激励理论对高校教育管理的启示

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。随着社会经济的发展，社会上出现了多种激励理论。以下就是几种主要的激励理论。

（一）需求理论

在需求理论学派的人看来，人的行为动机是由需求引起的，从人的需求出发去解释“行为”，可以理解为“追求需求的满足”。需求主要从两个方面来说明人的行为：一方面，需求是个人或个体行为的动力或源泉；另一方面，需求是人的行为个性或特性的依据。当代西方最受认同的需求理论就是马斯洛的需求层次论。

马斯洛是美国著名的心理学家。他于1943年出版的《人的动机理论》一书中提出了需求层次理论。他认为，人类价值体系中存在着两类不同的需求，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需求和生理需求；另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需求，称为高级需求。马斯洛将人的基本需求归纳为以下五类。

（1）生理需求。这是人类最原始的最基本的需求，包括满足人的生存所必需的衣食住行等。

（2）安全需求。这是要求劳动安全、职业安全、生活稳定的需求，希望免于灾难，希望未来有保障，要求有劳动防护、社会保险、退休金等保障。

（3）社交需求。又称为归属与相爱的需求。当前两项需求基本满足之后，社交需求就成为强烈的动机。人们希望和周围的人保持友谊，希望得到信任和友爱，人们渴望有所归属，成为群体的一员。

（4）尊重的需求。社会中的人有自我尊重和被别人尊重的愿望和需求。

（5）自我实现的需求。这是指人们希望完成与自己的能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分发挥，成为所期望的人物。

马斯洛指出，这五种需求像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，是可以变化的，也有着例外情况。如果一个层次的需求相对地满足了，就会向高一层次的需求发展。当然，这五种需求不可能完全满足，越到上层，满足的百分比越低。

另外，同一时期内，可能同时存在几种需求，因为人的行为是受多种需求支配的，但是，每一时期内总有一种需求是占支配地位的。任何一种需求并不因为下一个高层次需求的发展而消失，各层次的需求相互依赖与重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的比重降低而已。当需求满足了就不再是一股激励力量。

需求理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，从人的需求出发研究人的行为，抓住了问题的关键。基于这一理论，要想调动高校教师的积极性，高校管理者既要注意到每个教师的不同需求，又要了解他们各自的需求层次，尽量提供条件满足他们的相应需求。

（二）期望理论

期望理论是由美国心理学家弗洛姆于1964年在《工作和激励》一书中提出的。所谓期望，就是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。期望理论具有以下一个固定的公式。

激励力量=效价×期望值

在这一公式中，效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。也可理解为，被激励对象对目标的价值看得有多大。在现实生活中，对同一个目标，由于各人的需要不同，所处的环境不同，他们对该目标的效价也往往不同。期望值是指个人对某种目标能够实现的概率的估计，也可理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。期望值也叫期望概率。在日常生活中，个人往往根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率。

在期望理论中，期望值和效价的不同组合会出现以下四种情况。

（1）效价低，期望值也低，则激励力量最低。

（2）效价低，期望值高，则激励力量低。

（3）效价高，期望值低，则激励力量低。

（4）效价高，期望值也高，则激励力量高。

很显然，当效价值和期望值都高时，激励力量才会大，才能充分调动人的积极性。因此，根据期望理论的观点，以某种方式行动的可能性的大小，取决于该行动达到某种结果的期望值的大小和这种结果的价值或吸引力的大小。

期望理论对高校管理者有以下两点启发。

第一，要采取大多数教职工认为效价最大的激励措施，而不是泛泛地使用一般激励手段。

第二，要将期望值控制在合理范围内，期望概率比实际概率高出太多可能会遭遇挫折，低出太多又减少了激发力量，而且这个期望值不能是空想出来的，而要建立在以往相关经验和被激励者能力的基础上进行估计。

（三）归因理论

归因理论是由美国心理学家海德进一步发展需要激励理论而提出的。所谓归因，就是指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。事实上，人们对于自己和周围的人的行为常常会自觉不自觉地进行归因分析。

一般来说，如果把成功归结为内部原因，会使人感到满意和自豪；如果把成功归结于外部原因，则会使人感到惊奇和感激。如果把失败归结于内因，会使人产生内疚和无助感；如果把失败归结为外因，则会使人产生气愤和敌意。如果把成功归因于稳定性因素，会提高今后工作的积极性；若把成功归因于不稳定因素，则今后工作的积极性可能提高，也可能降低。(www.xing528.com)

海德认为，有成就需要的人通常会把成就归因于自己的努力，把失败归因于努力不够。反之，成就需要不高的人的归因则相反。此外，他还认为，教育和培训将使人在成就方面发生激励变化并促进激励发展。

在归因理论的启发下，高校管理者要想激励教师，就应了解教师的归因倾向，帮助他们正确认识成功与挫折。当教师在工作中遇到失败时，应帮助他寻找原因，引导他继续保持努力行为，争取下次的成功；同时，更应尽量注意教师工作成功的归因，即将成功归之于自身的努力，从而增强其积极性，使其取得更大成就。

