赫兹伯格的双因素理论及其应用

双因素理论（Two-factor Theory），有时又称为激励—保健因素理论（Hygiene-motivational Factors），是由美国心理学家、行为科学家赫兹伯格（Frederick I.Herzberg）于1959年提出的。

一、双因素理论的提出

赫兹伯格在20世纪50年代对美国11个工商业机构的200多位工程师和会计师进行了调查，了解他们对工作特别满意或特别不满意的情况以及产生的原因。根据调查结果，赫兹伯格发现对工作不满意的因素，大都与外部的工作环境有关，如企业政策与行政管理、与主管的关系、工作条件等，与工作本身没有关系；而使他们感到满意的因素，一般是由工作本身产生的，如工作本身的兴趣性、挑战性，工作的成就感等，与外部的工作环境无关。由此，赫兹伯格提出存在着两种不同类型的激励因素：一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素（Motivation Factors）；另一类是促使人们对工作产生不满意的因素，称为保健因素（Hygiene Factors）。这两类因素的具体内容如表3-2所示。

表3-2　激励和保健因素

资料来源：范逢春.管理心理学[M].北京：中国人民大学出版社，2013.

二、双因素理论的观点

双因素理论认为，影响人们工作动机的各种激励因素可以划分为两类：一是激励因素；二是保健因素。

（1）激励因素。激励因素是内部因素（Intrinsic Factors），即工作本身的因素，是与工作内容和工作结果有关的能促使人们产生工作满意感的因素，如工作意义、才能发挥、责任、成就、认可和发展机会等。当激励因素缺乏时，人们就会缺乏进取心；当激励因素充分时，人们就会发自内心地产生强烈的工作动机，进而产生对工作的满意感。所以激励因素有助于充分、有效、持久地调动人的工作积极性。

（2）保健因素。保健因素是外部因素（Extrinsic Factors），即工作本身之外的因素，与工作环境和工作条件有关，包括薪酬福利、工作条件、工作环境、人际关系、管理制度、个人生活等。这些因素出现问题会导致员工不满意，这些因素的改善只能防止和减少员工的不满，却不能增加员工对工作的满意感，即不会使其满意，对工作没有直接的激励作用。这些因素对工作无法起到激励作用，就如同良好的卫生条件具有保健作用一样，只能防止人不生病，并不能医治疾病，也不会使人身体强壮。

基于以上分析，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，如图3-6所示。传统的“满意—不满意”（图a）并不确切，“满意”的对立面应当是“没有满意”，“不满意”的对立面应当是“没有不满意”（图b）。有了激励因素，就会产生“满意”；而没有激励因素，则会产生“没有满意”，但不是“不满意”。有了保健因素，不会产生“不满意”，但不是“满意”；而没有保健因素，则会产生“不满意”。

图3-6　双因素理论

资料来源：陈国权.组织行为学[M].北京：清华大学出版社，2006.

三、双因素理论的应用

双因素理论一经提出就引起了管理界的极大重视。尽管也有一些争议，但该理论对于组织及人力资源管理有着重要的参考价值，其应用也越来越广泛。在组织管理中应用该理论需要注意以下几点：

（1）要结合实际应用双因素理论。

双因素理论研究把人的工作激励因素划分为非此即彼的绝对两类，对实际工作仅具有指导意义和参考价值。在应用双因素理论时，一定要结合实际情况，决不能简单地照抄照搬。

事实上，人们是根据自己的需求来确定激励或保健因素的具体内容的，并且这两个因素的内容会随需求的变化而动态转化。目前国内的绝大多数组织，尤其是企业组织，主要还是依靠薪酬、奖金以及其他福利性待遇来调动员工的工作积极性，并且具有较好的成效。由此可见，不能否认保健因素对工作的激励作用，这在经济不发达、人们生活水平还比较低的情况下，尤其如此。

另外，双因素理论是赫兹伯格20世纪50年代在美国研究的，其研究成果具有时代、社会和文化的背景。在今天的中国应用这一理论时，就要充分考虑到这种时代、社会和文化的差异。

