的企业发展趋势分析现代企业管理理念下的发展趋势分析

到了20世纪80年代，在人本管理理论方面又涌现了不少新的研究成果，这些管理思想已经脱离了上述狭窄的行为主义领域，他们更多的是从组织整体和文化环境的角度来考虑如何一方面提高组织工作效率，另一方面又可以使员工获得更大程度上的自我实现。这里介绍其中三种最具影响力的理论。

Z理论是由美国日裔学者威廉·大内在1981年出版的《Z理论》一书中提出的，其内容是研究人与企业、人与工作的关系。

在Z理论的研究过程中，大内选择了日本和美国的一些典型企业进行研究，结果表明，日本的经营管理方式一般要比美国的效率高。大内因此提出，美国企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的经营管理方式，他把这种管理方式归结为Z型管理方式，并对其进行了理论上的概括，即所谓的“Z理论”。

Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通为基本原则实行“民主管理”。大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为美国的大部分组织都属于A型组织；相反，日本的大部分企业属于Z型组织，即每位员工均可对事物作出独立判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。大内认为，由于各自文化传统的不同，日本的管理经验不能简单地照搬到美国去，为此，他提出了“Z型组织”的概念，认为美国公司要借鉴日本管理方式的长处，比如“在Z型公司里，决策可能是集体作出的，但是最终要由一个人对这个决定负责”。大内认为，“与市场和官僚机构相比，Z型组织与氏族更为相似”，并详细描述了Z型组织的特点。

考虑到由A型组织向Z型组织转化的困难，大内给出了明确的13个步骤，并提出，这个转化过程要经常重复，而且需要相当长的时间，比如10～15年。

大内的Z理论在人本管理方面的意义在于，他实际上要求管理人员挖掘每个人正直的品质，发挥每个人的良好作用；通过经常轮换工作，培养员工的多种才能，扩大员工的职业发展道路。大内还强调，管理人员一定要找出让基层员工参与的领域，实行参与管理，使变革可以在基层顺利进行，所有这些，都是要求管理者充分尊重员工，而不是简单地下达命令。大内的思想对于改善企业运作效率，提高员工的参与感是有积极意义的。

组织文化是近年来在我国颇为流行的一个词，这个概念的提出者就是美国著名的管理学者艾德佳·沙因。沙因的理论贡献在于，他率先提出了关于文化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的同化过程提出了独创的见解。

沙因认为，文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融合问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造且发展起来的一些基本的假设类型，这些基本假设类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，因而能被新成员所接受。他指出，组织文化决定了组织价值观以及在此价值观之下的组织行为，而且是深刻地隐含在组织深层的东西，要了解它是非常困难的。为了更好地解释一个组织的文化，沙因建议利用群体面谈和群体讨论的方法，并列举了一些应该讨论的内容。(www.xing528.com)

在解释企业文化的生成过程之前，沙因首先提出了这样的问题：具有同样背景和经历的两个领导者所领导的企业组织，在相同的社会环境中进行生存竞争，在经过了5年或10年以后，这两个组织的企业文化为什么会完全不同呢？沙因认为，要解决这个问题需要综合使用群体力学理论、领导理论和学习理论。利用群体力学理论可以帮助我们解决诸如“共有”这样的概念的含义。因为所有对文化的定义中都包含着诸如共有的解决方案、共有的理解等概念，但人们的共有是如何发生的并没有被解释清楚，群体力学理论的意义正在于此。领导理论中关于领导的个性、类型对于集团形成的影响的研究结果，对于理解文化进化会有许多帮助。学习理论是关于组织如何学习、认识、感情、行为方式等的说明，而文化也是被学习到的行为，利用学习理论可以对文化的学习过程进行解释。

沙因在提出上述理论框架之后分别应用这些理论对小群体中文化的出现、组织的创造者是如何创造文化的、领导者是如何培植和传播这些文化的进行了论述。在其著作《组织文化和领导》中还专门探讨了组织的成长阶段和文化变革机制。

如何适应组织内部和外部环境的变化是企业组织经营过程中永远重要的课题，为了适应变化，组织需要新的思考方式和行为方式，但新的方式如何产生呢？沙因对组织文化的研究使我们认识到，我们只有从组织文化深层本质的角度进行变革才能适应新的变化，而不仅仅是简单地改变战略、组织结构和管理系统。

组织的管理模式一直是管理理论研究的核心问题之一，尤其是自20世纪80年代以来，随着信息革命、知识经济时代进程的加速，研究企业如何适应新的环境，增强自身的竞争能力，成为企业界和理论界关注的焦点。在这样的大背景下，以美国麻省工学院教授彼得·圣吉为代表的西方学者，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念。

彼得·圣吉认为，所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织具有以下六项特征：①成员拥有一个共同的愿望；②组织由多个创造性个体组成；③组织善于不断学习，包括“终身学习”“全员学习”“全程学习”和“团体学习”四种学习形式；④“地方为主”的扁平式结构，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间间隔层次极少。它将最大可能地将决策权向组织机构的下层移动，让最下层的单位享有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构；⑤自主管理，即由组织成员自己发现工作中的问题，自己进行现状调查，自己分析原因和制订对策，并自己检查实施效果；⑥领导者的新角色在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计师功能是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现为他要自觉接受远景的召唤；领导者的教师角色表现为，他的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握。学习型组织的作用和意义在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面，学习更是为了实现人与工作的真正融合。学习型组织的基本理念不仅有助于企业的改革与发展，而且它对其他组织的创新与发展也有启示。人们可以运用学习型组织的基本理论，去开发各自所置身的组织创造未来的潜力。这也正是学习型组织理论的功用所在。

回顾人本主义管理理论近百年的发展历程，管理学家对“人”的因素的思考是不断深入的，从单独狭义地考察人的行为，到考察人与人之间的互动过程，人与组织的相互依赖和融合，再到从社会文化的高度来研究人的行为模式。“人”在企业中的重要性已经得到越来越清楚的认识，企业逐渐将注意力从对“钱”“物”的管理转到对“人”的管理。但另一方面，我们也要意识到，无论何种人本主义的管理，其立足点也是提高企业的运营效率，国外现在最新的人本管理理论同时也要求员工要具备很高的素质，而我国企业现在的员工还很难达到这些要求。因此，对于中国的企业来说，最重要的不是去追逐这些理论的潮流，而是要合理利用现有的管理理论，或许那些不太注意人性，而更注意效率的管理理论更符合我们的国情。