研究领域的发展与趋势

（一）将继续运用多学科理论与研究方法

与劳动关系实践的演变相比，全球对劳动关系的研究也呈现出了与以往不同的特点。二战后，以美国为首的发达国家对劳动关系的研究较为系统和深入，使劳动关系逐渐成为一个重要研究领域，尤其是以罗斯福新政（New Deal）以来劳动关系的演变成为学术研究的重点。国外有关劳动关系的研究文献相当丰富，运用了经济学、管理学、法学、政治学、社会学、心理学等多个学科领域的理论与方法。多学科理论与方法在劳动关系研究中将得到越来越多的综合运用，越来越多的学者将被吸引到多学科的交叉研究中来，在不久的将来，国内外将出现一批具有阶段性引领作用或改变研究方式的多学科交叉性研究成果。

劳动关系的理论研究具有多学科交叉的特点，但对其理论属性研究的深度和清晰度都不够。怀特菲尔德等（2005）认为，劳动关系和其他社会科学之间的关系向来是不清晰的，这种不确定性导致人们对这一学科的性质和发展方向不断地产生争论。他认为，从世界范围看，产业关系研究者无论在研究主题还是研究方法上，都日益趋于融合。新近的研究主要集中在管理及管理策略方面，人们对其关注程度与早期对工会及工会策略的关注程度相当。几乎所有的国家都更关心工作场所的关系以及如何组织工作，同时对其进行比较分析。从世界范围看，人们对于工会和全国性产业关系体系的研究兴趣正在不断降低。^[54]

（二）劳动关系研究的徘徊期将很快结束

从20世纪80年代起，企业雇佣方式的多元化使劳动关系的理论研究进入了一个徘徊期。达斯马齐连（Dastmalchian）认为，劳动关系的理论研究仍然不能跟上实践的发展速度和需要，劳动关系的概念和理论并没有跟得上从案例研究与观察中所获得的实际情况与观点的积累速度。^[55]

西尔弗认为到20世纪末期，全球劳动关系进入了劳工运动与劳工研究的双重危机。

劳工运动所面临的普遍而严重的危机，使得一度繁荣的劳工研究领域也充满了危机感。正如威廉·希威尔所指出：“由于有组织的劳工阶层似乎越来越无法承担革命话语与改革主义话语所赋予他们的解放者的角色，关于工人阶级历史的研究已经不再具有某种紧迫性了。”

对许多人来说，这种劳工研究与劳工运动的双重危机是长期性的，并且在结构上与20世纪最后几十年在“全球化”的大背景下所发生的几次具有时代特征意义的重大转变密切相关。对某些人而言，这一危机不仅仅是严峻的，而且还是致命的。亚里士泰德·佐尔伯格就持这一观点。他认为，在刚刚过去的20世纪中所发生的各种转变，带来的是我们称之为“工人阶级”这个具有显著社会特征的全体事实上的消亡。随着“后工业化社会”的来临，为“劳工权利”而斗争的工人正在快速地消亡，仅存的斗争者也被看做今天的一个面临灭绝的残余物种。同样，曼纽尔·卡斯特也认为，“信息时代”的来临已经改变了国家主权和劳动者的工作体验，并且以不同的方式削弱了劳工运动作为“社会凝聚力和工人代表的主要来源”的能力。信息时代的来临，还削弱了工人在未来成为解放的“主体”的任何可能性，即构成新的“规划性认同”的来源，其目的是重建市民社会的各种社会机制。因此，对拉斯特来说，只有基于非阶级认同的各种认同运动，才是“信息时代的唯一可能的主体”。

然而，从20世纪90年代晚期开始，越来越多的观察家认为，劳工运动正在日益高涨，最明显的证据就是愈演愈烈的针对由当代全球化而引发的各种社会动荡的大众反抗运动。……受到这些激进活动的影响，此前总是坚持宣告劳工运动和劳工研究已经消亡的美国社会科学家们，也重新对劳工研究产生了兴趣。旨在积极地将学术成果与劳工运动结合起来的新期刊得以创立，例如《劳动美国》（Working USA）；美国还召开了关于新劳工运动的大型学术会议；2000年，在美国社会学协会下面成立了一个专门研究劳工运动的新分会。

对某些人而言，这些新的激进主义和运动（尽管依然分散而微弱）是潜在的第一个信号，预示着一场大规模劳工暴动的大地震即将到来。而对另一些人来说，这些抗议活动还显得过于微弱和分散，不足以抗拒更为强大和更具有瓦解力量的全球化进程所造成的影响。^[56]

