企业人力资源效能的相关研究假设

与本研究框架相配套的研究假设包括三部分：管理二元主体性对企业人力资源效能的直接作用相关假设、一般管理理论之管理过程要素对企业人力资源效能的中介作用相关假设和战略人力资源管理系统对人力资源效能的调节作用相关假设，见汇总表4-8。

表4-8　研究假设汇总

续　表

续　表

【注释】

[1]德尔菲法专家组成员一般为15人以上，本书实际共有17名专家，在表4-1中仅列举了7位成员，另外10人是基层一线资深员工，由于本人不同意在书中列出其姓名等基本情况，所以未在表中呈现。

[2]本表中“个体”“群体”与管理者和员工不是横向对应关系。

[3]奚从清.角色论：个人与社会的互动.杭州：浙江大学出版社，2010：6.

[4]贾伯中.角色理论与政治角色.政治学研究，1989（4）.

[5]齐世泽.角色理论：一个亟待拓展的哲学空间.北京交通大学学报（社会科学版），2014（13）.

[6]李灿金.认同理论研究多学科流变.贵州大学学报（社会科学版），2014（1）.

[7]周晓红.认同理论：社会学与心理学的分析路径.社会科学，2008（4）.

[8]Tomoki Sekiguchi.Theoretical implications from the case of performance-based human resourcemanagement practices in Japan：management fashion，institutionalization and strategic human resourcemanagement perspectives.The International Journal of Human Resource Management，2013（3）：471～486.

[9]奚从清.角色论：个人与社会的互动.杭州：浙江大学出版社，2010：214～215.

[10]颜士梅.国外战略性人力资源管理研究综述.外国经济与管理，2003（9）.

[11]张宇.论角色认同的重新定位.求索，2008（3）.

[12]兰迪·拉森，戴维·巴斯.人格心理学——人性的科学探索.郭永玉，等译.北京：人民邮电出版社，2011：318～321.

[13]潘仲君，阎力.从概念界定角度看控制感研究中的问题.社会心理科学，2008（6）.

[14]潘军.对于个体控制感问题的实验研究.心理学动态，1995（3）.

[15]于世刚.确定感、安全感、控制感——人的安全需要的三个层次.社会心理科学，2011（2）.

[16]Yan Li.The relationships between human resourcemanagement practices and perceptions of organizational performance based on 1996～1997 national organization.The Pennsylvania University，2003.

[17]刘向阳.一线管理者人力资源管理效能的实证——程序与人力资源部门支持的调节作用.中国人力资源开发，2015（3）.

[18]Mick Marchington.Human resourcemanagement（HRM）：Too busy looking up to seewhere it is going longer term？.Human Resource Management Review，2015（25）：176～187.

[19]Feza Tabassum Azmi，Shahid Mushtaq.Role of line managers in human resource management：Empirical evidence from India.The International Journal of Human Resource Management，2015（5）：616～639.

[20]李宁琪，吴孟阳.变革型领导、团队凝聚力与组织绩效关系的实证研究.工业技术经济，2015（11）.

[21]程建君，董睿岫.国外团队凝聚力研究述评.社会心理科学，2014（7）.

[22]李树祥，梁巧转，孟瑶.团队多样性氛围、团队凝聚力和团队创造能力的关系研究.软科学，2012（7）.

[23]陈忠卫，贾培蕊.基于心理契约的高层管理团队凝聚力问题研究.管理科学，2004（10）.

[24]李宁琪，吴孟阳.变革型领导、团队凝聚力与组织绩效关系的实证研究.工业技术经济，2015（11）.

[25]程建君，董睿岫.国外团队凝聚力研究述评.社会心理科学，2014（7）.

[26]张伶，聂婷.团队凝聚力、工作—家庭促进与员工在职行为关系研究.管理学报，2013（1）.

[27]谢永平，周爱林.团队美德对团队绩效的影响——以凝聚力为中介变量.华东经济管理，2015（3）.

