格力：百年企业，人才战略成果显著

比尔•盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。“21世纪，什么最宝贵？人才！”一流人才造就一流企业，人才是关系企业生死存亡的事情。持续发展的人才不仅带给企业更新的创造力、更高的绩效，还是企业应对竞争、保持前进动力的必要条件。

当前，许多企业大有“千金求马骨”的豪气和决心，但是良才难觅，大多数企业家常为此感到不解：难道求贤若渴的心情，换来的只是水中望月的无奈吗？企业家真的无法找到真正人才吗？天下之大，就没有可用之才？

董明珠曾经说过，外界认为格力的营销非常成功，这实际上是格力人才培养成功带来的结果。

格力致力于将自身打造成为一家百年企业，并实施了富有成效的人才战略。“用好人”、“留住人”、“带起人”，为格力营销工作推进、整个企业发展奠定了基础。

“用好人”，要求企业不拘一格降人才，只有这样，才能打造真正的营销队伍。

格力的干部大多来自基层，有工人，也有大学生。干部的选拔从来不是论资排辈，也不掺杂任何亲朋关系。在格力，员工和干部之间的矛盾基本没有，很重要的原因是，格力用人不任人唯亲，而是根据能力，有什么本领就坐什么位置。

在格力，每年都有一次中层干部梯队的自荐选拔，公开透明。员工如果对自己有信心，或者认为其他中层不称职，可以自己来竞争中层干部。格力给每一位候选人一个展示自己才能的平台，在员工展示自己的同时，公司会对他们的处事能力、组织能力、协调能力进行考核，此外，对企业的忠诚度也是考核重点之一。

如果不称职的人混上来，公司还没有考核机制来解决此类问题，那么就会有滥竽充数或者以次充好的现象发生。格力一方面有很多相关的制度考核来约束和帮助员工，一方面也让他们自我表现，并将这两者有效结合起来，互通有无。落实到优胜劣汰的考核上，首先考核的是勤奋敬业。优秀员工应该有爱厂如家的精神，因为只有你爱它，你才能做好工作。

此外，一个人对企业的忠诚度是董明珠在考核干部时首先考虑的。“如果一个员工不忠诚于企业，那么越有能力就越不能用，因为用得越多对企业的伤害越大。”董明珠解释道。

“德在先，才在后。”考验一个人的最佳时机，不是平时，而是当他有权力的时候。平时一个员工可能很优秀，但当他手中有权力后，他能否依然本色行事，是否能够做得好就很难讲，这时候能经受考验，才可以谈得上是真正优秀的人才。因为，人的权力地位上升到一个较高的层次后，其内在的品质更容易被放大，如果个人品质不高，此时最容易犯错误。

“留住人”，要求企业用心去关注员工的需求，急员工之所急，想员工之所想。

格力现有员工4万多人，80%基层员工来自全国各地。当下的国内企业“狼文化”大行其道，处处宣扬不惧困难、无畏对手的精神，员工体力被严重透支。格力则认为，员工是企业立足之本，没有优秀、健康、快乐的员工，企业不可能成长。只有以心换心，善待员工，实现员工被尊重认可和拥有归属感的需要，员工才会融入企业“一损俱损，一荣俱荣”的利益价值链条中，从而实现企业的基业长青。(www.xing528.com)

如今，社会流行一种说法，将“工作”称作“打工”，颇有些“铁打的营盘流水的兵”的无奈。而在格力，每一位员工都是格力大家庭的一员，得到格力无微不至的关怀。早在20世纪90年代，格力就为员工在养老、医疗、失业、工伤、生育等方面上缴保险，除此之外，公司还提供诸如免费就餐、保健费、清凉补助、上下班车等各种福利。在格力高速发展的同时，员工也充分享受到发展的成果，近年来格力员工人均年工资收入保持约9.5%的增长率，位居同行前列。

2005年，格力斥2亿元巨资建成格力康乐园，福利性的单身宿舍、家庭过渡房和亲属探亲过渡房一应俱全，每个宿舍配有全套家用电器，宿舍园区内还设有篮球场、羽毛球场、电影院等员工娱乐活动中心，以及商场、银行等相关生活配套设施。

健康是革命的本钱。格力每年对员工进行健康体检，做到“小病早除，大病早治”，防患于未然。有一名生产一线的女工，进厂不到三个月，在体检时被发现患晚期癌症。该员工很沮丧，以为公司会解雇她，出乎她意料的是，公司非但没有解雇她，还号召广大员工为她捐款，并出资20多万元为她治疗。后来，这名员工病情严重恶化，弥留之际，她在日记中写道：“我走过很多地方，只有在格力是我最快乐的时光，我感受到比亲人还亲切的温暖。”

董明珠认为，企业应该尽可能给优秀人才创造良好、安定的环境，特别是营造“家”的感觉，才能吸引人才来广东，并留得下来，专心干事业。

朱江洪也表示：“有时候，投资不能够以产生多少利润回报来衡量。作为一个企业，员工对这个企业爱不爱、凝聚力强不强，对企业的发展壮大是非常关键的。我们要尊重人，员工也是人，他们在这里工作，理应得到方方面面的照顾。”

“带起人”，要求企业重视员工的培养工作，培养他们自觉的学习能力和进取精神，成为企业和社会的有用人才。

培训是企业可持续发展的重要保障。格力在总部建有专门的培训中心，还在各个分厂设有培训基地，为员工进行文化知识和专业技能等再造培训。走进格力员工培训中心大楼，你会发现针对不同受众的、各种各样的培训讲座。在格力，针对员工的思想政治教育，也广受称赞。有效的培训机制和长期优秀企业文化熏陶双管齐下，格力员工的个人才智得到长足提升，行为规范得到进一步明确，工作激情和积极性被充分调动。

“一个企业最重要的，一个是技术，一个是管理，还有一个就是人才培养，”董明珠认为，“技术和管理，格力都已经具备了，最难的是人才培养，因为这不是一天两天就能见成效，需要长时间的磨炼，但我充满信心。”她打趣说，格力培养了我，朱江洪董事长培养了我，而我正在培养更多人。打造一个百年企业，不是一位两位企业领导就能完成的，而是需要一代代、一批批优秀的德才兼备的人才。

在管理学中有个名词，叫做企业文化的“染缸效应”，即：将企业文化作用下的企业比喻成一个大染缸。这个说法相当形象，什么样的染缸，染出什么颜色的布匹；同样道理，什么样的企业，造就什么样的员工。优秀的企业文化会帮助员工树立良好的价值观和行为规范，对企业员工产生潜移默化的积极影响，最终成就大有可为的优秀人才。

在格力文化的长期熏陶下，很多当年只是刚刚完成初中学业便进厂的员工，现在已经成为大专生和技术能手，在各自的领域充当主力，如：开着叉车挑战《状元360》并获得冠军的曹祥云；从低学历农民工到“科技进步奖”获得者的杨安；15年如一日兢兢业业的老黄牛林光桐；知识创新型工人、十七大代表、“中国青年五四奖章”获得者张树源……这些优秀外来工代表的身上，无不折射出格力企业文化“化平庸为神奇”的魔力。

在格力，诞生了一个又一个“蛹化彩蝶”的感人故事，倾听着他们的成功感受着格力“以人为本”的企业文化魅力，你会发现，“人才永远是第一”的观念已经深入格力文化的精髓，并日益发挥其蕴藏的巨大推动力，让格力的发展永葆活力。