人本原则：尊重、关爱与高效管理

人本原理的核心是：一切管理都以人为根本、以人为中心，对企业中的人应当关爱、尊重，而不是仅仅将他们看作一种生产要素或资源。从严格意义上讲，以人为本的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”“根本”“目的”“中心”，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。人本管理在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。而人自身的自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。故人本原理的实施应遵循以下原则。

（一）能级原则

能是物理学上的概念，表示做功的量。在现代管理中的机构、法人同样都有一个能量的问题。既有能量，就有大小。能量大，做功的本领就较大；能量小，做功的本领就较小。能量既有大小，就可以分级。所谓分级，就是建立一定的秩序，一定的规范，一定的标准。这就是管理的能级原则。

人的级别要同人的能力相适应，这样人的能力才可以得到充分发挥，而且能够逐步提高。

管理的能级是不以人们的意志为转移而客观存在的，正是能级构成了管理的“场”和“势”，使管理有规律地运动，以获得最佳的管理效率和效益。现代管理的任务是建立一个合理的能级，使管理的内容能动态地处于相应的能级中。

那么，怎样实现能级原则呢？

（1）能级管理。现代管理中的“级”不是随便分设的，各个级也不是可以随便组合的。稳定的管理结构应当是正三角形，或正宝塔形。管理的结构形态应该体现能级原则，没有能级，就没有管理运动的“势”，那就极易导致管理的失败。“人多好办事”是造成非稳定能级结构的一个重要原因，现代化管理应该是“用最少的人办最多的事，多一个人就是多一个故障因素”。所以，管理应贯彻能级原则。

（2）不同能级应该表现不同的权力、物质利益和精神荣誉。权力、物质利益和精神荣誉是能量的一种外在体现，只有与能级相对应，才符合相对封闭原则。有效的管理不是拉平或消灭这种权力、物质利益和精神荣誉上的差别，而是必须对应合理的能级给予相当的待遇。只要有管理，就应有能级。优化的管理就是建立合理的能级。真正的平等不是消灭管理能级，而是“人无贵贱之分”，每个人达到相应的能级的权利与机会均等，不能有垄断，不能有特权，更不能世袭。

（3）各类能级必须动态地对应。人有各种不同的才能，各种管理岗位有不同的能级。现代科学管理必须使有相应才能的人处在相应能级的岗位上，人尽其才，各尽所能。这样的管理体制才能形成稳定的结构，才能持续而高效地运转。

人有各种不同的才能，现代管理必须知人善任。根据相对封闭原则，各类管理人员应具备怎样的才能呢？指挥人才——应具有高瞻远瞩的战略眼光，具有出众的组织才能，善于识人用人，善于判断决断，有久不衰竭的事业进取心；反馈人才——思想活跃敏锐，知识兴趣广泛，吸收新鲜事物快，综合分析能力强，敢于直言，必须具有追求和坚持真理的精神，没有权力欲望；监督人才——公道正派，铁面无私，熟悉业务，联系群众；执行人员——忠实坚决，埋头苦干，任劳任怨，善于领会上级意图等。现代科学管理必须善于区别不同才能和素质的人，不要用错。只有混乱的人才管理，没有无用的人才。

那么，怎样才能实现各类管理能级的对应？绝对的对应是不可能的，靠主观愿望或刻板的计划也是无法实现的，应当允许人们在各个能级中不断地自由运动。通过各个能级的实践锻炼，检验他们的才能，发挥他们的才能，使之各得其位。何况，岗位能级是随着客观情况而不断变化的。不同历史时期，任务不同，岗位能级也就有所差异。人的才能通过学习和实践会不断提高，年老体弱智衰，能量自然下降。必须动态地实行能级对应，才能发挥最佳的管理效能。今天你的能量高，你应登上高的能级；经过一段时间，你的能量下降了，或有更高能量的人才涌现，你就应当转移到与你相应的能级中。目前存在的干部只能上不能下、只能官不能民、“论资排辈”等，都是违背能级原则、影响管理效能的。

总之，现代管理的岗位能级必须合理有序，人才运动则必须无序，这样才有合理的管理。

（二）动力原则

管理必须有强大的动力，正确地运用动力，使管理持续而有效地进行下去，这就是动力原则。这里讲的动力具有广义的概念，它不仅是管理的能源，而且是一种制约的因素，没有它管理就不能有序运动。一般来说，在管理中有三种不同而又相互联系着的动力。

（1）物质动力。物质动力就是以适量的物质刺激来调动人的积极性。辩证唯物主义告诉我们，物质是第一性的，物质的存在决定人们的意识。物质动力是根本动力。物质动力不只是物质鼓励，更重要的是经济效益。(www.xing528.com)

当然，物质动力不是万能的，使用不当，就会产生副作用。而解决这些问题的办法，除了用合理的管理法规加以封闭，用物质的办法来解决物质问题外，还必须充分发挥其他两种动力的作用。