[28]李树祥，梁巧转，孟瑶.团队多样性氛围、团队凝聚力和团队创造能力的关系研究.软科学，2012（7）.

[29]解学梅，吴永慧.企业协同创新文化与创新绩效：基于团队凝聚力的调节效应模型.科研管理，2013（12）.

[30]陈璐，杨百寅，井润田.家长式领导对高管团队有效性的影响机制研究：以团队凝聚力为中介变量.管理工程学报，2012（1）.

[31]柯丽菲，黄远仅，等.工作团队凝聚力、组织公民行为与工作绩效关系——基于服务性企业的实证研究.财经问题研究，2007（2）.

[32]张晓东.规则管理与组织变革综述.工业技术经济，2012（9）.

[33]王益.推动变革还是维持秩序：领导与管理能力的非均衡发展.管理世界，2003（10）.

[34]黛布拉·L.纳尔逊，詹姆斯·坎贝尔·奎克.组织行为学：基础、现实与挑战（第3版）.桑强，等译.北京：中信出版社，2004：582.

[35]张晓东.规则管理与组织变革综述.工业技术经济，2012（9）.

[36]王南湜.追寻哲学的精神：走向实践哲学之路.北京：北京师范大学出版集团，2006：152.

[37]李学栋.企业再造与规范化管理.管理工程学报，2000（1）.

[38]缪莹.规范化管理研究综述.宁德师范学院学报（哲学社会科学版），2014（3）.

[39]丁立群，等.实践哲学：传统与超越.北京：北京师范大学出版集团，2012：6.

[40]Chih-Hsun Chuang.Human resourcemanagement practices and organizational social capital：The role of industrial characteristics.Journal of Business Research，2013（66）：678～687.

[41]［美］弗莱德·R.多迈尔.主体性的黄昏.万俊人译.桂林：广西师范大学出版社，2013：11～16.

[42]徐海波.国外家族企业职业化管理研究综述.学术探索，2012（9）.

[43]李学栋.企业再造与规范化管理.管理工程学报，2000（1）.

[44]李学栋.企业再造与规范化管理.管理工程学报，2000（1）.

[45]Huselid.Essays on human resource management practices turnover，productivity，and firmperformance.State University of New York，1993.

[46]于凤霞，温承革.学习型组织——西方学者研究综述.山西财经大学学报，2003（4）.

[47]张徽燕.高绩效工作系统、组织学习能力与企业绩效的关系研究.中国管理科学，2015（5）.

[48]安智宇，程金林.人力资源管理对企业绩效影响的实证研究——组织学习视角的分析.管理工程学报，2009（3）.

[49]杨建锋，王重鸣.组织学习对组织绩效的影响机制研究.科学学与科学技术管理，2010（7）.

[50]陈国权，郑红平.组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究.管理科学学报，2005（1）.

[51]施涛，曾令凤.组织学习与组织绩效：工作幸福感的中介作用.管理工程学报，2015（3）.

[52]王铁男.组织学习、战略柔性对企业绩效影响的实证研究.管理科学学报，2010（7）.

[53]魏江，郑小勇.关系嵌入强度对企业技术创新绩效的影响机制研究——基于组织学习能力的中介性调节效应分析.浙江大学学报（人文社会科学版），2010（6）.

[54]谢洪明.市场导向与组织绩效的关系：组织学习与创新的影响——珠三角地区企业的实证研究.管理世界，2006（2）.

[55]王雁飞，朱瑜.组织创新、组织学习与绩效——一个调节效应模型的实证分析.管理学报，2009（9）.

[56]刘雅琦，曹霞，王凯.人力资源多元化管理研究述评与展望.中国人力资源开发，2015（19）.

[57]贾丹.国外多元化管理研究述评.华东经济管理，2014（7）.

[58]彭泗清，韩践，赵志裕.员工多元化管理与企业创新.管理世界，2008（8）.

[59]Jane Elizabeth Barnes.Topmanagement team experience and firm performance a comparison of the resource-based view and upper echelon theories.New Brunswick New Jersey，2003.

