高等学校对个人的激励的分析介绍

一、个人激励

高等学校对个人的激励，包括对教工的激励和对学生的激励。教工激励手段很多，如聘任激励、薪酬激励、目标激励、榜样激励、荣誉激励、危机激励等，其中聘任激励和薪酬激励是最重要的激励手段。

聘任不仅是一种激励手段，而且是一种制度安排。聘任制度不仅是人事制度，也是激励机制。因为对教师不同的聘任方式会给教师的行为带来不同的后果。

在美国的高等学校中，获得“终身教授”的称号是一项非常有效的激励。以美国加州大学伯克利分校的教师聘任制度为例。加州大学伯克利分校的教学科研人员有两种，终身制的和非终身制的。校方提供两种职位可供申请者选择，终身教授和非终身教授。候选人如果选择非终身制，那么他的工作就是合同制的，期满后由学校和双方再自行决定是否续约。如果申请终身制的职位，那么需要在六年后参加终身教授评审，在这六年中，该候选人将努力达到终身教授评审制度所要求的一系列标准，一旦被授予终身教授就不能再被撤销。申请终身教授的候选人在正式取得终身教授资格之前，这种聘任制度对候选人的激励作用是显而易见的。但是当候选人取得终身教授资格后，这种聘任制度是否还能发挥激励作用呢?实际情况中不乏取得终身教授后业绩平平甚至开始走下坡路的例子。所以有人认为终身教授是不恰当的激励措施。但另一方面，终身教授给教师提供了一生的工作保障，使他们能够安心从事自己认为最有意思、最具有挑战性的研究。由于终身教授一旦授予就不能收回，所以终身教授保障了教师和科研人员的学术自由。在工作生活有了保障的前提下，当事人的目标结构可能改变，由于基本的需要被满足，更可能有“对科学的兴趣，获得成就感”这些内在而持久的激励起作用。可以这样总结:终身教授的制度对于那些尚未取得终身教授的候选人来说，有很大的激励作用;对于已经取得资格的终身教授来说，可能激励作用减弱，也可能有更大的激励作用。

近年来，我国的高等学校在人事制度改革方面也参考了这种制度，做出了新的调整，意图使新的教师聘用制度成为激励的一个方面。北京大学在“建设世界一流大学”的一系列改革措施中，提出来一系列新的人事制度。类似于国外的“终身教授制”，北大提出了“up or out”的教师聘任制度，具体是:第一，“聘任制和分级流动制”，是指在讲师和副教授岗位的教员都有固定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约;副教授一旦晋升为正教授，将获得长期教职(类似国外的终身教授)。第二，“学科实行‘末位淘汰制’”，即对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施;而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得终止合约，但有些教员可能被重新聘任。这里，“业绩长期表现不佳”的标准是该单位在国内大学的相对地位，如某学科教研室长期排名在国内十名之后，将可能被解散。解散后，学校可能建立新的教研室，在此情况下，原来的一些教员有重新被聘任的机会，但不保证一定被聘任。如果学校不再建立新的教研室，有些教员也可能去应聘其他院系。不同学科淘汰的相对名次不同，如大的学科只要在国内前十名之内就不被解散，而小的学科如果落在国内第五名之后，就将被解散。

“终身教授”的聘用制度在各大世界名校广泛实行，可见这种激励制度的有效性，尽管也存在一些弊端，但总的来说是有利，否则这种制度也不会保留下来。但是，在运用这种激励制度的时候需要充分地考虑前提条件和实际情况。具体到一个高等学校来看，实行这种制度所需要考虑的，是在选聘教学科研人员时，需要管理人员充分考察哪些是具有潜力的问题。这一点是比较难实现的。因为在科研领域，专业之外的管理人员通常不具备相关知识来衡量哪些候选人是具有潜力的。如果只是需要教学人员，大可不必运用这种激励机制。因为对于教学工作，采用薪酬激励同样可以对非终身制的教师进行激励。对于科研人员的情况又另当别论。作为高等学校，任务主要是科研创新。科研活动一般具有周期长、成本大、风险高的特点，往往需要投入较高的成本，花费研究者数年甚至数十年的时间，而研究项目成功与否具有很大的不确定性。所以为了激励教师从事这些高价值、高风险的创新研究，就必须为其提供长期而稳定的职位和收入保障。(www.xing528.com)

