梅奥的人际关系理论（1933）的应用于管理学

（一）梅奥及其霍桑试验

乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo），是原籍澳大利亚的美国行为科学家。1924～1932年间，美国国家研究委员会和西方电气公司合作，由梅奥负责进行了著名的霍桑试验（Hawthorne Experiment），即在西方电气公司所属的霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的一系列试验，由此产生了人际关系学说。试验分四个阶段：

第一阶段：工场照明试验（1924 ～1927）。该试验是选择一批工人分为两组：一组为“试验组”，先后改变工场照明强度，让工人在不同照明强度下工作；另一组为“控制组”，工人在照明度始终维持不变的条件下工作。试验者希望通过试验得出照明度对生产率的影响，但试验结果发现，照明度的变化对生产率几乎没有什么影响。这个试验似乎以失败告终，但得出了两条结论：①工场的照明只是影响工人生产效率的一个微不足道的因素；②由于牵涉因素太多，难以控制，并且其中任何一个因素都足以影响试验结果，故照明对产量的影响无法准确测量。

第二阶段：继电器装配室试验（1927.8～1928）。该试验旨在发现各种工作条件的变动对生产小组生产率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效果的因素。通过材料供应、工作方法、工作时间、劳动条件、工资、管理作风与方式等各个因素对工作效率影响的试验，发现无论各个因素如何变化，产量都是增加的。其他因素对生产率也没有特别的影响，而似乎是由于督导方法的改变，使工人工作态度有所变化，因而产量增加。

第三阶段：大规模的访问与调查（1928～1931）。两年内他们在上述试验的基础上进一步开展了全公司范围的普查与访问，调查了2万多人次，发现所得结论与上述试验所得相同，即“任何一位员工的工作绩效，都受到其他人的影响”，于是研究进入第四阶段。

第四阶段：接线板接线工作室试验（1931～1932）。该试验以集体计件工资制刺激，企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高效率。公司当局给生产小组规定的产量标准是焊合7312个接点，但他们完成的只有6000～6600个接点。试验发现，工人既不会为超定额而充当“快手”，也不会因完不成定额而成“慢手”，当他们达到他们自认为是“过得去”的产量时就会自动松懈下来。其原因是，生产小组无形中形成默契的行为规范，即工作不要做得太多，否则就是“害人精”；工作不要做得太少，否则就是“告密者”；不应当企图对别人保持距离或多管闲事；不应当过分喧嚷，自以为是热心领导等等。根本原因则有三：一是怕标准再度提高；二是怕失业；三是为保护速度慢的同伴。这一阶段的试验还发现了“霍桑效应”，即对于新环境的好奇和兴趣，足以导致较佳的成绩，至少在初始阶段是如此。

通过四个阶段历时近8年的霍桑试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物理方面等因素的影响，更重要的是受到社会环境、社会心理等方面的影响。这个结论的获得是相当有意义的，这对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、社会心理对工人的影响来说，是一个重大的修正。

（二）梅奥的人际关系理论的主要内容

根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点，主要归纳为以下几个方面。

1.工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为复杂社会系统成员，金钱并非刺激积极性的惟一动力，他们还有社会、心理方面的需求，因此社会环境和心理因素等方面所形成的动力，对效率有更大影响。

2.企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”，这种非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有其特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，这是很不够的。非正式组织不仅存在，而且同正式组织是相互依存的，对生产效率的提高有很大影响。(www.xing528.com)

3.新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的“士气”，从而达到提高效率的目的。生产率的升降，主要取决于工人的士气，即工作的积极性、主动性与协作精神，而士气的高低，则取决于社会因素特别是人群关系对工人的满足程度，即他的工作是否被上级、同伴和社会所承认。满足程度越高，士气也越高，生产效率也就越高。所以，领导的职责在于提高士气，在于倾听和沟通下属职工的意见，使正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡，这样就可以解决劳资之间乃至整个“工业文明社会”的矛盾和冲突，提高生产效率。

（三）对梅奥人群关系理论的评价

1.梅奥人群关系理论的贡献

（1）梅奥的人群关系理论重视人的因素，克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，因而它在管理思想和管理理论的发展史上具有划时代的意义。

（2）人群关系理论补充和发展了古典管理理论，将社会学、心理学应用于分析管理问题，为以后管理问题的研究开辟了新的视角，并对管理实践和改革产生了深远影响。

（3）人群关系理论在实验中的一些管理措施也为管理方法的变革指明了方向，导致了管理上的一系列改革，其中许多措施至今仍是管理者们所遵循的信条。这些管理措施大致可以归纳为以下几点：通过让工人参与企业的决策，允许工人提出意见，以此来提高职工的士气，改善人群关系；建立面对面的方式进行沟通，增加调解制度，以消除工人的不满和缓解劳资之间的矛盾；加强对管理者和监督者的教育和培训，以改变他们对工人的态度；重视管理者自身的人群关系以及协调人群关系的能力；重视非正式组织的作用，提高工人的工作和住宿环境，为工人建立娱乐、运动、社会福利设施等等。

2.梅奥人群关系理论的局限性

（1）过分强调感情对提高士气的作用，而过分否定了其他的因素，如经济报酬、工作条件等对士气和生产效率的作用。

（2）过分强调了非正式组织的作用。人群关系理论认为，组织内人群行为强烈地受到非正式组织的影响。可是实践证明，非正式组织并非经常地对每个人的行为有决定性的影响，经常起作用的仍然是正式组织。

总的来说，人际关系学说的问世，开辟了管理思想和管理理论的一个新领域，在现代社会组织管理中，它仍不失为管理实践的一个重要指导思想。