现代企业人力资源面临的两难冲突

在现代企业中，传统企业的雇佣关系模式被彻底打破，长期雇佣和内部发展与员工忠诚之间的互惠关系被打破，在新的雇佣关系重构过程中，新的互惠关系还没有建立，雇主和员工之间的新心理契约仍然没有达成。而许多现代企业在雇佣管理中仍然在沿用传统雇佣管理的理念和方法，但是企业在用这些传统的理念和方法管理市场主导的新型雇佣关系时，经常会面临以下这些两难的困境：

（一）企业对弹性的需求和员工对保障的需要之间的冲突

由于经济全球化和技术变革的非线性特征及高速度，企业竞争环境的不确定性增强，企业被迫不断进行变革和调整，因而很难拥有一个长期的战略计划，因此也很难评估企业需要员工的数量和经验类型。激烈竞争的压力要求企业保持雇佣弹性（Flexibility），通常来说，企业人力资源弹性运用策略包括职能弹性化、数量弹性化、时间弹性化及报酬弹性化等（Poole和Warner，1998）。这些弹性策略的运用彻底地改变了传统雇佣契约的内容。企业对多种技能、有创造性和弹性的员工的需求使得员工倍感绝望。员工在客观上要求有保障的雇佣，在长期雇佣的承诺被打破之后，原有的互惠关系被打破，新的心理契约并没有建立，员工的保障需要没有得到满足。企业因此而获得所谓的“弹性”，但却恰恰失去了真正的弹性。因为真正成功组织的基石是一群受激励的和满意的员工。

因此，企业必须平衡企业弹性需求和员工保障需要之间的矛盾，一方面要满足企业的弹性需求，不然不足以应对竞争，另一方面必须满足员工的保障需要，不然不足以得到真正的企业弹性。

（二）企业对员工承诺的需求和员工对个人职业发展的需要之间的冲突

现代企业工作的性质和工作组织形式决定了现代企业的发展必须依靠承诺型的员工，必须依靠员工的主动工作行为。很多企业都希望通过晋升承诺等方式激励员工为企业的需要作出牺牲。例如，有些企业希望员工接受令人不快但对企业却非常重要的工作，同时承诺给员工晋升工作的机会，但是这种晋升机会的承诺随着组织的扁平化和小型化却变得难以实现。晋升曾经是激励单个员工努力实现雇主利益最重要的因素，但是在扁平化的组织中，职位保障降低，晋升的概率也在降低，晋升承诺的激励作用也变得微乎其微。员工在企业内垂直晋升发展的概率大大降低，因而不得不寻求在不同组织间的水平型职业发展。员工竞相选择最好的工作任务以树立他们在外部劳动力市场上的名声，因此，企业内部的员工合作以及员工和企业的利益协调就成为现代企业员工管理的重大难题。

企业需要员工忠诚但却难以在组织内给员工提供职位保障和职业发展，因此，企业的员工忠诚需求和员工的职业发展需要之间的这种矛盾是企业在雇佣关系调整时必须面对和解决的。

（三）企业对员工的全面能力的需求和员工的高市场价值技能发展的需要之间的冲突(www.xing528.com)

技能可以划分为通用技能和特殊技能。通用技能是指在多个组织内可以得到应用的技能，也就是说有市场价值，例如计算机技能。而特殊技能则与具体的组织有关，离开这个组织则没有任何市场价值，例如对某个企业的文化的理解。

企业的发展需要能力的积累，这种能力是一系列技能的组合，既包括通用技能，也包括特殊技能，而且，特殊技能往往是企业核心竞争优势的关键来源。同时，员工的职业发展也需要技能的积累，但在市场主导的雇佣关系模式中，员工为同一个雇主服务的时间缩短了，但他们在同一个职业中发展的时间却增加了，对他们而言，投资于在市场上有更高价值的工作技能提升将会得到更大的回报。因此，虽然企业和员工需要技能投资，但是员工迫切需要的是在市场上具有更高价值的通用技能，而企业不仅需要高市场价值的技能，一些低市场价值的技能和企业的特殊技能也是必不可少的。这种企业能力需求和员工技能发展需求在很大程度上是不匹配甚至是矛盾的，这种矛盾导致的结果是企业的部分能力需求无法得到满足或者很难得到员工的响应。

因此，在现代企业中，企业的能力需求和员工的技能发展需要之间的矛盾是企业发展不可回避的关键问题。

（四）雇佣关系超越组织边界的趋势和企业的内部组织管理期望之间的冲突

现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这种新的竞争环境下，企业专注于自己擅长的领域，紧紧把握核心竞争优势，实现专业化和灵活迅速的市场响应。伴随经营环境的不断变化，企业经营管理理念也发生了明显的变化。企业不断寻求自身的弹性与竞争优势，主动战略联盟、虚拟企业、业务外包、人才租赁等超组织关系和超组织的经营理念便应运而生。在这种经营理念之下，雇主和员工之间的关系发生了明显的变化，雇佣关系呈现出明显的超组织边界的特征，员工忠诚对象从企业转移到职业和事业，员工的职业承诺和团队承诺明显高于组织承诺。

在全球化、数字化和网络化的商业环境下，员工的创新能力能够帮助企业在不确定的市场环境中赢得竞争优势。然而，员工创新能力的充分发挥有赖于员工的组织忠诚度。经验表明，在能力水平相当的条件下，拥有很高忠诚度的员工比低忠诚度的员工贡献要大。越来越多的企业已经意识到高忠诚度员工的价值，并且不断地加强对员工忠诚度的管理，企业期望通过加强内部管理提高员工承诺度。然而，在雇佣关系呈现超组织边界特征的情况下，企业期望通过内部管理提高员工组织承诺的实践遇到的挑战越来越多。

员工在企业组织边界内外的流动将更加自由，从而使企业和员工之间的关系发生重大变化。随着员工承诺的对象从企业转移到员工自己的职业和事业，超组织雇佣关系问题便成为企业必须面对的难题，显然，这些问题无法通过传统的内部组织管理的理念和方式得到真正解决。