高校教育管理过程中激励机制的建立并不是一件简单的事情。高校管理者不仅要充分考虑到多方面的因素，还要根据实际情况，有针对性地采取恰当的激励方法，并注重各种方法的有机综合，力求实现全方位、全过程、全员的最佳激励。唯有这样，才能真正调动高校全体成员的工作积极性。激励的方法有很多，但高校中常用的激励方法主要有奖惩激励法、榜样激励法和工作激励法。
（一）奖惩激励法
奖惩激励法就是指通过奖励或惩罚来激励人。美国心理学家桑代克的效果律，就是最早关于外部奖赏作用的研究。效果律包括奖赏和惩罚。桑代克曾经用小鸡进行心理学实验，他发现，奖赏和惩罚都会影响员工的工作动机，而且一般情况下奖赏的作用要大于惩罚。
1.奖励方法
奖励一般都分为物质奖励和精神奖励，物质奖励主要是增加工资、津贴或奖金等；精神奖励主要是指各种形式的表扬和授予荣誉。表扬又有口头表扬和书面表扬两种主要形式，口头表扬即用语言直接表达出的肯定和赞赏，书面表扬则是用书面记录下来的认可，如先进工作者的荣誉证书，其中，物质奖励是激励教师的基础，精神奖励是更深层次的激励，二者应有机结合，共同使用。
使用奖励方法时，高校管理者要充分注意以下几个方面。
（1）奖励必须建立在对事实全面了解的基础上，被奖励人员确实是做出了值得奖励的事情。如果不全面了解，可能造成一些努力奉献的人由于不善表达或表现而被忽略，而受奖励的人并不是贡献最大的人。
（2）奖励必须是对被奖励者有较高价值的，即被奖励者认为这项奖励对自己有重要意义。如果该项奖励不是被奖励者所需要的，就达不到激励效果。
（3）奖励要做到物质奖励与精神奖励相结合，口头表扬与书面荣誉相结合，工作绩效与奖金分配和发展机会相结合。
2.惩罚方法
在高校教育管理过程中，只奖不罚是不妥当的一种做法。激励有正激励和负激励，而适当的惩罚就是一种负激励。适当的惩罚能够从另一个角度告诉成员哪些行为是组织不认可、要避免的行为。当然，惩罚容易引起副作用，如产生不满、伤害自尊和关系紧张等，在高校中要慎重使用。
使用惩罚来进行激励时，高校管理者要注意以下三点。
（1）分析问题的性质，采取有针对性的惩罚方式。对人员的严重失范行为或违法行为，如故意泄露试题就要公开处理，严惩不贷；而对一般的过错，如迟到、早退就不应该严惩，进行罚款、批评教育等就可以。
（2）坚持“对事不对人”原则。惩罚的最终目的是终止不规范行为而转向组织期望的目标，一定要就事论事，客观公正，不能借机羞辱、报复。
（3）当被惩罚的人员做出改正时，应及时肯定和鼓励，并酌情减轻或撤销惩罚。
（二）榜样激励法
榜样激励法就是指通过满足人的模仿和学习的需要，引导他们的行为向组织目标所期望的方向发展。在高校教育管理过程中，通常利用某些典范人物高尚思想、模范行为和卓越成就来刺激高校教职员工的上进心和积极性。
运用榜样激励方法要注意以下一些方面。
（1）选对榜样。所选榜样不应该是遥不可及的，而应与高校教师的工作或情感是贴近的，有关联的，这样才能引起广泛的共鸣。
（2）高校管理者自身应争取做个榜样。具体来说，管理者自身要行为端正，不能恃权搞特殊，要更加严格地要求自己，爱岗敬业。
（3）引导高校教职员工善于发现身边的榜样，并参照榜样来激励自己。
（4）宣传榜样的事迹要力求真诚、平实，不要过分渲染甚至走向形式化，否则会适得其反。(www.xing528.com)
（5）所选榜样要发挥作用，前提是能引起高校教职员工的反思，能激发其敬仰的感情并以此调节自身行为。
（三）工作激励法
工作激励法就是指通过改变分配工作任务和职责的方式来激励高校教职员工的工作动机，以增强其工作满意度和自我实现感。这种工作激励法的核心就是进行工作再设计。工作再设计往往能够使教师对工作本身感兴趣，从而增加责任感和成就感。以下是几种主要的工作激励法：
1.工作扩大化
这是指通过横向扩大工作范围，增加同类工作的数量来减少高校教职员工对于工作的枯燥感。当然，运用这种方法要注意处理好教职员工疲惫的问题，否则，只会增加教师工作的负担而起不到任何的激励效果。
2.工作丰富化
工作丰富化旨在向高校教职员工提供更具挑战性的工作。进一步讲，它是对工作责任的垂直深化，能够使高校职员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。
高校管理者在工作丰富化的过程中，要做到使教职员工工作的难度与其自身能力相匹配，工作的责任与授予教职员工的权力相结合，并要把有关的工作业绩及时反馈给教职员工。
3.工作轮换
工作轮换是指让高校教职员工定期地从一种工作岗位轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去。
4.实施弹性工作制
弹性工作制就是指高校对教职员工的工作时间不作统一规定，在保证完成一定的工作任务或固定工作时间长度的前提下，员工可灵活、自主地安排时间。对于高校教师而言，既要承担教学任务又要从事科学研究，而且很多教师对研究环境、最佳学习时间都有一定的要求，如果只拘泥于形式，严格要求坐班，可能导致研究的数量和质量的下降。因此，弹性工作制无疑比较符合高校教师工作的特点。
此外，弹性工作制还充满了人性化管理的关怀，能够使教职员工更好地平衡工作与生活，在工作时精力更充沛，情绪更饱满，工作效率更容易提高。可见，高校实施弹性工作制能够起到较好的激励作用。
【注释】
[1]赵中建：《学校经营》，华东师范大学出版社，2006年版。
[2]程思，王辉：《审计学原理》，合肥工业大学出版社，2005年版。
[3]［美国］哈罗德·孔茨，海英茨·韦里克：《管理学》，经济科学出版社，2003年版。
[4]［美国］伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳：《有机体的行为：一种实验的分析》，阿普尔顿出版社，1938年版。
[5]侯光明：《管理激励与约束》，北京理工大学出版社，1999年版。
[6]黄葳：《教育管理学》，中国人民大学出版社，2008年版。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
