经济性裁员的条件，劳动合同法案例读本

［典型案例］

某机械厂因经营不善，资不抵债，生产经营状况发生严重困难。于是厂领导班子开会后决定进行经济性裁员。通过调查，根据职工的工龄及其工作表现，把部分职工纳入了裁员名单并进行了公布。裁员名单公布后，被裁减的职工陈某等6人表示不服，联名向某机械厂表示不接受裁员决定，要求机械厂撤消裁员决定。某机械厂经过开会讨论，维持了原来的裁员决定。于是，陈某等6人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。陈某等人有的身患疾病正处医疗期，有的刚刚怀孕;有的因工负伤;有的在机械厂已经连续工作二十年即将退休。

［分歧意见］

在本案的处理过程中，对陈某等人的仲裁请求应否支持，有两种不同的意见:

第一种意见认为，企业破产整顿、进行经济性裁员是市场经济发展的必然现象。某机械厂根据自身情况进行裁员改革并无不当，因此当地劳动争议仲裁委员会应当依法驳回陈某等人的仲裁请求。(www.xing528.com)

第二种意见认为，企业根据自身生产经营实际情况进行破产整顿和经济性裁员本身无可厚非，但必须遵循相关法律法规的规定。如果违反法律规定，则其行为归于无效。某机械厂是进行经济性裁员无路在实体上还是在程序上都违反了《劳动合同法》的规定，因此当地劳动争议仲裁委员会应当依法裁定某机械厂的裁员决定无效，确定职工陈某等6人依然是该机械厂的职工。

［解析］

经济性裁员是用人单位为了保护自己在市场经济中的竞争力和生存能力，度过暂时的难关，而一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。由于经济性裁员涉及劳动者的切身利益，对社会的稳定也有一定的影响，所以，法律对此作了严格的限制。根据《劳动合同法》第40条的规定，经济性裁员必须符合以下条件:1.用人单位濒临破产进行法定整顿期间。在破产程序中，用人单位由于出现破产原因或破产危险，经申请和人民法院准许开始整顿后，对剩余劳动力进行裁减是预防破产的一种必要措施。用人单位可以按照法律规定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同。2.用人单位的生产经营状况发生严重困难。用人单位生产经营状况恶化，发生严重困难，如严重亏损、产品严重积压并达到当地政府规定的严重困难标准，需要通过裁员来克服困难的，可以裁员。3.用人单位技术进步，生产方式发生根本性变化。由于技术进步，生产方式由劳动密集型向技术高效型转化，已经不再需要大量的剩余劳动力，可以依法裁员。4.用人单位因防止污染进行搬迁。5.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的只限于以上五种情形，并且必须经过法定程序:1.决定裁员时，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。2.决定裁员时，必须向劳动部门报告裁减人员方案，并在劳动部门接到报告后，用人单位才可以裁员。劳动部门如果发现用人单位不符合裁减人员的条件，或者用人单位事先未通知工会或者职工的，可以责令用人单位停止实施裁减行为对其进行处罚。根据《劳动合同法》的规定:“裁减人员时，应当优先留用下列劳动者:(一)在本单位工作时间较长的;(二)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(三)订立无固定期限劳动合同的;(四)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。”用人单位经济性裁员的，要与被裁减人员解除劳动合同，但根据《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以裁减人员的方式，与劳动者解除劳动合同。“(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。”本案中，某机械厂进行经济性裁员的条件和程序经审查不符合法律规定，职工的起诉请求获得了法律支持。