[60]张平.多元化经营环境下高层管理团队异质性与企业绩效.科学学与科学技术管理，2006（2）.

[61]王兰云，张惠.战略人力资源管理一致性与柔性之间的关系：理论回顾与述评.第八届（2013）中国管理学年会论文集（选编），2013.

[62]谢卫红.组织柔性化管理理论综述.经济学动态，2003（11）.

[63]李焕萍，季峰，李垣.柔性战略思想对战略管理理论发展的作用.管理科学，2003（6）.

[64]韩洪云.柔性管理体系下的内部控制系统.企业改革与管理，2013（1）.

[65]严云鸿.柔性管理——知识型员工管理的理想模式.管理观察，2009（4）.

[66]于红霞.动态资源整合模型构建及柔性战略管理研究.天津大学博士学位论文，2007.

[67]赵瑞美.企业人力资源管理柔性的动因与效能研究.南开大学博士学位论文，2007.

[68]邱君降.向组织柔性的先进生产单元建模与仿真研究.北京科技大学博士学位论文，2015.

[69]范志刚.基于企业网络的战略柔性与企业创新绩效提升机制研究.浙江大学博士学位论文，2010.

[70]冯志卿.“教练式领导”兴起.中国企业家，2012（16）.

[71]徐斌.管理者就该是绩效教练.人力资源，2014（6）.

[72]张琳，李禺磊.从高管到高管教练——转型、学习与实践之旅：专访高管教练.中国人力资源开发，2014（4）.

[73]陈国海.企业教练技术对管理职能的影响初探.襄樊学院学报，2010（4）.

[74]吴龙霞.“云管理”时代下的教练式领导.领导科学，2013（1）.

[75]徐斌，西楠.企业内部教练式冲突管理理论及案例研究.中国人力资源开发，2014（9）.

[76]杨新华.怎么做好教练式领导.经理人，2016（1）.

[77]兰迪·拉森，戴维·巴斯.人格心理学——人性的科学探索（第2版）.郭永玉，等译.北京：人民邮电出版社，2011：406.

[78]戴维·迈尔斯.社会心理学（第8版）.张智勇，等译.北京：人民邮电出版社，2006：30.

[79]理查德·格里格，菲利普·津巴多.心理学与生活.王垒，等译.北京：人民邮电出版社，2003：405.

[80]张宝山，刘琳.工作自我概念的界定、测量及相关研究.西南大学学报（社会科学版），2015（3）.

[81]贾谊峰.自我概念的理论模型及其发展走向.沈阳师范大学学报（社会科学版），2008（2）.

[82]理查德·格里格，菲利普·津巴多.心理学与生活.王垒，等译.北京：人民邮电出版社，2003：406.

[83]王建国.自我概念在人际互动中的应用.山西大学学报（哲学社会科学版），2003（4）.

[84]庞宇佳.企业员工自我概念及其与工作绩效的关系研究.哈尔滨工程大学博士学位论文，2011.

[85]转引自：兰迪·拉森，戴维·巴斯.人格心理学——人性的科学探索（第2版）.郭永玉，等译.北京：人民邮电出版社，2011：315.

[86]曾宪义，李化树.大学生自我成就感研究述评.文史博览（理论），2013（11）.

[87]翟家保.顾客积极反馈对一线员工努力意向的影响分析.西南交通大学学报（社会科学版），2010（2）.

[88]李永鑫.工作倦怠的结构研究.心理科学，2005，28（2）：454～457.

[89]王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评.心理科学进展，2003，11（5）：567～572.

[90]杨付，等.互动公平真的能唤醒我国女性管理者责任心吗？——组织支持感的中介作用［J］.经济科学，2011（6）.(www.xing528.com)

[91]刘剑荣.企业管理者责任心研究.海南大学学报（人文社会科学版），2006（3）.

[92]程志超，等.影响员工满意感的工作特征研究.天津大学学报（社会科学版），2001（3）.