（四）双因素理论

双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。他在《工作的激励因素》《工作与人性》等著作中都阐述了双因素理论的基本观点。他认为，影响人的行为的因素可划分为保健因素和激励因素两类。这两类因素对人的行为发挥着不同的作用。

1.保健因素

保健因素也叫维持因素，主要是指工作的环境因素，包括工作条件、工资水平、社会地位、同事关系、监督方式、组织的政策和管理等。这些条件必须维持在一个可以接受的水平上，否则，就会引起成员的不满。但是，这些因素不会对成员起激励作用，不会激起职工的工作主动性和创造性，而只能防止因职工不满而出现的怠工现象。

2.激励因素

激励因素也叫满意因素，主要是指与工作本身性质有关的因素，包括使员工感到满意的工作成就感、得到认可的工作业绩、具有挑战的工作、工作中的机会和责任、权利等。这类因素若得到满足，将会对职工起到强烈的激励作用，从而促进生产率的提高。为此，赫茨伯格提出了“工作扩大化”“工作丰富化”的设想，主张工作内容更加广阔、更加丰富多样、更富于挑战性，即加重工作的责任，提高其难度，以满足职工的成就感、荣誉感等高层次的需要，从而激励职工的积极性。

综合而言，保健因素是基础，激励因素是发展和提高。管理者只有把两类因素有机地结合起来，才能更好地激发职工的积极性、主动性和创造性，为此，高校管理者在高校教育管理过程中实施激励时，要重视保健因素和激励因素，尤其要关注激励因素。例如，要想激励教师，就不仅要改善教师的工作环境，更重要的是对教师多给予肯定和认可、多提供发展和提升的机会、多安排有挑战性、有意义的工作，从而起到真正的激励作用。

（五）目标理论

目标理论是由美国管理学兼心理学教授洛克于20世纪70年代提出的。他强调研究目标的重要性，并且围绕目标的激励作用做了深入探索。

所谓目标，就是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准。简单来说，它就是人所期望达到的成就和结果。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，规定行为方向。管理心理学把目标称为诱因。由诱因引发动机，再由动机到达目标的过程就是激励过程，也就是调动人的积极性的过程。特别是那种组织所提供的“诱因”将带来“组织的平衡”。

洛克构建的目标激励模式指出目标的绩效是由目标的难度和目标的明确性组成的。其中，目标难度是说目标要具有挑战性，必须经过努力才能实现。目标的明确性是说目标导向必须是具体的，是可以测定的，如用数字来表明目标等。作为一种激励理论，目标理论主要强调通过目标的设置来激励人们的动机、指导人的行为，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以此来充分调动人的积极性。

目标理论提醒高校管理者在实施激励时，要注意为激励对象制定合理的目标，并善于运用目标管理的技术，共同设计目标，逐层分解目标，及时评判结果并给予相应的激励措施。

（六）公平理论

公平理论是由美国心理学家亚当斯于《社会交换中的不公平》一文中提出的。该理论主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。亚当斯认为，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。

归纳而言，公平理论主要包括以下几个观点。

（1）职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。

（2）—个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响。

（3）人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时，就会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，干扰和破坏生产。

公平理论启发高校管理者在实施激励的过程中，不仅要注意到某个人，还要考虑与其基本情况大致相同的参考对象，也要求在高校教育管理过程中遵循平等公正的原则。在待人接物、工作任务分配、职位提升机会和工资待遇调整等方面都要公正合理，制度和程序上尽量公开公平。

（七）强化理论

美国新行为主义者斯金纳于1938年提出了操作性条件反射学说。这一学说是通过实验而得出的。

斯金纳专门设计了斯金纳箱进行迷笼实验，用以研究操作性条件作用。此箱内设一杠杆，杠杆与食物仓相连，推开杠杆后即可打开食物仓，白鼠就可以吃到食物。斯金纳利用这一实验来研究白鼠的操作性行为，之后又在其他动物和人身上进行了类似的实验。

通过实验，斯金纳得出，如果一个操作发生后，接着给予一个强化刺激，那么其强度就增加，强化可以增加某一行为反应发生的概率。^[4]在斯金纳操作性条件作用中，强化具有重要作用，因此其行为原理也称之为操作——强化学说。

将操作——强化学说应用于管理中，就产生了激励。管理者对被管理者的某种行为给予肯定和奖赏，并使这个行为得到巩固、保持、加强，这叫作正强化；对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，就叫作负强化。正、负强化都是强化的方式和手段。^[5]因此，在科学管理过程中，把正强化和负强化结合起来应用得当，就可以对被管理者的行为进行定向控制和改造，最后引导到预期的最佳状态。

强化理论启发高校管理者要对被管理者的行为做出及时、适度的反应，尤其面对从事文教事业的教师，要尽量使用正强化，慎重运用负强化，使认可和奖励成为一种经常性和持续性的激励方式。