岗位评价系统设计方案

▲考点19：岗位评价系统 重要程度：核心

岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。岗位评价系统主要由以下几个子系统组成。

（1）岗位评价指标

1）岗位评价是一种多因素的定量评价系统，因而岗位评价因素是该系统的基础。

2）在人力资源管理中企业把影响岗位工作的因素归结为岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境，称为岗位评价五要素。

（2）岗位评价标准

1）岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。

2）包括岗位评价指标的分级标准、量化标准及岗位评价的方法标准等具体标准。

（3）岗位评价技术方法

1）岗位评价的因素较多，涉及面广，需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定，最终作出科学的评价。

2）主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。

（4）岗位评价结果的加工和分析

1）岗位评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理到分析，是一个完整的工作体系：岗位评价数据资料的整理，是为分析论证提供系统和条理化的综合资料的工作过程，是整个评价分析实施阶段的主要工作。

2）对加工整理以后的资料进行分析研究是整个岗位评价工作的重要环节。

▲考点20：岗位评价指标 重要程度：核心

1.岗位评价指标的构成

岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。岗位评价具体测量、评比的对象就是这些基本的要素。

一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可概括为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境以及社会心理等几个主要要素，见表8-6。

表8-6 岗位评价指标的构成

2.确定岗位评价要素和指标的基本原则

（1）少而精的原则 岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。

（2）界限清晰便于测量的原则 对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确、外延清晰、范围合理。

（3）综合性原则 要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。

（4）可比性原则 在岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则。

3.岗位评价要素权重系数的确定

（1）权重系数的类型（见表8-7）。

表8-7 权重系数的类型

（2）权重系数的作用

1）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

2）便于评价结果的汇总。

3）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。

5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

总之，权重系数的设计能够通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定和估价。

▲考点21：岗位评价技术与方法 重要程度：一般

工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两个一般称为“非解析法”，后两个称为“解析法”。两者的主要区别是：前两个不把工作岗位划分成要素来分析，而后两个则是岗位内各要素之间的比较。

▲考点22：岗位评价结果误差的调整 重要程度：一般(www.xing528.com)

按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，这就是测评误差。

调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。其计算公式为

式中 R——平衡系数，可用于调整总分，也可用于调整各要素结构以及各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。

▲考点23：岗位评价指标的分级标准设定 重要程度：核心岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。

1.劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准包括根据有关企业单位的特点，对劳动责任要素所属的岗位评价指标，如质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任，以及劳动技能因素所属的技术知识要求、操作与看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度等所提出的分级标准。

在确定岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5～9个为宜，过少或过多都不利于岗位评价结果的区分度。

2.劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准包括体力劳动强度分级标准、工时利用率分级标准、劳动姿势分级标准、劳动紧张程度分级标准、工作轮班制分级标准、粉尘危害程度分级标准等多项标准。

▲考点24：岗位评价指标的量化标准制订 重要程度：核心在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制订，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。

1.单一指标计分标准的制订

（1）自然数法计分 可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。

（2）系数法计分

1）函数法，是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。

2）常数法，是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果（ax）。

2.多种要素综合计分标准的制订

（1）简单相加法 是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。

（2）系数相乘法 是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。

（3）连乘积法 是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。因此，又可以称之为连续相乘法。

（4）百分比系数法 是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。

▲考点25：评价指标权重标准的制订 重要程度：核心

评价指标权重标准的制订是指各类权重系数的设计。在岗位评价中，不同评价对象有不同的特点，决定计量权重时要反映出这些特点，适应各种变化。

由于权重系数通常是预先规定的，因而它具有很强的主观随意性。为了保证岗位评价计量体系的客观性和可比性，应尽可能采用量化的方法，将定量分析与定性分析有机地结合起来。

▲考点26：岗位评价方法的应用 重要程度：核心

1.排列法

（1）简单排列法 简单排列法又称排序法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。

（2）选择排列法 选择排列法又称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。与简单排列法相比，选择排列法虽然提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。

2.分类法

分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。

3.评分法（点数法）

评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。

适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。

4.因素比较法

因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

5.成对比较法

成对比较法又称配对比较法、两两比较法。该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。

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