[93]姚凯.自我效能感研究综述——组织行为学发展的新趋势.管理学报，2008（3）.

[94]吴晓亮.个体情绪智力与自我效能感对适应性绩效的影响研究.昆明理工大学博士学位论文，2014.

[95]Alan Carr.积极心理学（第2版）.丁丹，等译.北京：中国轻工业出版社，2013：262.

[96]张瑞芳，陆昌勤.工作不安全感与工作满意度及绩效的关系：自我效能感与主动应对的作用.第十二届全国心理学学术大会论文摘要集，2009.

[97]杜旌.基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究.管理学报，2014（2）.

[98]严标宾.员工情绪智力对工作绩效的影响——自我效能感的中介效应.软科学，2013（12）.

[99]李晓玉.领导品德、组织公民行为、工作倦怠、自我效能感和工作绩效的关系.心理研究，2013，3（4）：70～73.

[100]李原，孙健敏.雇用关系中的心理契约：从组织与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异.管理世界，2006（11）.

[101]曹威麟，陈文江.心理契约研究述评.管理学报，2007（5）.

[102]全裕吉.高新技术企业虚拟型学习团队的双重激励约束机制——经济契约与心理契约的互动.管理世界，2010（6）.

[103]李德顺.价值论：一种主体性的研究（第3版）.北京：中国人民大学出版社，2013.

[104]牟临杉.组织中心理契约的特性与效能.华东经济管理，2005（8）.

[105]李原，孙健敏.雇用关系中的心理契约：从组织与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异.管理世界，2006（11）.

[106]徐枞巍，尹洁林，文珂.心理契约的研究进展.华东经济管理，2007（6）.

[107]郑子林.知识型员工心理契约违背的影响及预防措施探析.管理世界，2014（4）.

[108]凌文豪.职业兴趣及其培养.中山大学学报论丛，2003（5）.

[109]刘秋颖，等.人格与职业兴趣的关系：中韩比较的角度.西南大学学报（社会科学版），2008（3）.

[110]宋剑祥.国外职业兴趣构成要素与模型理论研究探析.苏州教育学院学报，2014（8）.

[111]刘长江，郝芳.职业兴趣的结构：理论与研究.心理科学进展，2003，11（4）：457～463.

[112]方俐洛.Holland式中国职业兴趣量表的建构.心理学报，1996（2）.

[113]白利刚.Holland职业兴趣理论的简介及评述.心理学动态，1992（2）.

[114]陈曦.高层管理团队对领导者职业兴趣与绩效关系的调节作用.科学学与科学技术管理，2011（3）.

[115]杨俊辉.任务结构对职业兴趣与领导绩效之间关系的影响.江西财经大学学报，2013（6）.

[116]姚海娟.创造性思维与认知抑制：机制和影响因素.天津师范大学博士学位论文，2014.

[117]刘春雷，等.创造性思维的脑机制.心理科学进展，2009，17（1）：106～111.

[118]刘晓明.意象的逻辑：创造性思维的首要推动者.自然辩证法研究，2003（8）.

[119]郝宁.知识在创造性思维中作用述评.心理科学，2010，33（5）：1089～1094.

[120]李士坤.论思维的抽象和思维的具体及创造性思维.北京大学学报（哲学社会科学版），1999（2）.

[121]李铁强.创造性思维中的非理性因素.科学技术与辩证法，2000（5）.

[122]李守静.创造性思维的内涵、根源和特点.唯实，2000（2）.

[123]詹慧佳.创造性思维四阶段的神经基础.心理科学进展，2015，23（2）：213～224.

[124]胡君辰，陶小龙.员工自我管理内容探析.云南财经大学学报，2011（5）.

[125]郭海龙.管理哲学应重视对自我管理的研究.学术论坛，2006（7）.

[126]王永明.自我管理的生成维度.学术论坛，2008（11）.

[127]李家龙，刘林青.自我管理与知识管理.山东社会科学，2008（11）.