（2）精神动力。所谓精神动力，就是用精神的力量来激发人的积极性、主动性。精神动力主要是指共产主义理想、国家主人翁的荣誉、同志的友谊、组织的关怀等。

精神动力是客观存在的。管理是人的活动，人有精神，必有精神动力。精神动力不仅可以补偿物质动力的缺陷，而且其本身就具有巨大的威力。

人是社会的人，而不是纯粹的“经济人”，都要在群体生活中得到感情的满足。同志的友谊，组织的关怀也会激发一个人的热情和干劲。有人曾在某厂搞了一个调查，其中有一个题目：当你遇到问题、困难不能解决时，是找领导、组织，还是找爱人、朋友？调查结果，有70%的人说找爱人、朋友。为什么不找领导呢？恐怕是因为该厂的领导对员工的关心不够吧。高效的管理要求组织内要创造一种有原则的、和谐的，相互了解、信赖和支持的气氛，同时要使每个人都感受到自己的存在和价值，感受到自己被尊重并被人关心。要使人们知道，他的努力正在受到社会的承认。当他做出成绩时，要使他感到对社会有贡献；提出建议时，要使他感到建议已受到重视；在他有困难时，会得到帮助和支持；在他犯错误时，会受到公平对待等。这就会产生向心力，使人产生归属感，产生自觉维护荣誉的力量，形成集体意识和巨大的群体力量，从而更好地克服困难，完成任务。所以，作为管理者，必须懂得人的思想规律，做好思想政治工作。

（3）信息动力。所谓信息动力，是通过信息的交流产生的动力。比如，参加了一次学术讨论会，学到了新的知识，产生了行动，改进了工作。这一动力是通过信息交流实现的。从管理角度看，信息作为一种动力，有超越物质和精神的相对独立性。在现代社会化生产的情况下，没有信息的传导是不可想象的。对于个人也是如此。科学技术工作者常常从信息中找到自己的动力方向和力量的源泉。

信息动力应包括更广泛的概念。作风、传统也是一种传递的信息，党有党风，厂有厂风，这都是无形的力量。爱好、志趣、好奇心等也可能是一种信息动力。对于科技工作者，这点更不可忽视。当科技人员废寝忘食、如醉如痴地从事研究活动时，根本没有时间想到什么精神鼓励和物质刺激。所以，管理者可充分发挥信息动力的作用，激发科技人员巨大的创造潜力。同样，应当重视和积极组织学术交流活动，给科技人员创造更多参加学术活动的条件，不要认为科技人员参加讨论会就是游山玩水。实际上，讨论会的形式用科学的术语叫“弹性碰撞”，信息交流也是思想碰撞，一碰就会迸发思想火花，产生新的东西。这是无形的，却是非常有用的。还应当允许并鼓励科技人员广泛涉猎知识，不能把科技人员看点“闲书”当作不务正业，要尊重他们的个人爱好。当然，有效的管理者既应该且可能使两者获得某种统一，把狭隘的个人的爱好纳入广泛的社会责任中，从而大大提高管理的效益。

在运用信息动力时，要注意信息量的适度。事实上，信息量不一定越大越好，适当的信息量可以成为促进个人与机构发展的动力。信息量过多，也可能导致行动无所适从。科学管理不一定要获得一切信息，而需要的是足够的适当的信息量，有时最大的失策往往来自信息的混乱和信息量过大造成的失真。

以上三种动力都有正确运用的问题。动力得不到正确的运用，不仅会使其效能降低，甚至会起到截然相反的作用。

（三）行为原则

最大限度地调动各级各类人员的积极性，这就是管理的行为原则。在我们国家，科学管理应该遵循行为准则，其根本目的是要最大限度地调动、巩固和充分发挥人们的积极性。为了达到这个要求，有以下三点值得注意。

（1）要尽力解决自己下属人员正当、合理的物质和精神方面的客观需要。每个人有他自己的客观要求，对于那些正当的、合理而又能解决的物质和精神需要，管理者有义不容辞的责任去尽力解决。这是调动人的社会主义积极性的根本前提。在社会主义国家里，以下四种应该是人们正当、合理、普遍性的客观需要：①真实的、不是名不副实的按劳分配，多劳多得；②国家主人翁荣誉感的受尊重；③同志式的友谊和组织温暖；④积极进取行为的被鼓励。

（2）务必使每个人都有确定的、可以考核的具体责任。根据不同的情况，实行适当的责任制是做好现代科学管理的关键。任何产业、企业、事业都必须实行适合自己情况的责任制。任何责任制最后都必须落实到每个人身上，这是行为原则的一个根本要求。

（3）一定要对每个人所负的责任履行得如何进行认真检查。也就是说，必须对每个人的工作效率、结果进行严肃认真、毫不含糊地考核和鉴定，根据规定给予应得的奖惩。这是科学管理中运用行为管理原则的一个重要环节，没有这个环节，上面所说的“需要”“责任”等就会落空。一个人工作的好坏，只能以最后的实际效果来判定。良好的动机固然重要，但必须同良好的效果统一起来。工作上任劳任怨是好的精神，整天忙忙碌碌却不一定能办成多少事。一个好的管理者，在“管好”人这个核心问题上不能时时刻刻盯住下属，更重要的是检查他们最后的“工作如何”。这是一种重要的行为管理方法。这样做可以进一步激发人们工作的责任心、主动性、创造性。