劳动法发展历程及形式多样

一、劳动法的概念

劳动法作为我国社会主义法律体系中的一个重要法律部门，它是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。制定劳动法的目的主要在于，通过调整劳动关系及其他关系，以保护劳动者的合法权益，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

(一) 劳动法的主要内容

劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门。它是从民法中分离出来的一个独立的法律部门。劳动法的主要内容包括: 劳动者的主要权利和义务; 劳动就业方针政策及录用职工的规定; 劳动合同的订立、变更与解除程序的规定; 集体合同的签订与执行办法; 工作时间与休息时间制度; 劳动报酬制度; 劳动卫生和安全技术规程等。

(二) 劳动法的作用

一般来说，劳动法的作用主要包括: 完善劳务市场与用工制度，实现劳动力的合理流动，改变原有的分配体制，兼顾按劳取酬、效益优先的原则与社会公平原则，加快社会保障制度的改革，实现劳动部门的职能转变，适应市场经济条件下企业劳动关系多元化、企业化调整与规范的需要，建立职工参与、集体谈判、调解、仲裁等劳动关系协调制度，为保障劳动力市场顺利运行提供一套预防和化解劳动关系当事人双方矛盾的有效机制。

二、劳动法的起源和发展

劳动关系是伴随着社会发展而产生的，调整劳动关系的法律则要追溯到公元前18世纪。古巴比伦王国的《汉谟拉比法典》中就有关于奴隶主与奴隶的关系的规定。公元前5世纪中叶，罗马共和国颁布的“十二铜表法”也确认了奴隶主对奴隶的统治。无论是奴隶主与奴隶的关系，还是封建主与农奴的关系，其共同的特点是不存在独立的劳动关系，因此不存在独立的劳动法规。

在资本主义制度下，资产阶级政府除了用民法调整劳动关系以外，还制定了一些“劳工法规”来调整劳动关系。而在资本主义社会中，劳动关系是获得人身自由的工人与占有生产资料的资本家之间发生的劳动关系，这种劳动关系是一种劳动力的买卖关系。在资本主义的原始积累时期，资产阶级国家经常颁布法规强迫工人劳动，最大限度地延长劳动者的工作时间。

18世纪末至19世纪初，无产阶级反对资产阶级的斗争由自发性的运动发展到有组织和自觉的运动，工人强烈要求废除原有的“劳工法规”。自此，工人运动成为现代劳动法产生的客观条件。在英国，现代劳动法发展的第一个重要阶段是1802年《学徒健康与道德法》。在此之前“劳工法规”都是为了加强对劳动者的剥削而制定的，但这一新的法规却有了质的变化，它是为了保护工人利益而制定的，从此翻开了劳动法立法史的新一页。

劳动立法的形式多样，世界各国一般都提出制定劳动法典的要求，各种类型的国家也相继有了自己的劳动法。经过形式的发展和转变，劳动法越来越受到各国的重视，在世界各国的法律体系中占据了十分重要的地位。而且国际劳动立法也逐步被大多数国家所认可和支持，发挥着极其重要的作用。

三、劳动法的特征

(一) 劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者

劳动关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易把劳动者变成它的附属，因此侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的使命。

(二) 强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主

劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。

(三) 实体法和程序法相统一

劳动法本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门作出规定。

四、劳动法的渊源

劳动法的渊源主要有: 作为国家根本大法、劳动法立法依据的《中华人民共和国宪法》; 作为劳动法主要的、基本的表现形式的《中华人民共和国劳动法》(于1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，1995年1月1日正式实施，以下简称《劳动法》); 由全国人民代表大会及其常务委员会制定并颁布、专门调整劳动关系的法律; 国务院根据宪法和法律，制定的调整劳动法律关系的行政法规; 省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员会根据本行政区域的具体情况和实际需要，在不与宪法、法律、行政法规相抵触的前提下，制定的调整劳动法律关系的地方性法规; 由最高人民法院在审理劳动争议案件中对于如何正确适用劳动法律规范所作的解释; 经我国政府批准的具有法律效力的国际劳工公约。