（2）要正确发挥保健因素的作用。

根据双因素理论，在保健因素缺乏的情况下，员工的不满情绪会增加，这对调动员工的工作积极性是非常不利的。但是，保健因素通常是需要资金和物质资源支撑的，这对组织来讲就是一个负担。因此，既要发挥保健因素的作用，又要把握好保健因素的使用尺度，这是组织管理者不可回避的难题。(www.xing528.com)

具体来说，管理者要调动员工的积极性，首先要注意薪酬、奖金、工作环境以及其他福利性待遇等保健因素。根据双因素理论，保健因素的主要作用是安抚员工，使员工不致产生不满情绪。安抚可以使工作氛围更和谐，但未必能对员工产生较大的工作推动力。因此，在使用保健因素时，必须与组织的效益、部门及个人的工作业绩相联系。如果缺乏这种联系，保健因素再多也起不了应有的激励作用，一旦停止或减少，则会造成员工的不满。因此，有效的组织管理既要利用保健因素消除员工的不满，又要善于发挥保健因素的激励作用。

根据双因素理论，真正激发员工工作激情和创造力的是与工作有关的激励因素。目前国内一些组织的人才政策已经由注重“待遇留人”发展到强调“事业留人”，即从注重保健因素发展到强调激励因素。

（3）要积极发挥激励因素的作用。

根据双因素理论，要调动员工的工作积极性，就必须重视工作本身对员工的价值这类激励因素，包括员工的工作成就感、认同感、责任感以及个人发展等因素。正是这类激励因素，对员工有内在激励作用，可以有力并持久地激发员工的工作和创新热情。因此，在保持适度保健因素的前提下，组织管理者要积极发挥激励因素的作用。

积极发挥激励因素的作用，重要的一项工作就是工作丰富化（Job Enrichment）。要以员工为中心对工作进行再设计（Employee-centered Work Redesign），赋予员工更多的责任、自主权和控制权；要积极鼓励和认真听取员工的合理化建议；尽量安排员工在他喜欢的岗位上；要对员工的工作成就给予及时的肯定；要注意增加工作的趣味性和挑战性，尽可能地减少单调、平淡和乏味。

图3-7是激励因素和保健因素对员工满意程度影响的示意图。由该图可见，随着激励力度的增强，激励因素使员工的满意程度从“没有满意”向“满意”的方向不断增加，而保健因素导致员工满意程度从“不满意”向“没有不满意”的方向增加但趋于饱和，只能接近“没有不满意”而不会达到“满意”。

图3-7　激励因素和保健因素对员工满意程度的影响

资料来源：时巨涛，马新建，孙虹.组织行为学[M].北京：石油工业出版社，2003.

赫兹伯格通过研究还发现，当保健因素的激励达到一定程度之后，激励效果会出现饱和，如果继续增加保健因素的激励，其效果不仅不再增加，反而开始呈下降的趋势，如图3-8所示。由此可见，从激励的效果来看，保健因素不能没有，但需要有一个度的把握。

图3-8　保健因素对激励效果的作用

阅读材料3-3　如何提高企业招聘人才的竞争力？

随着企业的发展，人才的重要性愈发突显，如何能招聘到企业需要的人才，是每个企业必须思考和解决的问题。通过“组织行为学”的学习，我认为企业能招聘到人才的核心问题是对需求的分析，只有准确把握员工的需求，才能做到予之所求，提升人才招聘的竞争力。

招人要解决的问题，是在人才对企业没有全面深入了解的情况下，如何吸引他们选择加入。需要层次理论告诉我们，个体在不同阶段有不同层次的需要，这意味着应聘企业不同岗位的人对需要是有差异的；双因素理论告诉我们，个体的需要有保健因素和激励因素之分，并且在不同情况下保健因素和激励因素的内容是不一样的，这意味着企业对自身吸引力的描述应因人而异，突出应聘者视为激励因素的条件，才可能增强企业的招聘竞争力。

基于上述思路，我尝试做了《企业人才招聘竞争力分析》，如下表所示。

企业人才招聘竞争力分析

续表

（资料来源：黄瑛MBA2011）