高校内部管理体制改革：理论探索与探究

经过改革开放以来的发展，包括校长负责制、教师聘任制和岗位绩效工资制度在内的中小学的内部管理体制的框架已建立并逐渐得到完善。但在实际工作中，还存在一些亟待解决的问题，如中小学校长负责制实施中的权力滥用，教师聘任制的“走过场”现象，岗位绩效工资改革过分重视量化指标等问题依然存在。未来学校内部管理体制改革应着重从以下三个方面入手。

（一）落实和完善校长负责制

我国基础教育管理体制面临的突出问题是政校不分，权责不明。根据相关教育法律法规的精神，中小学实行校长负责制，在实际运行过程中，一些权力集中于各级教育行政部门，学校的办学自主权没有得到真正落实，校长负责制的实施存在着种种牵绊。未来改革需要解决的首要问题是厘清政校关系，真正实现管办分离，切实落实校长负责制。

同时，权力下放到学校，如果不能对行使权力的学校管理者进行有效的监督和制约，便会出现学校管理者滥用权力的问题，导致校长专政、一言堂，不利于学校教育教学工作的开展。各级各类学校要完善内部治理结构，健全教职工代表大会制度，引导社区及有关专业人士参与学校管理和监督，实行学校管理民主决策机制，从而建立对校长权力的制衡和约束机制，保障校长负责制的健康、有效运行。

（二）深化聘任制改革，保障教师合法权益(www.xing528.com)

教师聘任制的实施对于推动教师人事制度改革发挥了关键作用，增强了办学活力，优化了教师队伍结构。但各地在实行中小学教师聘任制的同时，其相关法律法规和规章制度还不完善，并且受政治、经济和文化等方面的影响，也存在着一定的问题：中小学教师与教育行政机关、学校之间的法律关系存在事实上的不平等、中小学教师法律身份包括是否为公务员或者专业人员等不明确、缺乏可操作性的教师聘任制实施的方法和程序、教师聘任权的归属不明确以及农村和不发达地区教师流失等。这些问题严重影响了中小学教师人事制度改革的深化发展，也不利于保障双方尤其是教师的合法权益。必须加强对教师聘任制度的主体、程序、监督等方面问题的立法研究，探索建立起以岗位设置管理为基础的教师聘任制度以及相关的教师流动制度、岗位绩效评价制度，将中小学教师人事制度改革不断向纵深方向推进。

（三）改革教师评价模式，健全以人为本的岗位绩效工资制度

中小学教师收入分配制度的改革需要以相应的考核制度作为基础。教师的工作存在着劳动成果的滞后性，对学校发展的影响是集体性的；教师工作存在着空间和时间上的延展性，教师工作不能简单地用上班时间来衡量，家访、批改作业、与学生谈心、准备课程、通过网络与家长联系等都是教师工作的内容；教师教学质量的高低还与生源质量、家长配合等方面密切相关。所以，教师考核具有明显的复杂性，不能简单地以分数、升学率、论文发表及获奖情况考核教师，而是要将学生发展的基础和发展情况、教师工作量及工作实绩、家长和学生评价等方面综合起来对教师工作进行评价，将定量方式与定性方式相结合，全面评价教师工作。在制定教师工作评价的科学标准方面，还存在着明显的滞后性，目前中小学的教师评价标准和方式还不能适应教育事业发展需要以及教师人事制度改革的发展趋势。因此，建立科学合理的教师绩效评价机制是未来学校内部管理体制和教师人事制度改革需要解决的一个重要问题。改革的目标是通过建立以业绩和能力水平为导向的教师评价机制，体现教师职业的特殊性，从评价机制上形成以人为本的导向，促进教师安心做好教育教学工作，进而提高办学质量。