早期领导行为理论的研究探析

和领导特质研究一样，早期行为理论试图证明领导行为是普遍有效的。在这些早期的研究中，行为研究中最广泛使用的两个维度是俄亥俄州立大学研究中确定的两个维度：关怀维度和结构维度，分别代表了以任务为中心和以人为中心的领导行为。结构维度中的领导行为主要是通过设定明确的方向和程序，以促进目标的实现。（Kerr et al.，1974）因此，领导行为描述问卷（用于衡量结构维度的工具）中的相关题项包括“（我的领导者）保持明确的绩效标准”“（我的领导者）鼓励使用统一程序”及“（我的领导）安排要完成的工作”。结构维度的侧重点在于绩效评估，而关怀维度是以互惠信任、尊重和关注下属福利为中心的（Kerr et al.，1974），例如领导行为描述问卷中的相关题项包括“（我的领导者）帮助团队成员解决他们的个人问题”及“（我的领导）支持下属所做的事情”。

最初，学者们假设，理想的领导风格应该同时拥有高水平的结构维度和关怀维度，能够积极地影响下属的态度和绩效。（Kerr et al.，1974）这样的领导者能够引导下属实现组织目标，并为他们实现高水平绩效提供必要的情感支持。同时，研究者指出，结构维度与下属绩效呈正相关关系，而关怀维度与下属的态度密切相关，例如满意度和士气等（Judge et al.，2004）。然而元分析结果表明，结构维度和关怀维度之间的相关性为0.17，甚至，两者有时候呈负相关关系。（Judge et al.，2004）因此，从理论视角出发，虽然高结构维度和高关怀维度可能是对上述行为的最佳表达方式，但是二者的组合并不能准确表现组织中领导行为的模式。

结构维度和关怀维度之间不确定的关系不是俄亥俄州立大学研究领导框架时的唯一挑战。在20世纪五六十年代，该理论还因无法在多个样本中产生一致、可靠的结果而受到批评。研究者发现，结构维度和下属满意度及关怀维度和绩效之间在某些情况下呈负相关关系。（Kerr et al.，1974）不过，后来的一项研究使用稳定的统计方法总结了大约100项实证研究，表明了不一致的研究结果主要是方法的前后矛盾所导致的。（Judge et al.，2004）从20世纪五六十年代开始，研究者转向采用情境的调节作用来解释各研究之间的差异，并确定了结构维度和关怀维度最有效的作用情境。这种研究方向始于对组织情境的关注，如时间压力和身体需求及下属的特征（如内在动机和角色模糊性）。至此，领导力研究从寻求普遍成功的领导行为转变为有效的领导行为可能边界条件，并检查领导行为、情境偶发事件和领导效果之间的交互作用。(www.xing528.com)

虽然结构维度和关怀维度在20世纪70年代基本上被放弃并被认为在概念和方法论上是无效的，但是现在，研究人员对俄亥俄州立大学研究的领导行为维度重新产生了兴趣。Judge et al.（2004）认为，放弃这两个领导行为维度还为时过早。在Judge等人的元分析评论中，结构维度（与各结果变量间的平均r=0.29）和关怀维度（与各结果变量间的平均r=0.48）之间呈现显著的关系，其中涉及工作满意度（结构维度r=0.22，关怀维度r=0.46）、领导满意度（结构维度r=0.33，关怀维度r=0.78）、下属激励（结构维度r=.40，关怀维度r=0.50）、领导工作绩效（结构维度r=0.24，关怀维度r=0.25）、团体组织绩效（结构维度r=0.30，关怀维度r=0.52）等变量。此外，他们认为，在满意度结果上（例如，对领导者的满意度、工作满意度），关怀维度比结构维度的相关性更强；但在组织绩效上，结构维度比关怀维度的相关度更高。