五、劳动法的调整对象

(一) 劳动关系

劳动法的主要调整对象是劳动关系，但并非所有社会劳动关系均由劳动法调整，劳动法调整的劳动关系是狭义的，一般是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。其特点为:

1. 劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位

劳动者只能是自然人，是劳动力的所有者，可以释放其脑力和体力的劳动能力以从事物质创造和完成其他工作任务。在我国劳动者包括在法定劳动年龄内具有劳动能力的我国公民、外国人、无国籍人。用人单位是指使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位。

2. 劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系

劳动关系是在职业劳动、集体劳动、工业劳动过程中发生的社会关系，非个人劳动、农业劳动和家庭劳动关系。

所谓实现劳动过程，就是劳动者参加到某一用人单位中去劳动，使劳动者与用人单位提供的生产资料、工作条件相结合。强调劳动过程，就是强调劳动力和生产资料相结合的生产过程，从而与物物交换的实现过程相区别。在我国，劳动法所调整的劳动关系产生于职业劳动、集体劳动和工业劳动过程中，非单位的个人雇佣关系和农业劳动关系、家庭成员的共同劳动关系不由劳动法调整。

3. 劳动关系具有人身、财产关系的属性

劳动者向用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，因而劳动关系具有人身属性。这一属性决定了劳动者必须亲自履行劳动义务，并应遵守用人单位的内部劳动规则，按照劳动力使用者的要求进行劳动。劳动关系具有财产关系的属性，是指劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬，由此缔结的社会关系具有财产关系的性质。(www.xing528.com)

4. 劳动关系具有平等、从属关系的属性

在市场经济条件下，劳动关系是通过现代契约形式——劳动合同确定的，双方当事人在建立变更或终止劳动关系时，依照平等、自愿、协商原则进行，因而劳动关系具有平等关系的属性。但由于双方力量的不平等，劳动关系存在着事实上的不平等，一般而言，劳动者处于相对弱势地位。同时劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系。

(二) 与劳动关系密切联系的其他关系

劳动法除了调整劳动关系以外，它还承担着调整与劳动关系密切联系的其他关系。这些关系本身并不是劳动关系，但是它们都与劳动关系有着密不可分的联系。在我国的法律体系中，这些关系主要包括: (1) 处理劳动争议而发生的关系; (2) 执行社会保险方面的关系; (3) 监督劳动法律、法规的执行方面的关系; (4) 工会组织与企业、事业单位、国家机关之间的关系; (5) 在劳动管理方面发生的关系。这些关系与劳动关系共同构成我国劳动法的调整对象。

六、劳动法律关系

(一) 劳动法律关系的概念

劳动法律关系是指劳动法律法规在调整劳动关系的过程中形成的法律上的劳动权利和义务关系，是劳动关系在法律上的表现。劳动法律关系是一种权利义务关系，企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织与职工之间根据劳动法各自享有的法律上的权利与义务。在我国，只有合法的劳动关系才受到法律保护，不符合国家法律规定的关系不具有劳动法律关系的形式，不受法律保护。

(二) 劳动法律关系的分类

在我国，按照生产资料所有制形式的不同，劳动法律关系可以划分为: (1) 全民所有制单位劳动法律关系; (2) 劳动人民群众集体所有制单位劳动法律关系; (3) 劳动者个体经营单位劳动法律关系; (4) 私营企业劳动法律关系; (5) 中外合资经营企业、中外合作经营企业劳动法律关系; (6) 外商独资经营企业劳动法律关系。

(三) 劳动法律关系的要素

劳动法律关系的要素包括三个方面: 主体、内容、客体。

劳动法律关系的主体，一方是劳动者，必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人; 另一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体、民办非企业单位等单位及个体经营组织。劳动法律关系的内容是指劳动法律关系的主体双方依法享有的权利和承担的义务，主要包括劳动者的权利与义务、法人的权利与义务。劳动法律关系的客体是劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象，即劳动者的劳动行为。

以下着重论述劳动法律关系的主体要素:

