胜任能力：概念、内涵及构建模型

在1970年初，针对传统智力测验的缺陷，McClelland等认为应该用胜任能力指标来代替传统的智力测验，对工作绩效作出预测。在最近的人事评价、领导理论以及个体能力研究中都更加注重胜任能力理论研究思路。Shippmann等在美国的调查研究发现，75%左右的被调查公司已经在不同程度上应用了胜任能力思路（Shippmann，et al，2000）。

在McClelland等提出胜任能力概念以来，有关管理者胜任能力的研究一直成为研究者们关注的热点。对于胜任能力的内涵也一直存在着很多的争议。Shippmann，et al（2000）对相关文献中胜任能力的概念进行了归纳和整理，认为目前在文献中经常被引用的胜任能力概念主要包括以下几种：

（1）胜任能力指知识、技能、能力、动机、信念、价值观和兴趣的综合（Fleishman，et al，1995）；

（2）胜任能力指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征（Mirabile，1997）；

（3）胜任能力指动机、特质、自我概念、态度/价值观、知识或技能，指能够被可靠测量的，并能把高绩效员工与一般员工区分出来的任何个体特征（Spencer，McClelland，Spencer，1994）；

（4）胜任能力指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能（Green，1999）。(www.xing528.com)

此外，Zwell，Russell，et al则更加直接的把胜任能力定义为决定工作绩效的持久的品质和特征（Zwell，2000；Russell，2001）。

从胜任能力的各种定义可以看出：胜任能力概念的涵盖范围很广，包括知识、技能、能力、个性、价值观和动机等各种与个体所从事岗位的工作绩效有着密切相关的要素。从胜任能力的定义可以看出胜任能力的几个特征：首先，胜任能力的工作绩效关联性，只有与工作绩效相关的个体特征才成为胜任能力要素；其次，胜任能力的概念包含着对于任务、岗位或职务要求“胜任”的含义，即针对外部标准来看综合性的能力，更多的体现了实证主义哲学思路；最后，胜任能力概念更加强调综合性。在以往研究总结和实证研究基础上，王重鸣等认为胜任能力是与任务情景密切关联的，能够影响个体工作绩效的一种综合才能（王重鸣，等，2001）。

胜任能力模型的研究和构建成为胜任能力概念提出以来的焦点问题。在McClelland，Klemp，et al提出胜任能力概念之初，就对胜任能力作了区分，在资深经理样本研究的基础上，他们认为胜任能力可以分为基准型胜任能力（Threshold Competence）和鉴别型胜任能力（Differentiate Competence）两大类。他们的研究发现，很多的胜任能力特征是特定于职位的，对区分某些特定职位中高绩效管理者和一般管理者有着积极的意义；但是，随着研究的进一步深入，越来越多的证据表明有些胜任能力特征是普遍的，它们适合于描述各种类型组织中的高绩效表现者，McClelland把这样的胜任能力特征称之为通用型胜任能力特征（Generic Competence）。对于理论研究而言，对于通用型胜任能力的关注具有非常重要的意义（Klemp，McClelland，1986）。在胜任能力概念提出以来，很多研究者都对管理者的胜任能力模型进行了讨论。

Hay（1990）归结出九个核心特征：应变力；责任感；影响力；概念化；多视角；预见性；尊重与敏锐；沟通性和自知之明。并且认为这些技能既不是一般技能，也不是普通知识，而更多的是一种取向。Shanteall（1992）的“专家胜任能力理论”认为，胜任能力包括五大成分：专业和知识；心理特征；认知技能；决策策略和任务特征。很多跨国公司的人力资源目标是拥有更多的能在工作中产生高绩效的员工，采取措施来为关键职务确定胜任能力模型，认为胜任能力模型包括四个维度：（1）对工作成就的承诺；（2）诊断和问题解决的技能；（3）人际管理；（4）领导和管理（王重鸣，2001）。