[128]王永明.基于企业员工自我管理的学习型组织模式研究.改革与战略，2009（6）.

[129]龙立荣.企业员工自我职业生涯管理的影响因素.心理学报，2003，35（4）：541～545.

[130]赵东海.员工自我管理的激励效应.内蒙古大学学报（人文社会科学版），2006（3）.

[131]杨廷钫.知识员工自我管理内容结构及其相关研究.暨南大学博士学位论文，2010.

[132]孙科炎，李婧.行为心理学.北京：中国电力出版社，2011：28～30.

[133]阎海峰，陈灵燕.承诺型人力资源管理实践、知识分享和组织创新的关系研究.南开管理评论，2010（5）.

[134]冉斌.变革型领导、领导—部属交换与员工知识分享行为.南京社会科学，2013（11）.

[135]谢荷锋.企业员工知识分享中的信任问题实证研究.浙江大学博士学位论文，2007.

[136]于米.个人、集体主义倾向与知识分享意愿之间的关系研究：知识活性的调节作用.南开管理评论，2011（6）.

[137]蔡亚华，等.差异化变革型领导对知识分享与团队创造力的影响：社会网络机制的解释.心理学报，2013，45（5）：585～598.

[138]李宗波，陈红.上下属关系对员工知识分享行为的影响：组织认同和集体主义导向的作用.管理工程学报，2015（3）.

[139]尹洪娟，等.“关系”对知识分享影响的研究.管理世界，2011（6）.

[140]柯江林，等.企业R＆D团队之社会资本与团队效能关系的实证研究——以知识分享与知识整合为中介变量.管理世界，2007（3）.

[141]林慧岳，李林芳.论知识分享.自然辩证法研究，2002（8）.

[142]晋琳琳，李德煌.科研团队学科背景特征对创新绩效的影响——以知识交流共享与知识整合为中介变量.科学学研究，2012（1）.

[143]谢荷锋，彭华训.权力距离对组织内知识分享动机、机会与效果的影响.南华大学学报（社会科学版），2014（1）.

[144]赵海英.主体性：与历史同行.北京：首都师范大学出版社，2008：149～154.

[145]雷德鹏.自我、交互主体性与科学：胡塞尔的科学构造现象学研究.北京：人民出版社，2015：201.

[146]王南湜.追寻哲学的精神：走向实践哲学之路.北京：北京师范大学出版集团，2006：147～172.

[147]崔芳，南云，罗跃嘉.共情的认知神经研究回顾.心理科学进展，2008，16（2）：250～254.

[148]转引自：陈小荟.共情理论研究概述.社会心理科学，2013（9）.

[149]黄翯青，苏彦捷.共情的毕生发展：一个双过程的视角.心理发展与教育，2012（4）.

[150]戴安娜·帕帕拉，萨莉·奥尔兹，等.发展心理学（第10版）.李西营，等译.北京：人民邮电出版社，2013：396.

[151]肖凤秋，郑志伟，陈英和.共情对亲社会行为的影响及神经基础.心理发展与教育，2014（2）.

[152]闫志英.共情对助人倾向的影响：人格的调节作用.中国临床心理学杂志，2012（6）.

[153]陈武英，刘连启.情境对共情的影响.心理科学进展，2016，24（1）：91～100.

[154]岳童，黄希庭.认知神经研究中的积极共情.心理科学进展，2016，24（3）：402～409.

[155]谷方.主体性哲学与文化问题.北京：中国和平出版社，1994：135.

[156]转引自：李梦莹，马颖，俞昊，王垒.组织职业生涯管理的发展探析.人力资源管理，2014（6）.

[157]龙立荣，方俐洛，凌文辁.组织职业生涯管理的发展趋势.心理学动态，2001（4）.

[158]尹洁林，马丽.基于员工心理契约的组织职业生涯管理.技术经济与管理研究，2012（8）.

[159]龙立荣.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系.心理学报，2002，34（1）：97～105.

[160]凌文辁，欧明臣.企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探.广州大学学报（社会科学版），2010（4）.