巴德分析了当代全球劳动关系研究的茫然和复杂状态。雇佣方式的频繁变化、多学科理论的交汇、概念术语的多样化及政策主张分歧的加大使得西方劳动关系的研究走到了十字路口。现在，劳动关系研究领域已经由黄金时代的稳定状态转向了所谓的“劳资关系的中世纪后期”，出现了不确定性、冲突和动荡。这一领域的参与者将决定接下来要进行一次复兴还是革新。^[57]无序与动荡恰恰是理论创新的开始，劳动关系新一轮的理论创新将在这种无序与动荡中出现。

（三）质量型研究与数量型研究将同步发展

未来劳动关系研究将在质量型研究与数量型研究上同步发展。20世纪80年代以前，劳动关系的研究更多的是以规范分析为主，即质量型研究，而后的研究开始越来越多地出现了数量型研究成果，即实证研究成果。实证研究成果的出现，与劳动关系问题的延伸及扩展有关。一方面，研究者更关心劳动关系问题与劳动经济学或劳动力市场的关系，运用劳动经济学常用的计量分析方法去分析劳动关系问题。另一方面，研究者同样关心劳动关系问题与企业人力资源管理或组织行为的关系，运用管理学的统计分析、深度访谈分析及案例分析方法去分析劳动关系问题，这实质上是劳动关系与人力资源管理融合发展的必然结果。从这两方面趋势看，劳动关系的数量研究成果将在短期内迅速增加，经济学和管理学等理论与研究方法将为劳动关系研究提供有力的支撑。

从发展脉络看，劳动关系研究是最先出现的，二战后国外形成了专门的劳动关系学科。在早期，劳动关系研究更多地运用了制度分析的方法，数量分析较少。之后，劳动经济学从中独立出来，并通过与西方主流经济学理论与分析方法相结合获得了快速发展，尤其是数量与定量分析已经达到了相当高的水平。最后，人力资源管理开始独立并快速发展。发达国家的研究者对劳动关系的研究仍然首先关注集体劳动关系的衰落过程。工会运动在很多国家开始缩减，政府转向自由主义和解除市场管制，对人力资源管理的研究高涨起来。^[58]邓洛普认为劳动关系研究最成熟，劳动经济学最数量化，人力资源管理的应用性最强。20世纪七八十年代后，国外一些大学将劳动关系研究中心更名为雇佣劳动研究中心，说明劳动关系研究在向更广的领域延伸，与劳动力市场及企业人力资源管理的研究结合得越发紧密，也预示着劳动关系的数量型研究将会大大加强。随着实证研究成果的积累及实证研究方法的广泛运用，定性研究与定量研究的有机结合是劳动关系专家最为关心的问题。很多劳动关系研究专家在逐渐转向劳动关系与人力资源管理相结合的研究领域。

（四）更加重视对雇佣双方心理与行为的研究

对于当代企业和当代雇员而言，劳动关系所围绕的两大问题虽然依然没变，但所涉及的问题已经大大延伸了，与老一代雇员相比，年轻雇员往往不将工资收入作为评价自己工作或职业满意度的首要指标，他们可能更加重视自己在组织中的价值和未来的前途，愿意做自己喜欢的工作，更加追求愉快的劳动关系氛围，这虽然超越了基本劳权范畴，但仍然属于雇员参与权范围，实质是参与权的延伸，雇员对于更高的自我价值的追求已经成为全球劳动关系运行的突出特点。年轻雇员可能会辞去高薪的工作，而理由往往是因为不喜欢现在的工作，或认为目前的工作没有前途，或者因为不喜欢公司的氛围，或者仅仅因为不喜欢老板的管理方式，甚至干脆不喜欢主管这个人，等等。同样，企业管理者也很苦恼，认为青年雇员对自己的评价太高，但基本工作能力较差，对他人不尊重，过于自我，他们不喜欢年轻雇员傲慢的眼神。老板们感觉求职者太多，但能胜任的人太少。

新时期，劳动关系的上述特点在发达国家和新兴市场经济国家都有共同的表现，中国独生子女已经进入职场，在这个问题上，中国比其他任何国家都更明显、更突出。对于新进入职场的毕业生来说，在毫无工作经验积累、职位和薪水都较低的情况下，更容易发生情绪性的离职，他们很难找到自己喜欢的工作，很难找到自己喜欢的老板；多次寻找工作的失败，以及多次离职等，都使他们对自己、对社会产生了失望情绪。从这一特点看，未来劳动关系研究将更多地重视对雇佣双方心理与行为的研究，而不再仅仅关注劳动标准以及通过参与权而实现的对管理层权力的限制等劳动关系运行的传统问题。

