（1）研究范式少有转变。研究范式转变在本书中是指从“组织管理范式”向“自我管理范式”的转变。“组织管理范式”的哲学基础是主客二分主体性哲学，这一哲学基础形成了现代企业管理过程中人际关系的主客体二分基本结构。同时，在近现代实证主义、理性精神和决定论等认识论哲学的总体框架下，“组织管理范式”崇尚一体化、规范化、标准化的明显特征的科层制管理模式，在主客二分和科层制管理模式共同推动下，管理活动异化为规章制度、条条框框等“规范性秩序”（帕森斯，1937），对人之活动的主体性践踏有越来越强烈的趋势，甚至出现部分学者所谓的“主体性黄昏”消解人的主体性殆尽的学术观点。这种以“工具理性”取代“价值理性”的管理异化最终不仅会引导管理研究范式走向歧途，还会最终毁灭人作为价值主体存在的最终意义。因此，人力资源效能研究在管理范式上应转向“自我管理范式”，这是指“最大限度的充分授权，让每个人自由自觉地通过自我学习、协调、激励、控制、评价来完成工作任务并承担相应的责任，从而最大限度地激发人的潜能，在个人自我实现的同时达成组织的目标，最终使个人和组织由对立走向统一” （齐善鸿，2008），在处理企业所有者、管理者和员工多重关系时，人力资源效能管理应本着超越利润最大化、股东利益最大化等功利主义狭隘观念，坚持二元统一、主体自由、利益相关者行动达到总体的“善”的和谐状态（丁立群，2012）。由此可见，管理范式的转变在人的主体性研究，继而开展人力资源效能的相关研究中具有重要的意义，甚至这一意义推而广之至整个管理学领域仍然具有广泛价值。
（2）理论构造少有突破。基于人的主体性及其方法论逻辑构造人力资源效能研究的理论基础。从现阶段文献材料来看，尽管众多学者的研究成果可谓汗牛充栋，但仍能清晰地发现这些研究成果缺乏坚实的基础理论支撑和系统的方法论指导。人力资源效能研究最终将不可避免地探讨效能的本原问题，主体性作为效能的本原性驱动力，理应成为“硬核”来构造人力资源效能研究的理论基础，探讨管理二元的主体性对人力资源效能所产生的影响也就顺理成章地被视为人力资源效能研究的主脉络。同时，从哲学形而上层面的人的主体性研究结论落地于形而下层面的管理操作过程中，还应基于实践论基础，参考传统主体性和所谓后现代主体间性的相关理论，谨慎地构建和论证方法论逻辑，找出哲学概念的主体性特征传导到管理实践中二元主体性的具象化组织行为，基于企业人力资源效能的管理现实问题，合理构造人力资源效能的理论基础。
【注释】
[1]文献检索信息显示，Tsui、Huselid和Schuler等人是国外最早开展人力资源效能相关研究学者中的代表性人物。Tsui所提到的effectiveness见之于他发表的人力资源产出对组织效能的影响的研究成果中，Huselid和Schuler的effectiveness是在高质量技术活动和战略人力资源效能对组织绩效的影响研究相关成果中提及。
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