我国高等学校与世界一流大学的差距仍然很大，特别是科研创新的层次，管理人员又通常不了解科研的专业，因此，终身教授制度的实行是有困难的。所以，在采用终身教授制度作为一种激励方式时，必须非常谨慎，充分考虑各种前提条件、可预见的后果以及所花费的代价。

薪酬制度作为一种最直接，最普遍，最便于操作、衡量的激励，在高等学校中也是最广泛使用且效果最直接的。目前我国的大学普遍实行二元薪酬分配制度，即国家工资和校内津贴相结合。国家工资部分的高低主要取决于职称、工作年限等。国家工资可以通过激励教学科研人员取得更高的职称，从而获得更高的报酬的方式来起到激励的作用。但总的来说，国家工资比较固定和僵化，起到的激励作用不大。校内津贴是可以由直接管理者控制，根据实际情况运用，来取得激励作用的主要部分。目前，我国各高校对教师和研究人员发放津贴的标准有:基于职位标准的、基于能力标准的、基于绩效标准的。顾名思义，基于职位标准的津贴制度激励教师和研究人员取得更高的职位，但是对于教学科研的帮助不大。基于能力标准的薪酬制度激励教研人员提升自己的能力，对教学科研水平的提高有长久的帮助。基于绩效标准的薪酬制度最直接的促使职工为某一具体目标而努力。

我国高校普遍实行的薪酬制度存在一些问题，主要是薪酬水平低、薪酬外部竞争力差、薪酬激励性差、薪酬激励指标不科学等。目前我国高校教师的薪酬水平与教师的个人价值是很不匹配的。高校教师薪酬对外竞争力不足，对于重要岗位的优秀人才吸引力不大，对于大多数教师来讲，其工作积极性的发挥以及工作潜能的挖掘都将大打折扣。普遍情况是工资水平与工作年限直接相关，与个人绩效关联较少，薪酬激励性差。使用薪酬激励时使用的指标不科学。前面提到了高等学校教师工作的专业性、长期性，所以单从发表论文篇数、指导学生人数这些指标来衡量工作绩效是不科学的。

而加州大学伯克利分校的竞争工资制，则不存在这样的问题。首先，它保证教授的工资水平在同类学校中略高，以增强外部竞争力;其次，它详细规定工资晋升的绩效指标，而不是单纯以年限来论资排辈;第三，它规定除了绩效外，工作年限也是一个晋升的因素之一;第四，它不拘泥于形式，制度向有潜力的人倾斜。加州大学伯克利分校的竞争工资制对我国高等学校薪酬激励的启示是:第一，高等学校的研究教学工作是长期性的，不能用简单的短期绩效指标来衡量，所以工资中必须包含稳定性强的部分。第二，薪酬的总体水平需要提高，以增强外部竞争力。第三，用薪酬做激励时，需要选择更恰当和具体的指标。第四，薪酬激励机制需要更灵活。

高等学校学生激励主要可以从两方面来考虑:一是针对学生的需求，通过满足这些需求来给予激励;二是根据“目标期望理论”，让学生意识到目标通过努力是可以实现的，以此来激励学生的行为。在一个大学中，由于学生的个人目的、家庭背景、学习成绩、个性等一系列的差异，学生的需要是很难把握的。在日常管理中，要达到较好的教育与激励效果，管理者必须把教育管理工作同解决实际问题、满足合理需求结合起来。关心贫困学生，想办法解决他们的生活保障问题，使之安心的学习;对于学生干部要充分信任、授权，工作中合理指导和监督，发挥干部的积极性创造性，发挥聪明才智;对于大学生要给予必要的鼓励关怀，关心学生的生活学习，为学生的发展创造良好的环境。从而激发他们的学习和工作热情与积极性，在校期间做好积极准备，为将来走入社会、适应社会打下坚实基础。同时，管理者要注意转化大学生的不合理需要，引导学生通过自身刻苦努力来满足他们的合理需要，并从低层次的需要引向高层次的需要，促使自身需要与学校的教育教学目标、与社会要求相协调。另外，在校大学生大部分是希望自己取得成就、融入集体的，问题的关键不仅仅在于这些需要，更在于大学生对这些目标和自己能力的认知。根据目标期望理论，当学生认识到自己的目标是可以通过努力实现时，会更努力地去为目标奋斗。所以，管理人员应该针对这一点为不同的学生设置合适的具体目标，来激励学生不断进步。