（五）中国劳动关系研究的特色正在逐步形成

国内学者通过介绍和分析西方集体劳动关系的演变，为中国劳动关系的转型与未来的发展提供了理论、实践经验及政策建议等方面的佐证和支持。基本一致地认为，中国不能超越集体劳动关系或集体谈判机制的充分发育，个别劳动关系的发展要以集体劳动关系的充分发展为基础，个别劳动关系的长期不规范发展将产生大量的劳动纠纷案件，且不利于劳动争议解决程序的形成。西方在集体劳动关系处理机制设计与运行方面的经验是值得我们认真研究和借鉴的，将有助于我们节省大量的制度设计及试错成本，在某些产业中，直接采用西方较为成熟的集体劳动关系处理机制是最为经济和有效的，如大规模制造业。

中国劳动关系研究处在一个较好的历史时期，全球劳动关系的演变与劳动关系研究的徘徊状态为我们提供了从未有过的机遇和广阔空间，某些问题对于发达国家来说也是新生事物，例如非标准雇佣方式的快速发展，在全球几乎是同步进行；人力资源管理技术的创新速度也几乎是同步的。国内外劳动关系研究对这些新问题的认识与判断的时差越来越小，全球化使劳动关系创新与劳动关系研究的创新都具有越来越明显的溢出效应，创新的同步性将迅速改变中国劳动关系运行机制与劳动关系研究的落后状态。在借鉴和运用西方经验的基础上，中国劳动关系研究将逐渐形成自己鲜明的特色，后发优势明显。从政府功能看，在推动劳动立法的同时，也逐渐将服务功能向劳动关系以及人力资源管理方面转变，如将人事部（局）更名为人力资源和社会保障部（局）。从企业事业单位的转制来看，多数已将人事部（处）更名为人力资源部（处）。各高校科研院所也在逐渐形成较强的研究力量和研究平台，但在劳动关系、劳动经济学及人力资源管理三大专业及研究领域，国内的正规期刊仍然较少，这无疑会限制研究水平的提升和研究力量的聚集，青年学者往往因为研究平台问题而选择其他研究领域。

【注释】

[1]亚当·斯密著，郭大力等译，《国富论》，上海三联书店，2009年，第108页。

[2]《马克思恩格斯全集》（第一版），人民出版社，第733～734页。

[3]《秀兰·邓波 她是上天送来的礼物》，《北京青年周刊》，2014年2月21日。

[4]《卡尔·马克思能挽救资本主义吗？》，《悉尼先驱报》，2011年8月29日。

[5]马克思，《资本论》，第1卷，人民出版社，1975年，第259页。

[6]马克思，《资本论》，第1卷，人民出版社，1975年，第206页。

[7]《马克思恩格斯全集》，第6卷，人民出版社，第642页。

[8]《马克思恩格斯全集》，第16卷，人民出版社，第160页。

[9]《马克思恩格斯全集》，第23卷，人民出版社，第704页。

[10]《马克思恩格斯全集》，第8卷，人民出版社，第267～268页。

[11]《资本论》，第1卷，上海三联书店，2009年，第168～169页。

[12]《资本论》，第1卷，人民出版社，1975年，第299页。

[13]《资本论》，第1卷，人民出版社，1975年，第206页。

[14]《马克思恩格斯文集》，人民出版社，2009年，第307页。

[15]《马克思思格斯全集》，第46卷（下），人民出版社，第139页。

[16]《马克思思格斯全集》，第47卷，人民出版社，第257页。

[17]《马克思思格斯全集》，第46卷（下），人民出版社，第139页。

[18]韦伯夫妇著，陈建民译，《英国工会史》，商务印书馆，1959年，第4页。

[19]Mrs.Sidney Webb， ed.The Case for Factory Acts （London： Grant Richards， 1901）， pp.8-9.转引自哈里·C.卡茨等，《集体谈判与产业关系概论》，东北财经大学出版社，2010年，第7页。(www.xing528.com)

[20]哈里·C.卡茨等，《集体谈判与产业关系概论》，东北财经大学出版社，2010年，第7页。

[21]约翰·R.康芒斯著，田松青译，《集体行动的经济学》，中国劳动社会保障出版社，2010年，第12页。

[22]马克斯·韦伯，《新教伦理与资本主义精神》，中国社会科学出版社，2009年，第37～38页。

[23]Dunlop， J.T.Industrial Relations Systems.Boston： Harvard Business School Press， 1993， p.13.

[24]Thomas A.Kochan.Collective Actors in Industrial Relations： What Future？ Industrielle Beziehungen， 11.Jg.， Heft 1+2， 2004，pp.6-13.

[25]Marcus H.Sandver.Labor relations： process and outcomes.Little Brown Press，1987，p.12，p.49，p.201.