1. 劳动者

对于劳动者及其含义，不同国家及地区的立法有不同规定。在我国，劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。劳动权利能力是指依法享有劳动权利、承担劳动义务的资格或能力。我国《劳动法》第15条规定: “禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”也就是说，我国法律规定公民的劳动权利能力始于16周岁。当然，16周岁以上公民的劳动权利能力还要受到户籍、职数、制度等因素的制约。劳动行为能力是公民以自己的行为依法行使劳动权利、履行劳动义务的能力。劳动行为能力受到年龄、健康、智力、行为自由等因素制约。

2. 用人单位

劳动法律关系的另一主体是用人单位，用人单位又称用工单位，是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用1名以上职工并向职工支付工资的单位。用人单位的用人权利能力是指依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人单位的用人权利能力通常表现为国家允许使用劳动力的限度和要求用人单位为职工提供劳动条件的限度。根据现行规定和政策，制约用人单位用人权利能力的因素有职工编制和招工指标、职工录用基本条件、工资总额和最低工资标准、法定劳动时间和劳动安全卫生标准等。

用人单位的用人行为能力是指单位依法能够以自己的行为行使用人权利、履行用人义务的资格。用人单位只有具备一定的物质、技术和组织条件，足以按法定要求为职工提供必需的劳动条件、从而能够容纳一定职工并保障职工合法权益时，才能被视为具有用人行为能力。制约单位用人行为能力的因素有财产因素、组织因素等。

实践中，我们对于用人单位的认定经常参照《劳动法》及其实施意见的相关规定。用人单位可以分成以下几类: 企业 (包括全民所有制、集体所有制、私营企业)、个体经济组织 (仅限于雇工在7人以下的个体工商户)、国家机关、事业单位、社会团体 (包括行业协会、学会、联合会、研究会、联谊会、基金会、商会等民间组织)。除这些单位以外的其他主体不符合法律意义上用人单位的概念，不能成为劳动法律关系主体。

无营业执照的单位不具备法人资格，当然不能成为劳动法律关系的主体; 被依法吊销营业执照、或被依法撤销登记备案的单位，只要企业法人资格未被注销的，仍然可以成为劳动法律关系的主体，成为劳动争议案件的当事人。另外，无论是劳动争议案件审理过程中还是劳动者就劳动争议向人民法院起诉时，企业法人被宣告破产的，均由依法成立的破产清算组作为用人单位。

(四) 劳动法律关系的产生、变更、消灭

劳动法律关系的产生、变更、消灭，是指劳动关系产生、变更和消灭的条件。构成劳动法律关系产生、变更、消灭的依据是劳动法律事实。而劳动法中的法律事实，根据它是否包含当事人的意志，分为事件和行为。而且产生劳动法律关系的法律事实，只限于主体双方一致的合法意思表示，此外，法律事实中的事件或者违法行为也会引起劳动法律关系的变更、消灭。

(1) 劳动法律关系的产生，是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。

(2) 劳动法律关系的变更，是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。

(3) 劳动法律关系的消灭，是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭，就是劳动权利义务关系的消灭。

【案例13-1】

24岁的杨某在甲公司工作。工作中，她和一位同事产生了感情，并确定了恋爱关系。可就在她沉浸在幸福之中时，公司人事主管突然找到她，要她写报告自动辞职。这大大出乎杨某的意料。人事主管说，公司有规定，恋爱关系或婚姻关系的双方不能同时在一个公司工作，而杨某在劳动合同中承诺“遵守公司规定”，所以公司有权解除与杨某的劳动合同。虽然杨某感到很委屈，但最后还是黯然离开了甲公司。

请问: 公司能否依据这一规定解除与杨某的劳动法律关系?

解析: 杨某在与公司签订的劳动合同中笼统地规定“遵守公司规定”，而公司规定的“恋爱关系或婚姻关系的双方不能同时在一个公司工作”与我国《婚姻法》规定的“婚姻自由”相悖，公司该项规定应为无效条款，因此公司不能依据该条款与杨某解除劳动合同。针对公司依据无效条款与杨某解除劳动法律关系的情况，杨某可以申请劳动仲裁，依法维权。