如何确定股权激励的数量？

企业在股权激励过程中，定价问题也是最为关键而且敏感的要素，处理稍有不慎，将影响方案的实际效果或者引发合规相关的风险。

（一）影响股权激励数量的因素

影响股权激励数量的因素主要有这样几个：

1.公司体量以及激励对象的购买能力。比如，公司体量很大，净资产有10亿，拿出10%，就是1个亿，而激励对象不一定能拿出足够的资金来购买该股份。同样，有些传统的生产制造型企业，有土地、厂房、机器设备库存等，资产规模很大，但利润很低，按照净资产由激励对象来购买股份，激励对象可能对股份不太感兴趣：花了很多钱买的股份，分红却没有几个钱。

2.企业的利润规模和激励对象的人数。有个做房地产的老板，年初跟高管说，兄弟们，今年好好干，只要今年的利润达到1个亿，就拿出5%来给你们分红。结果，当年房地产市场非常火爆，利润为2亿多。老板一看就慌了，按照年初制订的激励机制，要拿出1000万进行分配，每个高管平均能拿到100万。所以，进行股权激励的时候，一定要对股权激励的额度进行财务测算，充分考虑各种特殊情况和突发情况，要预先设定股权激励额度的上限和下限，避免结果的失控。

3.公司的薪酬水平和激励对象。在本地区同行业，如果公司的薪酬水平处于中等或偏低的水平，激励的力度就要大一些，额度也要大一些；反之，额度可以小一些。同时，进行股权激励时，一定要跟激励对象充分沟通，了解他们的需求和期望。在数量上，股东和激励对象最好能达成共识。确定股权激励额度时，老板总是担心：跟激励对象沟通后，他们的欲望太大、需求太多，怎么办？其实，只要做好股权运营，更好地呈现股权的增值和未来价值发展，就能提高他们的期望值。

4.企业的整体薪酬规划。股权激励是全面薪酬的一部分，在考虑股权激励额度时，要综合考虑企业现有整体薪酬体制。一般而言，薪酬待遇等于或高于同行业水平的，股权激励数量就不会太大；薪酬待遇低于同行业水平的，股权激励数量要提高些。

5.企业控制权及后续引资战略。采取实股的方式进行股权激励，会引起原有股东股权的稀释。股东的持股比例关乎企业的控制权，在考虑股权激励数量时，不仅要关注企业控制权问题，还要注意企业后续融资战略，为未来引进战略投资者预留股权空间。

6.企业市值与净资产。股权价值与企业市值、净资产有关，同等股权比例下市值高、净资产高的企业肯定比市值低、净资产小的企业股权含金量好。企业确定股权激励数量，要根据企业自身市值、净资产状况合理确定。

（二）定总量

这是一个技术性的问题，要考虑到三个方面的因素，如表10-4所示。

表10-4　定总量三因素

除上述三个因素外，还需考虑企业所处的行业、发展阶段、对人才的依赖程度等。经验告诉我们，传统行业的激励总量为10%～20%；高科技行业、人才密集型行业、初创期公司可以多一些，为30%～40%。当然，无论拿出多少总量，都要分次授予、逐步到位。

（三）定个量(www.xing528.com)

公司初步拟定股权激励方案的权益份额总量后，在个量具体分配的过程中，要综合考虑公司战略发展方向的重要纬度，如业绩贡献度、岗位、任职年限（司龄）、职级等。

以下以司龄、职级、岗位这三个重要纬度为例计算激励对象分配的个量：

个人系数=司龄系数×权重1+职级系数×权重2+岗位系数×权重3，其中权重1+权重2+权重3=100%

总系数=Σ个人系数

个人获授权益份额=授予总量×（个人系数/总系数）

公司根据以上公式得出的个量分配结果，就能结合历史因素、个人表现等实际情况进行调整。

当然，除上述按公式标准分配个量方式外，一些企业设定股权激励方案定量时，还会采用“蛋糕切分法”：

权益份额总量分成岗位股，依照公司设定的岗位职等设定等比数列。

1.司龄股。依照公司在职时间设定指定档位。

2.业绩股。依据业绩贡献部门的净利润设定区间参数。

3.奖励股。不与任何类型股叠加，仅奖励以上类型股之外人员。激励对象个人获授岗位股、业绩股时，可以叠加司龄股。

股权具有稀缺性，每期激励计划的股权额度都是有限的，要定前提确保控股股东的控股地位，然后根据公司中长期战略目标拟定激励对象考虑范围。