[26]理查德·海曼，《劳资关系：一种马克思主义的分析框架》，中国劳动社会保障出版社，2008年，第18页。

[27]理查德·海曼，《劳资关系：一种马克思主义的分析框架》，中国劳动社会保障出版社，2008年，第19页。

[28]马腾·科伊内等，《欧洲：工资和工资集体协商》，中国工人出版社，2013年，第4页。

[29]欧洲工会联合会呼吁停止节缩政策，2013年5月6日，东方网。

[30]托马斯·寇肯等，《美国产业关系的转型》，中国劳动社会保障出版社，2008年，第10页。

[31]Lansbury， R.D.Work and Industrial Relations： Towards a New Agenda.Industrial Relations， 2009， 64（2）， pp.326-339.

[32]Katzs， H.C.， Kochan， T.A.， & Gobeille， K.R.Industrial relations performance， economic performance and QWL programs： an interplant analysis.Industrial and labor relations review， 1983，37（1）， pp.3-16.

[33]Thomas A.Kochan.Collective Actors in Industrial Relations： What Future？ Industrielle Beziehungen， 11.Jg.， Heft 1+2， 2004， pp.6-13.

[34]托马斯·寇肯等，《美国产业关系的转型》，中国劳动社会保障出版社，2008年，第4页。

[35]托马斯·寇肯等，《美国产业关系的转型》，中国劳动社会保障出版社，2008年，第166、168页。

[36]约翰·W.巴德，《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》，北京大学出版社，2007年，第266页。

[37]约翰·W.巴德，《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》，北京大学出版社，2007年，第5页。

[38]约翰·W.巴德，《劳动关系：寻求平衡》，机械工业出版社，2013年，第328～329页。

[39]Nicholson， N.Industrial relations climate： A case study approach.Personnel of review， 18（3）， 1979， pp.20-25.

[40]Kelly， J.E.and Nicholson， N.1980.The causation of strikes： Review of theoretical approaches and potential contribution of social psychology.Human Relations， 33， pp.851-883.

[41]Dastmalchian， A.， Blyton， P.， and Abdollahyan， M.R.Industrial relations climate and company effectiveness， Personnel Review， 21（l）， 1982， pp.58-67.

[42]Dastmalchian， A.， Blyton， P.， and Adamson， R.Industrial relations climate： Testing a construct.Journal of Occupational Psychology， 1989（62）， pp.21-32.

[43]Dastmalchian，A.，Blyton，P.，and Adamson，R.Developing the concept of industrial relations climate.Journal of Industrial Relations，1987（29），pp.207-216.

[44]Cooke，W.N.Labor-Management Cooperation，New Partnerships or Going in Circle？ Kalamazoo，MI.Upjohn Institute，1990，p.7.

[45]Cooke，W.N.Labor-Management Cooperation，New Partnerships or Going in Circle？ Kalamazoo，MI.Upjohn Institute，1990，pp.8-9.

[46]Cooke，W.N.Labor-Management Cooperation，New Partnerships or Going in Circle？ Kalamazoo，MI.Upjohn Institute，1990，p.11.

[47]托克维尔，《论美国的民主》，商务印书馆，1991年，第6页。

[48]埃米尔·涂尔干，《社会分工论》，生活·读书·新知三联书店，2000年4月，第18～19页，第25页。

[49]约翰·勃雷，《对劳动的迫害及其救治方案》，商务印书馆，1983年，第15页。

[50]Walter Gordon Merritt.Employee Representation as a Step toward Industrial Democracy.Annals of the American Academy of Political and Social Science，Vol.90，1920，pp.39-44.

[51]马腾·科伊内等，《欧洲：工资和工资集体协商》，中国工人出版社，2013年，第12页。

[52]托马斯·寇肯等，《美国产业关系的转型》，中国劳动社会保障出版社，2008年，第183～191页。

[53]Kochan， T.A.The American Jobs Crisis.ILRReview， 66（2），2013，pp.291-314.

[54]基思·怀特菲尔德等，《产业关系研究方法》，中国劳动社会保障出版社，2005年，第4页。

[55]Dastmalchian， A.， and Blyton， P.Industrial Relations Climate： Testing a Construt.Journal of Occupational Psychology， 62： 1989， pp.21-32.

[56]贝弗里·J.西尔弗，《劳工的力量：1870年以来的工人运动与全球化》，社会科学文献出版社，2012年，第2～4页。

[57]约翰·W.巴德，《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》，北京大学出版社，2007年，第271～272页。

[58]Kaufman，B.E.，“Paradigms in Industrial Relations：Original，Modern and Version in-between，” British Journal of Industrial Relations，2008，46（2），pp.314-339.