[161]赵慧娟.基于员工职业发展与组织发展的个人—组织契合权变管理模型.华中科技大学博士学位论文，2009.

[162]翁清雄，卞泽娟.组织职业生涯管理与员工职业成长：基于匹配理论的研究.外国经济与管理，2015（8）.

[163]张伟强.关于企业组织发展与员工职业生涯发展.科学学与科学技术管理，2006（1）.

[164]齐善鸿，王鉴忠，宋君卿.从组织管理到自我管理——主体性视角的管理范式演化趋势.科技管理研究，2008（7）.

[165]张兴，龚双红.从企业管理方式看人的生产主体性地位的复归.求实，2007（8）.

[166]徐虹，刘海玲，李宽.科层制与员工主体性矛盾的思考——基于道本管理视角.现代管理科学，2014（7）.

[167]哈德罗·孔茨，海英茨·韦里克.管理学精要（原书第6版）.韦福祥，等译.北京：机械工业出版社，2005：173.

[168]齐善鸿，王鉴忠，宋君卿.从组织管理到自我管理——主体性视角的管理范式演化趋势.科技管理研究，2008（7）.

[169]齐善鸿，李育霞.企业管理文明复兴的内在机制.探索与争鸣，2007（2）.

[170]王鉴忠.管理的异化与前瞻：主体性管理新范式探索.管理学报，2010（6）.

[171]石金涛，王莉.管理技能的因子分析及其对绩效影响的实证研究.管理工程学报，2004（1）.

[172]Amanda Shantz，Gary Latham.The effect of primed goals on employee performance：Implications human resourcemanagement.Human Resource Management，2011，50（2）：289.

[173]Mick Marchington.Human resourcemanagement（HRM）：Too busy looking up to seewhere it is going longer term？.Human Resource Management Review，2015（25）：176～187.

[174]Petru a Blaga，Boer Jozsef.Human resources，quality circles and innovation.Procedia Eco-nomics and Finance，2014（15）：1458～1462.

[175]赵瑞美.企业人力资源管理柔性的动因与效能研究.南开大学博士学位论文，2007.

[176]舒晓兵.中层管理者领导行为与领导效能的关系——基于大学组织的实证研究.北京市社会心理学会学术年会·管理心理与组织行为专题，2009.

[177]吴粒.管理者预算参与对管理绩效影响的实证研究.东北大学学报（自然科学版），2011（1）.

[178]Feza Tabassum Azmi，Shahid Mushtaq.Role of line managers in human resource management：Empirical evidence from India.The International Journal of Human Resource Management，2015，26（5）：616～639.

[179]赵西萍.Karasek工作压力模型的扩展——自我效能感与工作控制匹配性模型的实证研究.中国软科学，2008（10）.

[180]刘善仕，周巧笑，黄同圳，刘学.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究.中国管理科学，2008（3）.

[181]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究——基于竞值架构视角.山东大学博士学位论文，2012.

[182]纪晓丽，周兴驰.高新企业的战略人力资源管理契合、人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究.软科学，2012（11）.

[183]毛娜.环境、战略、人力资源管理的相互作用及对绩效的影响.科学学与科学技术管理，2010（1）.

[184]彭娟，张光磊，刘善仕.人力资源管理系统与组织结构匹配影响组织绩效的实证研究.华东经济管理，2015（6）.

[185]潘妹，张红，黄琼，周武静.我国代工企业制造战略与人力资源管理系统的匹配对企业绩效的影响.管理学报，2013（3）.

[186]宋典，汪晓媛，张伟炜.战略人力资源管理的新发展——基于HRM氛围的过程范式.科学学与科学技术管理，2013（3）.

[187]刘向阳，冼志涛，张程程.一线管理者人力资源管理效能的实证研究：政策程序与人力资源部门支持的调节作用.中国人力资源开发，2015（3）.

[188]纪晓丽，周兴驰.高新企业的战略人力资源管理契合、人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究.软科学，2012（11）.