大学生试用期权益保障措施

第三节　试用期的权益保障

劳动合同中的“试用期”是指在劳动合同的期限内,用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期间,它是毕业生走上工作岗位的第一个阶段。在这一阶段需要熟悉、学习、适应的内容很多,因此,这也是毕业生和用人单位双方最容易出现纠纷的阶段,毕业生应充分认识试用期权益保障的重要性。

一、试用期陷阱

面对目前就业竞争异常激烈的现状,有些用人单位为了追逐利益最大化,不惜欺骗刚踏入社会的毕业生,设置种种试用期陷阱。借试用期使用廉价劳动力,侵犯毕业生合法权益。常见的试用期陷阱有三种。

1.混淆概念

由于试用期、实习期和见习期三个概念很容易相混淆,所以有些用人单位就故意用实习期或见习期来代替试用期,侵犯毕业生的合法权益。毕业生应对试用期、实习期和见习期的概念加以区分,以避免掉入试用期陷阱。实习期是指在校学生到用人单位进行社会实践活动的时间。实习属于教学过程的一部分,处于实习期的大学生与学校有着教育的关系,接受实习生的单位不与实习大学生建立劳动关系。而见习期是指行政机关、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生在转为干部编制前进行业务适应及考核的一种制度。

毕业生对试用期、实习期和见习期的理解应注意三点。第一,适用范围不同,试用期主要适用于企业、个体工商户等用人单位;而见习期专门适用于国家机关、高校、研究机构等单位。第二,时间限制不同,试用期的时间限制根据劳动合同期限确定,最长不得超过六个月;见习期一般为六个月,最长不超过一年;实习期的时间由大学生所在学校确定。第三,目的不同,试用期的目的是让用人单位和劳动者签订劳动合同后,有时间进一步相互了解,以最终确认是否需要继续劳动关系。见习期的目的是继续加强对毕业生的培养教育,进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力,使用人部门(单位)全面了解、考察毕业生,以便合理地安排使用他们;实习期的目的是给在校大学生创造理论联系实际的机会,更好地学习理解科学文化知识。因此,见习期、实习期均不适用于通过双向选择建立劳动关系的劳动者。在当前国家劳动法律法规和毕业生就业政策明确的情况下,有些企业以实行见习期或实习期为名,要求对通过市场招聘形式而录用的毕业生实行长达一年的试用期。这是混淆概念、变相延长试用期的违法行为。

2.单独约定试用期

有些用人单位与毕业生只签订一份所谓的试用期合同,许诺等试用合格后再续订劳动合同;或将试用期排除在劳动合同之外;或是将试用期结束之日作为劳动合同的生效日。到试用期即将结束时,找出种种理由辞退员工,又借口合同未生效而不承担任何义务。例如,一些生产经营季节性强的中小型企业,在生产旺季大量招用职工,规定较长的试用期,而在试用期结束前一天辞退员工,企业却不需要承担违约责任。

3.连续试用期

由于试用期工资较低,有些用人单位为降低用人成本,有时会找个冠冕堂皇的理由,要求与新进员工重新约定一个试用期,再进一步考察,前后两个试用期相加后,往往超出了法定试用期限,从而达到占有廉价劳动力的目的。值得注意的是,试用期不是绝对不能延长,而是不能单方延长,试用期过后,用人单位单方的决定、通知或通过规章制度等形式决定延长试用期的行为应当视为无效。只有经双方协商一致且期限在法律、法规规定的期限内的延长试用期做法才合法。(www.xing528.com)

二、试用期的权益保障

毕业生初入职场,相对于用人单位来说处于弱势地位,发生了纠纷往往不了了之。面对试用期的陷阱,毕业生应了解相关法律知识,必要时通过法律手段维护自己的合法权利。2007年6月29日颁布的《劳动合同法》已对试用期的劳动者权益保护进行了明确的规定。

1.试用期时限

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后,为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。2007年6月29日颁布的《劳动合同法》第十九条对试用期时限有明确规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”此外,《劳动合同法》还针对违反试用期规定的行为制订了惩罚措施,《劳动合同法》第八十三条规定:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

2.试用期辞职

根据《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任,这实际上限制了劳动者的权利,因此,这种约定是侵害劳动者合法权利的行为,对这种约定条款,法律一般确认为无效条款。

例如,大学生小王毕业前在一家软件公司的市场部实习,后与这家公司签订了就业协议,小王毕业后就到这家公司来上班。但是工作不久,小王发现公司经常要求出差,同时自己的身体状况也很不适应公司的这种高强度的工作方式,于是在工作一个月后提出解除劳动合同。虽然公司答应了她的离职要求,却以违约为由,要求其缴纳5000元人民币的违约金。由于小王不肯缴纳违约金,公司拒绝帮助其办理离职手续,小王觉得很困扰。其实,如果小王能够多了解一下相关的法律知识就不会造成以上的困扰了。由于小王辞职时仍处于试用期内,根据劳动合同法的明确规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。因此,小王的行为不构成违约,也无须支付违约金。

3.试用期辞退

《劳动合同法》规定,用人单位不得随意解除试用期劳动者的劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。”但是用人单位解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。此外,需要补充说明的是,《劳动合同法》第四十条规定:“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。”因此,毕业生如果在试用期患上疾病不能坚持正常工作的,用人单位必须按照《劳动合同法》的相关规定进行处理,不能随意将其辞退。