿。若月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，则按照劳动合同履行地最低工资标准支付。在此情形下，虽未约定经济补偿数额，劳动者已履行了竞业限制义务，为保障劳动者合法权益，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
2.当事人解除合同后引发的经济补偿劳动争议
劳动合同的解除可分为劳动者与用人单位合法解除劳动合同，以及用人单位违法解除劳动合同。但无论劳动合同是合法解除还是违法解除，均不影响竞业限制约定的效力，用人单位可要求劳动者按照事先约定履行竞业限制义务，劳动者也可向用人单位要求支付经济补偿。
3.用人单位因未支付经济补偿的劳动争议
在劳动合同解除或者终止后，因用人单位的违约行为未向劳动者支付经济补偿的，法律赋予了劳动者解除竞业限制约定的权利。但要解除竞业限制的约定需同时符合以下条件：（1）劳动者已履行了竞业限制义务；（2）用人单位3个月未支付经济补偿；（3）未支付的原因是用人单位造成的。劳动者若想解除竞业限制约定，上述3项条件缺一不可。在特殊情形下，法律也赋予了用人单位单方解除竞业限制的权利，但解除竞业限制协议时，若劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，用人单位应该支付。
（六）竞业限制义务不等于保密义务
保密义务与竞业限制都是旨在保护用人单位的商业秘密，而竞业限制作为保护商业秘密的手段之一，与保密义务存在较大的区别：
1.来源与期限不同
与竞业限制义务不同的是，保密义务源于法律规定，是劳动者遵守诚实信用原则的体现，只要用人单位存在商业秘密，即使双方没有约定，劳动者也负有保密义务。对于保密义务的时限无论劳动关系存续与否，劳动者仍然负有保守用人单位商业秘密的义务，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务将伴随至秘密消灭时止。而竞业限制来源于劳动者与用人单位之间的协议约定，没有约定的，劳动者则不受此约束，且约定的期限应在劳动关系解除或者终止后两年内。
2.内容不同
保密义务的指向是防止相关劳动者对单位内部知悉的商业秘密泄露、使用或者允许他人使用。竞业限制所指向的内容是要求约定的劳动者在一定的期限内不能到特定行业、单位任职，在劳动合同解除或者终止后限制劳动者的就业选择权，以保证用人单位在该时期的竞争优势。
3.责任不同
劳动者负有保密义务是劳动者遵守诚实信用原则的体现，因此，用人单位无须向劳动者支付经济补偿，但对于劳动者违反保密义务而致使用人单位遭受损失的，应当承担相应的民事责任，构成犯罪的，还应依法承担相应的刑事责任。而约定竞业限制的劳动者，用人单位应按照约定向劳动者支付经济补偿，对于违反竞业限制的劳动者，还应向用人单位支付违约金或者赔偿损失。
4.适用对象不同
保密义务的适用对象仅限于掌握商业秘密的员工，竞业限制不仅适用掌握商业秘密的员工，也适用单位内部的高级管理人员或者高级技术人员。但两者也并非是相差甚远，对负有保密义务的劳动者，用人单位也可在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制义务。对负有保密义务但没有约定竞业限制的劳动者，则不受竞业限制的约束。
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