劳动争议调解仲裁实务

（一）劳动争议调解程序的非前置性

发生劳动争议时很多人都会先选择调解，如果调解不奏效，才会选择劳动仲裁。不可否认，通过调解方式能够实现用平和手段化解当事人之间的纷争，并缓和当事人之间紧张态势的效果，因此，调解方式确实为解决劳动争议的首选方案，同时也是最佳方式。但是，是否在所有的劳动争议案件中，劳动争议双方主体在进行劳动仲裁前都必须先经过劳动调解程序？在调解无法有效解决该劳动争议之后，劳动争议主体才可以寻求其他解决途径来解决争议？换言之，即在劳动争议解决程序中，调解机制是否具有前置性特征？

对该问题，依据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定，在发生劳动争议后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。就该条规定来看，法律在用词上选择的是“可以”而非“必须”，“可以”一词事实上带有一种建议性质，即劳动争议主体可以这么做，也可以不这么做。因此，对于在劳动争议处理程序中，调解是否具有前置属性这一问题就迎刃而解。

归结之，在劳动争议案件处理过程中，劳动争议调解仅仅是劳动争议仲裁前的一个环节，而并非劳动争议处理的前置程序。换言之，当事人完全可以在不采取劳动争议调解的情形下，径直选择劳动仲裁途径对相关劳动争议予以解决，此种方式也是为法律所认可的。

（二）劳动争议调解与劳动争议仲裁之间的区别及衔接问题

1.劳动争议调解与劳动争议仲裁之间的区别

实践中，在劳动者与用人单位之间，因劳动报酬、福利待遇、劳动合同等方面原因，劳动者与用人单位之间经常会发生争议。对于此类争议的解决，司法实践中存在着多种方法，在其中，劳动争议调解和劳动争议仲裁均是非常重要的解决手段。不过，虽然劳动争议调解与劳动争议仲裁均是劳动者与用人单位之间解决劳动争议的有效措施，但二者在申请条件、法律效力及处理机构等方面均存在差异，对此有必要予以厘清。

（1）二者申请的条件不同。劳动争议调解并非劳动争议解决的必须程序，而劳动争议仲裁则是通过诉讼解决劳动争议的必须程序。如果双方发生了劳动争议，当事人可以依法申请调解，当然，也可以不经过劳动争议调解而径直申请劳动争议仲裁。但是倘若当事人想通过诉讼手段来解决劳动争议，其必须先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁，仲裁裁决后，如当事人对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼，如若当事人未经劳动仲裁程序而直接向人民法院提起诉讼，人民法院将会对其所提起的劳动争议之诉做出不予受理的裁定。

（2）二者法律效力不同。在劳动争议调解程序中，若最终在劳动争议调解委员会的主持下，双方达成调解协议书，但该调解协议并不具有强制执行的法律效力。也即，当一方当事人后期拒不履行该调解协议中达成的内容时，其无法要求对当事人予以强制执行，而只能依靠双方当事人自觉履行。

而若当事人双方系通过劳动人事争议仲裁委员会主持达成仲裁调解书，那么与劳动争议调解协议不同的是，该仲裁调解书自送达之日起即具有法律效力，双方当事人不能重新申请仲裁或者向人民法院起诉。此时，若该仲裁调解书具有给付内容，如果一方当事人不履行仲裁调解书所确定的义务，对方当事人有权依据仲裁调解书申请人民法院强制执行。

（3）二者处理机构不同。对于劳动争议调解而言，其处理机构一般是企业劳动争议调解委员会，该委员会一般由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定，企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。还包括依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

反观劳动争议仲裁的处理机构能够发现，实践中，劳动争议仲裁是由劳动人事争议仲裁委员会指派仲裁员并依法组成仲裁庭进行审理的。因此，就该层面而言，劳动争议调解与劳动争议仲裁的处理机构在性质、人员属性、人员组成上存在很大区别。

2.劳动争议调解与劳动争议仲裁之间的衔接

依据《劳动争议调解仲裁法》等相关法律的规定可知，劳动争议调解与劳动争议仲裁之间并非完全分立的两种劳动争议解决手段，二者之间仍然存在着紧密的联系。

首先，从解决劳动争议的角度来看，当事人可以选择劳动争议调解程序解决争议，也可以通过劳动争议仲裁程序解决争议，同时，倘若当事人不愿调解或者调解失败的，双方当事人仍可以通过向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的方式来解决相关劳动争议。因此，就这一层面而言，劳动争议调解与劳动争议仲裁之间存在一定的衔接。(www.xing528.com)

其次，依据《劳动争议调解仲裁法》第十五条的规定，劳动争议双方当事人在达成劳动争议调解协议后，倘若一方当事人在劳动争议调解协议约定的期限内不按照相关约定履行调解协议的，另一方当事人也可以通过申请劳动争议仲裁的方式来解决，因此，劳动争议仲裁程序对于劳动争议调解程序而言，也具有一定的“辅助”效果。

3.调解协议的仲裁审查

经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。

当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解协议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方当事人的送达地址、电话号码等联系方式。仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请，应当及时决定是否受理。决定受理的，应当出具受理通知书。有下列情形之一的，仲裁委员会不予受理：（1）不属于仲裁委员会受理争议范围的；（2）不属于本仲裁委员会管辖的；（3）超出规定的仲裁审查申请期间的；（4）确认劳动关系的；（5）调解协议已经人民法院司法确认的。

仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起5日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁机构负责人批准，可以延长5日。调解书送达前，一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应当准许。仲裁委员会受理仲裁审查申请后，应当指定仲裁员对调解协议进行审查。

仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解协议具有下列情形之一的，仲裁委员会不予制作调解书：（1）违反法律、行政法规强制性规定的；（2）损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益的；（3）当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的；（4）违反自愿原则的；（5）内容不明确的；（6）其他不能制作调解书的情形。

仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当书面通知当事人。此外，当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当终止仲裁审查。

（三）劳动争议调解与民事诉讼之间的衔接

1.劳动争议调解与民事诉讼的性质界定

实践中，当劳动者与用人单位之间因工资报酬、福利待遇等发生劳动争议后，他们往往会通过一定的手段或者途径来解决这些争议，而劳动争议调解以及民事诉讼就是当事人可以选择作为解决劳动争议的两种途径。

劳动争议调解程序相对较为缓和，劳动争议双方当事人坐在一起，通过协商、谈判的方式达到解决争议的目的。此种手段不会过多地对当事人双方之间的关系产生不良影响。而对于民事诉讼程序而言，其是利用人民法院这一公权力机关来解决争议，在此过程中，双方当事人的关系较为紧张，双方会为了争取各方利益竭尽各种手段，有可能双方会因某一问题恶言相向。不过，相比较劳动争议调解而言，通过民事诉讼所形成的法律文书具备一定的强制执行力，其可以更好地保障当事人的合法权益。

2.劳动争议调解与民事诉讼之间的联系

通常而言，劳动争议双方当事人若想通过诉讼的手段来解决劳动争议，其需事先申请劳动争议仲裁，但对于有一类情形例外，此也是劳动争议调解与民事诉讼程序衔接最为紧密的一处。

依据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”该条明确，若调解协议中涉及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿等费用追索的，法律对劳动者给予了较大的倾向性保护，即倘若用人单位针对前述费用事项不向劳动者如期履行，劳动者一方可以依据该调解协议直接向法院寻求帮助。从这一点看，该条无疑增强了调解协议的刚性，同时也增强了基层调解组织在劳动争议解决中的作用。